❶ 公共部門績效評估的標准有哪些
要想了解公共部門績效評估的內容，首先要明白什麼是績效評估。績效評估（performance appraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
聯系以上所述定義得出：公共部門人力資源績效評估是對公職人員在某一時期內的工作情況進行評價的過程，是人力資源開發與管理中的重要內容。它實際上是一個收集信息、整合信息、做出判斷並給予反饋的過程，是一個系統化的管理過程。它是世界各國行政改革、發展的最新課題。
公共部門績效評估的標准主要包括如下幾方面的內容：
經濟。資金是行政管理活動的基礎，然而一個公共組織從事管理活動時實際投入的並不是金錢，而是由金錢轉化而來的人力、物力、設備等。公共管理活動中的人力、物力、設備等構成了公共部門對特定管理活動的投入，而獲得和維持這些人力物力設備所花的資金，就是投入的成本。
效率。效率是單位時間內所完成的工作量，即投入與產出之比。效率標准要回答的問題是：「機關或組織在既定時間內，預算投入，究竟產生了什麼樣的結果」。因此，效率簡單地可以理解為投入與產出之間的比例關系，效率與投入成反比，而與產出成正比，效率關心的是我們如何在可供利用資源的條件下提供更多更好的服務。
效果。以效率作為衡量標准，僅適用於那些可以量化的或貨幣化的公共產品或服務，而許多公共服務性質上很難界定，更難量化。在此情況下，效果便成為衡量公共服務的一個重要標准。效果關心的問題是「情況是否得到改善」。這樣，效果通常是指公共服務實現目標的程度，如福利狀況的改變程度，使用者滿意程度，政策目標的成就程度等。因此，效果通常以產出與結果之間的關系加以衡量。
公平。傳統的公共行政管理重視效率、效果，而不大關心公平問題。自新公共行政以來，公平問題日益受到廣泛重視，並成為衡量政府績效的重要標准。公平作為衡量績效的標准，它關心的主要問題在於「接受服務的團體或個人都受到公平的待遇？弱勢群體是否能夠享受到更多的服務」。因此，公平標准強調的是政府提供公共服務的平等性。
責任。責任標准強調的是公共組織在決策和執行過程中對公眾的要求做出積極的回應，而不是以追求公共組織自身需要滿足為目的。回應，就是公共組織在公共管理過程中對公眾的需求和所提出的問題做出積極敏感的反應和回復過程。公共組織的回應是一個公共管理過程，在這一過程中制定公共服務政策要符合公眾的利益，關注公眾，這只是一個方面。更重要的是公共組織要能夠及時獲取公眾對公共組織所提供服務的意見、建議和批評，以及公眾的最新需求，對這些意見和需求做出積極靈敏的反應，並做出令公眾滿意的答復，按公眾的意願解決問題。
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❷ 公共部門績效評估的內容標準是什麼
要想了解公共部門績效評估的內容，首先要明白什麼是績效評估。績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
聯系以上所述定義得出：公共部門人力資源績效評估是對公職人員在某一時期內的工作情況進行評價的過程，是人力資源開發與管理中的重要內容。它實際上是一個收集信息、整合信息、做出判斷並給予反饋的過程，是一個系統化的管理過程。它是世界各國行政改革、發展的最新課題。
公共部門績效評估的標准主要包括如下幾方面的內容：
經濟。資金是行政管理活動的基礎，然而一個公共組織從事管理活動時實際投入的並不是金錢，而是由金錢轉化而來的人力、物力、設備等。公共管理活動中的人力、物力、設備等構成了公共部門對特定管理活動的投入，而獲得和維持這些人力物力設備所花的資金，就是投入的成本。
效率。效率是單位時間內所完成的工作量，即投入與產出之比。效率標准要回答的問題是：「機關或組織在既定時間內，預算投入，究竟產生了什麼樣的結果」。因此，效率簡單地可以理解為投入與產出之間的比例關系，效率與投入成反比，而與產出成正比，效率關心的是我們如何在可供利用資源的條件下提供更多更好的服務。
效果。以效率作為衡量標准，僅適用於那些可以量化的或貨幣化的公共產品或服務，而許多公共服務性質上很難界定，更難量化。在此情況下，效果便成為衡量公共服務的一個重要標准。效果關心的問題是「情況是否得到改善」。這樣，效果通常是指公共服務實現目標的程度，如福利狀況的改變程度，使用者滿意程度，政策目標的成就程度等。因此，效果通常以產出與結果之間的關系加以衡量。
公平。傳統的公共行政管理重視效率、效果，而不大關心公平問題。自新公共行政以來，公平問題日益受到廣泛重視，並成為衡量政府績效的重要標准。公平作為衡量績效的標准，它關心的主要問題在於「接受服務的團體或個人都受到公平的待遇？弱勢群體是否能夠享受到更多的服務」。因此，公平標准強調的是政府提供公共服務的平等性。
責任。責任標准強調的是公共組織在決策和執行過程中對公眾的要求做出積極的回應，而不是以追求公共組織自身需要滿足為目的。回應，就是公共組織在公共管理過程中對公眾的需求和所提出的問題做出積極敏感的反應和回復過程。公共組織的回應是一個公共管理過程，在這一過程中制定公共服務政策要符合公眾的利益，關注公眾，這只是一個方面。更重要的是公共組織要能夠及時獲取公眾對公共組織所提供服務的意見、建議和批評，以及公眾的最新需求，對這些意見和需求做出積極靈敏的反應，並做出令公眾滿意的答復，按公眾的意願解決問題。
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❸ 項目團隊績效評估包括哪些步驟
