員工入職IT培訓

A. 現在你是公司IT中心的主管，按公司規定要每年對新入職員進行網路安全知識培訓及老員工網路安全教育

你這就沒人幫你了。你就找點單機安全的一些知識進行培訓。簡單的網路知識。讓他有一個初步的網路認識。告訴他們一些實用的使用電腦的小技巧。你叫別人給你做PpT 不太好吧。

B. 為什麼很多公司不要從IT培訓機構出來的程序員

一方面是，現在的培訓機構參差不齊，作假現象嚴重；

現在所謂的IT培訓機構大量充斥著市場，很多更是沒有底線的鼓吹培訓幾個月，月薪多少錢，吸引了大量的小白湧入培訓機構。某些培訓機構的出發點只是怎麼快速的聚攏錢財，而所謂的來學習IT的人，更多的是因為，被這些機構鼓吹，錢多好就業，而進入機構學習的。實際的學習過程，更是只是注重怎麼應付面試，並沒有將技能落到實地。

更何況，程序員更是吃技術飯的，小白，菜鳥和大神的差別是在太大，工作效率，成果更是不可相提並論。這也是為什麼有時候，公司寧可付出雙倍的薪資招聘富有經驗程序員，而不願意要培訓機構出來的程序員的原因。

C. 面試了一家IT外服公司的培訓專員，職能是人事培訓管理，但對工作內容有些迷茫，希望能有HR回答，急

我本人就是公司HR負責抄人，面試官說的不無道理。做內訓師確實有點單一，但是這也是考驗你。內訓師也是需要不斷的進步的，對於內訓的方式方法、內容的跟進更新、以及後期的很多工作，這個是有挑戰性的，只是對於一些老員工來說，他們習慣的慣用的方式和方法，沒有創新思維，好好加油吧。

D. IT行業：如何讓新入職員工能快速的熟悉系統和業務

一般新入職的員工態度都比較端正，架子也比較低，這個時候最好管，你就把他要熟悉的系統和業務當做任務安排下去就行，然後點名下不懂的可以問哪個老員工，基本上半個月不到就上手啦！
希望可以幫到您，謝謝！

E. 酒店新員工入職培訓內容

酒店新員工入職培訓內容
我目前應聘是一家酒店餐飲部的管理人員。過兩天就要對新員工進回行入答職培訓。但我不知該從何培訓起，包括服務禮儀與技能等等。請專業人士給我做個培訓大崗，有培訓細節內容更好。在此先謝謝大家了。

F. it學徒先讓你入職，然後培訓四個月，之後轉正了每月從你的工資里扣幾

如果內部有人的話，可以詢問一下新員工有多少長期做下去的。如果有不少新員工干足一年，學費口的時間也不是很長的話，就可以試著做做。

G. IT圈的新員工入職培訓應該請什麼樣的講師

最好請一些培訓機構的老師，這些老師應當具備一些項目經驗，最好和公司業務掛鉤。

H. 中興能源it運維工程師入職培訓

新員工學習試卷姓名：工號：部門：學習日期：注意：請於學習結束後一周之內完成試卷內容，並提交試卷。否則，將延期一個月轉正！一：填空：（每題分，共1分）1公司成立時間是：00，公司下設三個事業部分別是：配網事業部、結構事業部、精加事業部。公司的文化精髓是：誠信、務實、精益、創新。公司質量方針是：以人為本、系統管理、持續改進、客戶滿意。質量目標是：產品交貨率達到%、顧客滿意度達到0%、顧客投訴0%、承諾環保物體指標達到100%。二、簡答題；（每題分共分）1穿工衣、配戴廠牌有哪些規定？答：穿工衣：要求清潔、整齊、扣好扣子。廠牌：要求清潔並配戴在左胸前。公司對無正當理由不服從工作安排是如何約束的？答：對工作挑三揀四給予B級警告處分扣款100—00元造成經濟損失的應由負責人承擔部分或全部責任。經教育不能正確理解和對待的按c級違紀行為並辭退或建議辭工。如要工作地點或公司禁煙區吸煙或使用明火公司有何處罰措施？答：在禁煙區吸煙或使用明火一次扣款0—00元，B級警告。第二次降一級工資，B級嚴重警告。第三次辭退並C級特別嚴重警告。公司對考勤打有哪些規定？答：早退或遲到一次扣款0元，累計次按曠工一日處理，並給予A級警告，時間超0分鍾按半日曠工，給予B級警告，連續曠工三日或全年累計曠工七日按自離。打後應立即進入工作地點，嚴禁打後去食堂和帶打。宿舍允許探訪時間平時電子最晚時間是幾點？點節假日最晚是幾點鍾？對違規留宿外來人員是如何懲罰的？答：平時最晚點，節假日最晚點。懲罰：給予A級警告處分，如拒不按且態度惡劣者扣款0—100元。.公司對「高壓網」的行為有那些規定？對觸犯高壓網是如何處罰的？答：1.故意虛假賬。.有各種腐敗行為。.泄漏公司商業機密。.包庇違法亂紀行為。違反「高壓網」處罰是一律開除並承擔全部法律責任。．在生產和產品（件）設備.加工方面有發明.技術改進，取得重大成果或顯著成績的，公司是如何獎勵的?答：按照公司獎勵流程進行相應的獎勵。.「S」的基本要求是什麼？答：整理、整頓、清掃、清潔、素養。.「三檢」的含義？答：自檢，互檢，專檢。10.什麼叫ISO000?答；國際質量認證體系。11.如何做好質量及質量控制？答：對工件嚴按照作業流程作業，並對工件進行自檢，加上他人互檢和專檢，對機器設備進行保養和S方面做好。1.機加工操作人員的著裝有什麼要求？答：著裝要求按規定著裝，扣好扣子，不許按開或轉起袖子，女性有長發要求紮好頭發。1.發生安全事故的主要原因有那些，其中的「三違」具體指什麼？答：主要原因有：1.不按要求生產；.安全裝置損壞或有卻不使用；.配有嚴禁配戴的衣物；.工作不認真大意；.隨意使用他人崗位機器；.特種崗位未配證操作。三違：違章指揮、違章生產、違章作業1公司常見的易燃易爆物品有哪些？答：公司常見易燃易爆物品有天那水、煤氣、油、紙箱、木箱、樹膠材料、泡沫材料、油漆1.安全的重要性有哪些？在工作過程中你將如何保證安全作業？答：重要性有,提高產品質量、和人身財產的安全；對機器設備的正常運行降低磨損，提升工業安全；提升工作環境安全，在工作過程我將嚴按照作業指導書作業，不違規作業，對著裝以及勞保方面嚴按照要求配戴，仔細認真的對待工作避免大意而發生安全事故。S方面嚴做好，對機器等保養工作嚴做好，對工作環境的各種參數的監控。防火、防爆等以保證安全作業。

