製造部員工培訓需求計劃

① 做設計工作到底有多累你的堅持是為了什麼

看到這個問題不自覺地就想回答一下。身為工作5年的建築設計從業者，我感覺並不累。

通過之前我工作過的大型設計院來看，加班的主要原因並不在於工作量巨大，而主要在於甲方要的急。但要的急並不代表今天給活明天就要上交，我遇到的最棘手的工作，最少也給出3-5天緩沖期，並不會造成需要3天以上的通宵加班情況。

所以我認為設計行業加班的主要原因是team leader對項目的把控和計劃不夠周全，或團隊成員沒有全身心的投入到工作中。以我的經驗，再棘手的項目也是可以按時保質保量的完成的，並且留出足夠的時間來修正調整。由於第一點是leader的事情，如果你煩惱的是工作進度總是push不下去，那麼就說明你的leader是個傻X，沒有其他原因 。

其二則是自己的工作沒有投入。養成良好的時間規劃是非常重要的，當給你分派任務的時候，必須非常清楚工作量與時間節點，如果含糊不清是無法良好的進入工作狀態。我認為每天8-10小時的工作，有5小時為90%以上精力的投入就可以應對相當大的工作量。有的人心不在焉，明明5小時能做完的，非要等到下班再拖個幾小時來表明自己有多麼喜歡工作，這種人在設計行業的職場中腳踩腳碾一大把。對於這種人，我想說不要說自己苦來嚇唬剛入行的新人們。對於有這種狀態出現的新人，我建議你們遠離這個行業，它並不適合你。

如何調節自己？我認為，再苦再累的公司，每周超過凌晨2點的加班不宜超過1天，超過晚10點的加班不宜超過2天（以上不疊加）。嚴格控制自己的工作時間，每周不超過50小時。這是我的極限，如果超過了，要麼說明是你傻X要麼就是你BOSS傻X。

另外，我認為心態也是非常重要的。做自己喜歡的事情，總是效率最高的。而做自己不喜歡的事情反之。如何看待設計師這個職業，題主能提出這樣的問題來，說明已經屬於並未把設計師作為終身職業，並願意為其盡可能的付出的一批人。我建議在工作3-5年之內找准自己的定位，確認是否適合做設計師，如果不適合請盡快轉行。我說話雖難聽，但這是事實，不要讓自己心太累。

最後強調一點：畫圖員 ≠設計師，不要把畫圖員的工作都往設計師的臉上貼 。

「您好，我是和您對接的設計師。」

「哦哦，你是我要找的那個美工嗎？」

「你才是美工，你全家都是美工！」

② 廣州美維電子有限公司招收的培訓生以後要分配哪些崗位

培訓計劃：第一階段（上海集中培訓）
2010年7月中旬正式入職後，根據部門需求，集中派往集團在上海的培訓中心參加為期6周的脫產培訓，學習PCB專業知識、質量管理控制、管理學、QC七手法、SPC等。
第二階段（公司崗位見習）
回到公司後，在本部門進行為期6周的崗位見習培訓，在培訓導師指導下，學習本崗位的職責和要求，掌握基本的知識和技能，初步掌握公司運作體系及PCB專業知識，為後續工作做准備。
第三階段（崗位技能實踐）
依據前階段所學及工作內容確定專題報告題目，在12周時間內，在導師指導下完成生產實踐及專題調研報告，檢驗整體培訓效果。

★應屆畢業生入職有以下幾個職業發展方向★

產品工程部培訓生（2人）
需求： 電子信息、應用電子、計算機等相關專業，英語6級者優先考慮。
部門主要職責：
1、對客戶資料進行評審，根據公司生產工藝及能力，負責編寫和審核生產製作指示和工具製作指示，製作和審核生產工具主要利用CAD/CAM（計算機輔助設計與製造）。
2、組織與其它部門的工作配合，完成樣板、測試板生產製作，改進工作程序、方法，從而保證製作出滿足客戶要求的產品。

製造工程部培訓生（4人）
需求：化工、自動化、材料化學、高分子等相關專業。
部門主要職責：
1、通過對生產設備、物料的選擇和評估，設計、制訂生產工藝流程，並在生產過程中對其進行監控，以及對製造工藝進行不斷優化；
2、另設加葯中心和化學實驗室，配製和輸送生產線所需葯水，並對各個工序的化學葯水控制項目進行分析。

生產部培訓生（3人）
需求：2男1女，化工、機械專業，管理能力強，能吃苦耐勞，可承受壓力。
部門主要職責：
1、根據公司產量計劃安排，保值、保量完成生產計劃，並對生產過程的品質進行監控。
2、同時需要負責生產員工的現場管理，機器設備的保養維護，生產效率的持續提升等。

生產計劃及物料控制部培訓生（2人）
需求：統計、計算機、物流等相關專業，能編程者優先考慮。
部門主要職責：
1、根據公司產能和訂單的實際情況，制訂生產計劃、工具計劃及物料采購計劃，並促使各部門達成目標；
2、對公司生產物料使用成本進行監控，並做好物料及包裝成品庫存的管理工作。