績效評估是一種正式的員工評估制度,它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果.績效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動.績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益.績效評估的目的 在組織中績效評估有多個目的,管理人員把績效評估結果用於一般的人力資源決策,比如人員晉升、調職、解聘等,都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用於確定培訓和開發需求,可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能,以什麼方法彌補；它們還可以用來作為人員招聘與員工開發計劃有效性的標准；新聘員工幹得好壞一看績效評估結果就清楚了；同樣,培訓與員工職業生涯開發計劃的有效性如何,也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效評估還可為員工提供反饋,讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外,組織的獎酬分配一般也以績效評估結果為基礎,根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬.1、對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據； 2、組織對員工的績效考評的反饋； 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、對員工的薪酬決策提供依據； 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估； 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要； 7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估； 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息.績效評估的類型1、效果主導型.
考核的內容以考評員工的工作行為為主,著眼於"如何干""干什麼",重在工作過程.考評的標准容易確定,操作型強,適合於管理性、事務性工作的考評.績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標准採用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法.Yintl（鷹騰咨詢）在「管理上市」系列叢書之《績效·劍》中通過全景案例的方式,濃縮267家企業管理現狀,針對眾多企業在績效管理中存在的問題,成效地提出解決方案,是一本幫助企業「績效管理」發揮「績效」的實用書.本書全面闡述了績效管理的本質與精髓.《績效·劍》認為,績效評估重在溝通,沒有溝通,沒有績效.績效評估包含著豐富的內容,可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評,政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能.系指企業主管對其員工在特定期間內的工作表現、績效做評核,以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據.績效評估中管理人員容易掉入的陷阱 1、安排面試,卻幾乎不提供准備時間.2、得出結論太迅速.3、認為管理人員總是正確的.4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話.5、封閉的「單方向」交流的氛圍.6、對社團或企業的要求與約束不敏感.績效評估的作用 績效評估的作用是為決策提供了重要的參考依據、為組織發展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的「鏡子」、為確定員工的工作報酬提供依據、為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據.績效評估流程 1、人力資源部負責編制考評實施方案,設計考評工具,擬定考評計劃,對各級考評者進行培訓,並提出處理考評結果的應對措施,供考評委員會決策.2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評.3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結,核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價.4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等,在對受評人各方面表現充分了解的基礎上,負責進行客觀、公正的考核評價,並指出對受評人的期望或工作建議,交部門上級主管審核.如果一個員工有雙重直接主管,由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評.各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果.5、主管負責與下屬進行績效面談.當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後,員工可以保留自己的意見,但必須在考評表上簽字.員工若對自己的考評結果有疑問,有權向上級主管或考評委進行反映或申訴.對於派出外地工作的員工,反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行.6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果,編制考評結果一覽表,報公司考評委員會審核.7、考評委員會聽取各部門的分別匯報,對重點結果進行討論和平衡,糾正考評中的偏差,確定最後的評價結果.8、人力資源部負責整理最終考評結果,進行結果兌現,分類建立員工績效考評檔案.9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通,對受評人的工作表現達成一致意見,肯定受評人的優點所在,同時指出有待改進的問題和方向,雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃,提高個人及組織績效.10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析,並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案,規劃新的人力資源發展計劃.