I. 身為IT領域的hr需要具備哪些知識及知識儲備要多深

這就對 HR
人員的個人能力和素質提出了更高的要求，但是，目前在大多數組織中，HR只滿足於處理好組織的內部事務，服務於內部客戶，扮演勤勤懇懇的「老黃牛」角色。
HR 從業人員的素質也與要求存在相當大的距離，具體表現在：
1 、專業度不夠
到目前為止，企業中的 HR
很少是從人力資源專業畢業的，加上人力資源管理的進入門檻較低，有一定數量的從業人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機會接受正規而系統的人力資源專業培訓，所掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。在HR經理的桌子上不乏各類書籍，但他們關注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它當成自己的滅火器。對其他部門的業務，甚至對本行業都缺乏一個系統、全面的了解，這如何能讓他擔當重任？人力資源管理在中國受到重視的時間並不長，任何事物都有一個發展的過程，目前從業人員專業程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業。隨著人力資源的不斷發展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業。
2 、缺乏必要的敬業精神
敬業，就是敬重自己從事的事業，專心致力於事業，千方百計將事情辦好。而在企業中的HR往往容易滿足於現狀，不思進取，不願改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關注如何把自己的工作做得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至於在公司中進行人力資源方面的變革，或創新，則首先考慮到會不會有損於自己的權利和利益，會不會得罪企業中的其他領導。追求一份穩定的工作，可觀的收入，現代化的工作環境，並沒有什麼大錯。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態度，因為人生的價值在於奮斗、進步、奉獻、與不斷創新。
3 、缺乏戰略分析能力
很多企業 HR
更多時間是扮演「救火隊」的角色，哪些有問題就撲向哪裡。解決問題，遠達不到引導變革的高度。這種「救火隊」的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題。企業的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務上，為企業做出戰略貢獻這一點上力不從心。傳統的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。此外，
HR 要參與企業的戰略決策，要與 CEO 和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是不夠的。
4 、職業素質不高
人力資源部門因其管理著公司內部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機密，如：人員工資、人才戰略，在企業中處於非常特殊的地位，自然成了現代企業管理的核心。基於這點，對人力資源管理者的素質要求就非常高。企業實踐中勞資雙方永遠都具有一定矛盾性，當雙方發生矛盾時，人力資源管理者的角色應當是作為獨立的第三方，根據企業、社會利益最大化的原則，做出應有的判斷。然而，現今企業中的人力資源管理者往往先從個人利益出發，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老闆的旨意行事，老闆讓怎麼干就怎麼干。根本不考慮是否符合法律、政策的規定。公司內部出現問題並不是沖在前面，勇於承擔責任，而是躲在幕後，找替罪羊。合格的HR人員應該做到「能軟能硬」，也就是對於涉及到價值觀、道德規范的事情，要毫不妥協地堅持原則，但在日常管理中體現以人為本，以足夠的靈活性來適應業務部門的要求。
5 、缺乏創新許多 HR經理人已經習慣於缺乏創造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態已遠遠不能適應當今的人力資源工作要求了。知識經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多地就業選擇權與工作的自主決定權。時代趨勢要求企業，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。不能創新，老闆不給權不支持，不能真正參與企業的經營管理，這是一個方面。但關鍵還是
HR 自身素質要提高。