集團信息科技部培訓生（8人）
需求：計算機科學技術或相關專業，男，熟悉JAVA編程及SQL。
部門主要職責：
1、 負責公司IT系統的應用和維護，保障公司網路系統、電話系統、門禁監控設備和電腦終端設備的正常運行；
2、 負責電腦工作站、伺服器及網路設備的管理與維護。

采購部培訓生（2人）
需求：統計類專業，對數據敏感，誠實穩重，熟練運用辦公軟體，英語6級。
部門主要職責：
1、根據公司的生產需求，以合理價格購買符合公司品質要求的產品；
2、定期收集並分析公司所購產品的市場行情及價位，不斷降低采購成本。

設備維修部培訓生（4人）
需求：3男，電氣控制專業，1女機械制圖專業，熱心維修事業，心態沉穩。
部門主要職責：
1、監控全廠生產設備的運行情況，對設備異常進行及時維修，保證生產設備的正常運行；
2、同時定期組織對生產設備進行保養和維護，提升生產設備運轉效率。

廠房工程部培訓生（2人）
需求：機電、暖通、建築專業，要求性格開朗，了解機械/電氣知識及電腦繪圖。
部門主要職責：
1、 保障公司廠房建築、電氣設施、空調通風、壓縮空氣、中央吸塵等設施建設及運行的安全；
2、 管理以上設施日常維修備件/材料及圖紙繪制等，為生產廠房的正常運轉提供全面支持。

品質工程部培訓生（4人）
需求：化工類專業，邏輯思維能力強，良好溝通能力。
部門主要職責：
1、貫徹執行公司的品質政策，對生產過程中的產品品質進行監控，預防和糾正品質問題的發生，以及對產品的最終檢測，處理客戶對品質的投訴和改善效果；
同時負責組織公司品質管理體系文件的制訂和評審，促導公司內部的品質提升。

③ 如何做好製造型企業培訓1

近幾年來，我國的經濟發展迅速，企業也大批涌現，但作為企業主體的製造業，人均勞動生產率卻遠低於其他製造業大國，這一方面與外部的環境有關，如中國整體工業基礎薄弱，技術研發能力不強等，另一方面也與製造型企業自身的管理有關。
中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的員工培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。
人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查-搜集數據-數據分析-針對性的解決方案-費用預算-高層審批-培訓實施-效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。製造型企業培訓需求的調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。
對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。
在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。
在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。
另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。
部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2012年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。
在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查，並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。
總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。

④ 物流專業主要學什麼課程（詳細點）

北京物資管理學院是最初的開設物流相關專業的，資格最老，最權威。老實說，現在中國物資采購聯合會的證行業認可度最高，勞動局的證最硬，最具有權威。誰好誰壞也說不清楚。當然英國皇家特許物流與運輸學會物流主辦的物流資格認證英文簡稱ILT是最好的，不過很難考的。我考的是勞動局的物流師。
、申報條件
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助理物流師（具備以下條件之一者）
（1）高中、
中專以上文化程度，連續從事本職業工作3年以上，經本職業助理物流師正規培訓達規定標准學時數（100標准學時），並取得合格證書；
（2）高中、中專以上文化程度，連續從事本職業或相關職業工作5年以上；
（3）取得高級技工學校或經勞動保障行政部門審核認定的、以高級技能為培養目標的高等職業學校本職業（專業）畢業證書；
（4）具有相關專業大專學歷，連續從事本職業工作1年以上。
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物流師（具備以下條件之一者）
（1）取得助理物流師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經物流師正規培訓達規定標准學時數（120標准學時，下同），並取得合格證書；
（2）取得助理物流師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上；
（3）高中、中專以上文化，連續從事本職業工作8年以上，相關專業大專畢業從事本職業4年以上，經物流師正規培訓達規定標准學時數，並取得合格證書；
（4）大學專科畢業或高級技工學校本職業（專業）畢業生，取得本職業助理物流師職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上；
（5）本專業本科畢業、連續從事本職業工作2年以上，或相關專業本科畢業、連續從事本職業工作3年以上，或碩士學位及以上學歷，並經過正規培訓，取得合格證書。
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高級物流師（具備以下條件之一者）
（1）取得物流師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經高級物流師正規培訓達標准學時數（160標准學時），並取得合格證書；
（2）取得物流師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上；
（3）具有相關專業本科學歷，連續從事本職業或相關職業工作6年以上；
（4）具有相關專業碩士學位，連續從事本職業工作2年以上。
以上信息僅供參考。

⑤ 人力資源規劃的目的是什麼

1、規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

2、人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。

企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調並實現內部供需平衡，由於人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

(5)製造部員工培訓需求計劃擴展閱讀

人力資源規劃可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃。也可分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

戰略計劃：人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現組織的發展要求。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。

戰術計劃：人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。