❹ 進行公共部門績效評估面臨的困難主要有哪些
在20世紀80年代以後實施績效評估追求高績效的公共部門成為公民和政府一致的目標。然而公共部門績效評估面臨的困難卻有很多主要有如下五個方面。(1)公共部門的產出難以量化績效評估的一個重要前提就是必須將所有績效都以量化的方式呈現再據此進行績效評估。公共部門的績效評估遠比私營部門復雜因為它要面臨如何將公共服務量化的問題。①由於行政組織是一種特殊的公共權力組織所生產出來的產品或服務是一些「非商品性」的產出這就帶來對其數量進行正確測量的技術上的難度。②公共部門缺乏提供同樣服務的競爭單位因此就無法取得可比較的成本與收益數據。③即使績效可以量化以量化形式表現績效是否適宜。(2)公共部門目標缺乏准確性。①公共部門絕大多數體制中存在著多重的甚至相互沖突的目標。對於這些多重目標的選擇和權重排序往往受到權力因素的干擾而難以取得共識②公共部門所設定的目標經常具有抽象性和籠統性。公共部門的管理者出於政治上的需要或是不願受明確目標的限制或是希望獲取更多的支持往往故意把目標表述得模糊不清。③有些公共服務的目標過大過高不僅難以達到意欲實現的績效目標也使評估人員的實際操作更加困難。(3)公共部門績效標准指標的難以確定。①如何制定與品質有關的指標仍是績效評估的主要限制。服務不僅要關注效率、效果也要關注服務的品質。問題是大多數公共服務的品質好壞很難用客觀具體的標准來衡量。②功能相同的公共組織有地區性的差異其規模、大小亦不一樣以同樣的績效指標來衡量它們之間的績效並不公平。③評估標准指標難以擺脫主觀判斷的片面性。選擇和採用何種評估指標來衡量這些效果與影響不可避免地受評估者的主觀判斷傾向特別是那些明確以價值為取向的社會發展指標和政治性指標的影響。(4)評估信息系統的不健全目前公共部門尚未建立健全評估信息系統嚴重影響了評估活動的開展這集中體現在兩個方面：①信息收集的困難。由於全面、系統地收集評估材料是一項相當麻煩而瑣碎的工作需要花費大量的人力、物力、財力和時間這就為信息的獲取帶來一定的難度進而影響了績效信息資料的真實性、客觀性、全面性。②信息溝通的障礙。公眾要表達自己的意願常常受制於信息傳遞渠道而得不到及時、准確、暢通地表達這顯然不利於公眾與政府之間的溝通和了解大大地降低了績效評估的質量。(5)管理者與評估者的對立在某種程度上評估者確實有不同於一線管理者的眼光、意圖和價值觀這往往使管理者感到受到了一種威脅。決策者不一定要接受評估者的建議往往導致評估研究的結果不能及時運用到近期的決策中。此外本來就缺乏的工作人員被重新分配去從事收集績效評估數據等工作而這可能並不是高層行政官員最需要的因而易於引起對評估的抱怨無疑加大了績效評估的難度。
❺ 公共部門績效評估應由哪些主體構成
評估主體多元結構是保證公共部門績效評估有效性的一個基本原則,這是內因為,任何一個業已確定的容評估主體都有自身特定的評估角度,有不可替代的比較優勢,同 時,具有特定身份的評估主體亦有自身難以克服的評估局限.當然,選擇評估主體必須考慮評估成本,人人參與是不現實的,企業管理領域經常說到的360°全方 位評估技術指的是從不同視角進行的評估,並非全員評估.
❻ 公共部門績效評估由哪些主體構成
一、單項選擇題
1、公共部門績效評估學術界的研究開始於：（ ） A二戰之前B二戰期間C二戰前後 D二戰之後
2、績效評估與績效管理真正運用到政府管理中來，始於（）
A20世紀初期泰勒的相關研究 B70年代以來的「新公共管理運動」
C20世紀50年代美國的績效預算制度D20世紀80年代英國的「雷納評審」
3、開展「雷納評審」的是下列哪個國家：（ ） A英國 B美國 C德國 D法國
4、公共部門績效評估在西方國家達到鼎盛時期是在：（）
A二戰時期 B20世紀70年代
C20世紀80年代D20世紀90年代
5、「新公共行政學」是以下列哪位學者為代表的：（）
A弗雷德里克森B普雷斯曼C戴維·奧斯本D胡德
6、以下關於效率的說法正確的是：（）
A效率以社會、公眾的滿意作為最終標准B效率是傳統行政管理的核心命題
C效率更重視質量指標D效率還要涉及管理作風、管理態度等柔性機制
7、政府績效的價值目標是：（） A政治績效B經濟績效C社會績效D文化績效
8、以下不屬於績效管理功能的是：（） A計劃輔助功能B監控支持功能C促進功能D領導功能
9、以下關於效率的說法正確的是：（）
A效率以社會、公眾的滿意作為最終標准B效率是傳統行政管理的核心命題
C效率更重視質量指標D效率還要涉及管理作風、管理態度等柔性機制
10、績效評估的核心是：（ ） A效率問題 B資源問題 C效益問題 D成本問題
11、管理與改進型評估、責任與控制型評估和節約開支型評估是根據什麼標准劃分的：（ ）
A評估機構的地位 B評估對象 C評估目標 D評估過程
12、以下提法錯誤的是：（ ）
A政府績效評估是一種以結果為本的控制 B政府績效評估是一種新的公共責任機制
C政府績效評估是一種服務和顧客至上的機制 D政府績效評估強調政府管理工作必須以政府為中心
13、以下關於「雷納評審」的說法錯誤的是：（）
A參加評估的對象完全由有關部門自願選擇 B評估人員絕大多數是從現職高級公務員中聘請
C整個過程都給被評估部門充分的參與協商機會和發言權 D這是一種量化的、外部的、事後的評估機制
14、英國公共部門績效評估實踐呈現出明顯的：（）
A管理主義傾向B效率主義傾向C服務傾向D管制傾向
15、以下說法不正確的是：（）
A在評估實踐初期，英國主要採取的是以信任為基礎的績效評估機制
B英國績效評估呈現出明顯的管理主義傾向
C英國政府頒布了《政府績效與結果法案》
D英國政府推行績效評估的措施很激進，但又具有系統設計、穩步推行的特徵
16、世界上最早開展政府績效審計的國家是：（） A英國B美國C法國D德國
17、以下與美國績效評估實踐無關的是：（）
A《政府績效與結果法案》B「聯邦政府生產率測定方案」 C《設立顧客服務標准》 D《改善政府管理下一步行動》
18、《政府績效與結果法案》是以下哪個國家頒布的：（） A美國 B英國 C法國 D德國
19、「行政文化重整運動」與哪個國家相關：（） A紐西蘭B澳大利亞C德國D加拿大
20、頒布「文官改革法」和「公共服務法」的是哪個國家：（） A澳大利亞B紐西蘭C法國D德國
21、被評估者的績效評估悖論是指：（）
A評估者同承擔直線指揮職能的管理者之間存在著緊張的關系
B在不同地區不同時期，公眾和社會都會有不同的需求
C公共部門績效評估的實施將與公共管理者的既得利益發生沖突
D不同的階層對公共產品會有不同的評價
22、以下不是由於公共部門公共性特徵造成績效評估客觀困難的原因是：（）
A目標多元性B目標彈性C目標准確性D服務壟斷性
23、政府績效評估的價值取向決定了：（） A評估績效的標准B評估的主體C評估的復雜性D評估的過程
24、當前的中國政府急需創新的管理理念不包括：（）
A服務理念B管理理念C責任理念D效能理念
25、（）有利於政府更有效地朝著公眾需求的方向努力，有利於政府機關及時糾正行動中的失誤，有利於增進公眾對公共部門績效評估的監督、支持以及對評估結果的理解和認同。
A獲取高層的支持 B強化公眾參與 C建立績效信息系統D推行電子政務
26、以下不屬於績效評估目標的是：（）
A提高組織績效B資源配置C節約成本D制度化建設
❼ 以下哪些屬於公共人力資源績效的功能
1.公共人力資源的規劃。就是指公共部門即純粹公共部門和第三部門根據本部門承擔不同的職能對所需人力資源進行預測和規劃，以便更好地艘行其職能。主要包括公共部門制定規劃和職位分類等內容。具體包括公共部門人力資源管理機構;純粹公共部門和第三部門人力資源規劃;純粹公共部門職位分類和第三部門職位分類等內容。
2.公共人力資源的獲取。就是指公共部門即純粹公共部門和第三部門通過一定的方式吸收社會優秀人才充實工作人員隊伍。主要包括公共人力資源的公平考試錄用和配置等內容。具體包括公共部門人力資源獲取的社會公平論;純粹公共部門人力資源的考試錄用和配置;第三部門人力資源的考試錄用和配置等內容。
3.公共人力資源的維持。就是指公共部門即純粹公共部門和第三部門為了確保正常工作活動的開展和履行公共管理職能而進行的保護性措施，主要表現為積極層面的維持即公職人員基本工資和基本福利的保證和消極層面的維持即對公職人員違規行為的懲戒。主要包括公共部門人力資驚的工資與福利以及紀律與懲戒等內容。具體包括純悴公共部門人力資源的工資、保險、福利以及管理規范;第三部門人力資M的工資、保險、福利以及管理規范等內容。
4.公共人力資源的開發。就是指公共部門即純悴公共部門和第三部門通過績效評估以及培訓和訓練等方式開發公職人員的潛能，提高公職人員素質。主要包括公共人力資源的績效評估以及公共人力資源的培訓和訓練等內容。具體包括純粹公共部門人力資源的績效評估和第三部門人力資源的績效評估;純粹公共部門人力資源的培訓以及第三部門人力資驚的培訓與訓練。
❽ 簡答題 公共部門績效評估具有哪些重要意義
開創了來當代公共部門吸收、借鑒源私營部門管理方法與經驗的先例，為政丄府改革實踐和公共管理理論研究提供了新的視野，在相當程度上來西方國家政丄府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會的矛盾得到相對緩和。
（1） 績效評估是公共管理的必要手段。
（2） 提高了公共部門績效的動力機制。①有於實現和落實政丄府責任。②有助於提高公共服務供給的質量和效率。③有助於改進政丄府公共部門與社會公眾之間的關系。
（3） 有利於政丄府信譽和形象的提高――是從「暗箱操作」到「陽光行政」的重要途徑。①有助於政丄府合法性和合理性的鞏固強化。②控制、監督政丄府的供給。
績效評估是一種有效的管理工具。①可用作一種誘因機制。②進行資源配置的重要手段。③診斷組織發展的有力措施
❾ 公共部門績效評估具有哪些重要意義
開創了當代公共部門吸收、借鑒私營部門管理方法與經驗的先例，為政丄府改革實踐專和公屬共管理理論研究提供了新的視野，在相當程度上來西方國家政丄府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會的矛盾得到相對緩和。
（1） 績效評估是公共管理的必要手段。
（2） 提高了公共部門績效的動力機制。①有於實現和落實政丄府責任。②有助於提高公共服務供給的質量和效率。③有助於改進政丄府公共部門與社會公眾之間的關系。
（3） 有利於政丄府信譽和形象的提高――是從「暗箱操作」到「陽光行政」的重要途徑。①有助於政丄府合法性和合理性的鞏固強化。②控制、監督政丄府的供給。
績效評估是一種有效的管理工具。①可用作一種誘因機制。②進行資源配置的重要手段。③診斷組織發展的有力措施。
❿ 公共部門員工培訓效果評估要從哪幾個層面進行.東財
公共部門員工培訓效果評估要從哪幾個層面進行（ABCD）。
A、反應層面
B、學習層面
C、行為層面
D、結果層面
需要其它的我也有