針對員工層面勞動糾紛法律培訓

❶ 職工進修培訓合同糾紛屬於勞動爭義案件嗎

您好，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：「用人內單位為勞動者提容供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
因此，職工培訓合同糾紛應屬於勞動糾紛案件，受《勞動合同法》調整。

❷ 關於勞動法的糾紛

有沒有沖突要看是否有真實的專項培訓費用產生：
一、法定的效力大於約定的效力，應以法律規定為先，沒有規定的情況下才可約定。
二、必須有真實的培訓費用產生，而且只有提供「專項」培訓費用才可約定服務期，才可以約定你說的2000元錢。
那麼什麼是專項培訓費用呢，主要有以下三點：(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的採取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利於勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能採用非脫產的方式。
三、除此之外，約定的2000元錢是不會得到法律支持的。

❸ 中非產能合作需注意哪些法律問題

勞資關系法律問題是中資企業在非洲投資遇到的最大法律問題
根據相關調查研究，中資企業在非洲遇到的勞資關系法律問題主要集中在以下幾個方面：一是當地勞動法律要求對當地工人進行技能培訓，提高了用工成本。非洲許多國家的勞動法都要求用工單位對工人進行技能培訓，而進行技能培訓必然會產生相應的培訓費用，導致用工成本上升。由於一些非洲國家教育、培訓水平較低，當地十分缺乏有相應技能的人員，即使法律沒有此項要求，很多中資企業也不得不自掏腰包對員工進行培訓。二是當地勞動法過於保障工人的工作自由，導致工人隨意曠工現象嚴重。東非三國的勞動法都非常重視保護當地工人的工作自由，例如，允許工人在提前通知的情況下終止勞動合同，允許工人與用工單位談判約定工資支付方式，等等。這就導致中國企業經常出現人手不夠，不得不臨時招聘人員的情況，而對於新招聘的員工不得不重新進行培訓，導致用工成本增加。三是當地勞動法規定的假期較多，再加上當地員工缺乏加班意識，導致工程進展關鍵時期缺乏必要人員。四是當地員工法律意識較強，當地中資企業不得不花費大量時間和精力應付勞資糾紛。在上述三個非洲國家中，當地人也有非常強的維權意識和法治觀念。由於有些中資企業對當地勞動法不了解，再加上一些當地員工出於故意敲詐和刁難中國企業的目的，導致中國企業不得不經常應對勞資糾紛。
作為在東非三國投資所遇到的最大法律問題，一些中資企業對如何處理當地的勞資關系法律問題給予了高度重視，並形成了一些值得推廣和借鑒的經驗。歸納起來，中資企業採取的措施主要有以下幾種：
一是嚴格遵守當地勞動法規，根據工程實際情況制定勞動規章制度，規范企業用工管理，減少用工法律風險。很多非洲當地的中資企業都專門將當地勞動法規翻譯成中文，供公司人力資源管理部門學習、適用。在了解當地勞動法規的基礎上，結合本企業的具體情況，制定本單位的用工管理制度，以減少在招聘或辭退環節出現的法律風險。
二是採取激勵獎賞措施，提高當地員工薪酬水平，提升當地員工技能水平，穩定員工隊伍，保障企業用工需求。為了能夠穩定員工隊伍，防止員工為更高的薪酬跳槽，留住一批熟練的技術人員，一些當地中國企業給當地員工發放的薪酬遠遠高於當地企業的薪酬水平，並且經常免費提供一些技能培訓項目，使當地員工既能獲得較高的收入，也能不斷提高自身素質，這樣他們就會安心在中資企業工作。
三是實行本地化管理，聘請當地律師或與當地法務公司合作，依法應對各類勞務訴訟。一些中資企業為了更有效地依法處理日益增多的勞務訴訟，防止一些當地員工利用中資企業不了解當地法律而有意進行敲詐或刁難的現象，很多中資企業開始改變觀念，聘請當地人員擔任人力資源主管，這樣便於他們與當地員工的溝通與交流。此外，他們還專門聘請當地律師或與當地律師事務所合作，積極依法應對勞務糾紛，維護企業權益。
四是主動與當地員工或有關團體進行溝通交流，改變他們的勞動觀念，使他們自覺接受必要的加班，實現雙方共贏。在東非三國的勞動法中有很多假期的規定，而當地員工又沒有加班的意識，為了保證中國企業的用工，一些中國企業的管理人員與當地員工或團體主動溝通交流，現身說法，說服他們自覺接受必要的加班。

❹ 勞動糾紛 案例分析

你好

一、
1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩餘服務期為內二年零五容個月，約為24167元（用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；
二、
1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系！！

❺ 因與公司有勞動合同糾紛現將公司告上法院並已立案，公司現採取各種方法針對我，今天已經被停崗培訓，只發

在拿到仲裁受理通知書之日起十日內可以增加仲裁請求。
你可以提出被迫離職，然後要求公司支付你經濟補償金。

❻ 在勞動法里是怎麼規定員工培訓的，發生糾紛時，該怎麼界定培訓的

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。
因此，如果你所說的「員工培訓」如果是專項技術培訓的話就要承擔違約金。

❼ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(7)針對員工層面勞動糾紛法律培訓擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

❽ 我因勞動糾紛被前公司告上勞動局，判決結果是我要賠償給前公司6487.44元，其中包括培訓費4000

首先我想確定一下你到底是因為什麼辭職的，是因為曠工被用人單位辭退還是自己主動辭職的。一般來說勞動者在懷孕期間，公司是不能辭退的，但是你曠工二十多天，嚴重違反用人單位規章制度就完全變成你的過錯了。還有再強調一點，法庭是一個只看證據的地方，沒有證據說什麼也沒用，即使他們的證據是偽造的，但你沒法證明的話也不行。

1、如果你真的有過培訓，培訓後你就辭職了，可能這差旅費是產生於這次培訓當中而沒有報銷。你可以要求用人單位說明每筆費用的是什麼，有多少，再看情況。

2、誰主張誰舉證，法院是不會去主動幫你調查發票的真實性的，是要你自己去證明的，可以申請法院調查的只是一些會有限制、只能法院去調取的檔案或其它的。

3、你自己寫的只是你個人主觀敘述的東西，是不能作為證據的，除非能和其它客觀證據相印證。
4、我沒明白你實際得到的底薪是1100還是1400，既然你合同寫的是1100，那不管怎麼樣都沒與剋扣你工資吧，你手裡那份他們自製的合同是跟你簽的或者是集體合同的話，是可以作為證據證明底薪應該是1400的，但如果是用人單位跟其它人簽的，那就跟你也沒什麼關系了。

5、你可以和用人單位協商分期支付，被強制執行的話看有卡里有多少就被劃走多少了，你說明一下你的情況，會給你保留必要的生活費用的。

最後你不服這是勞動仲裁的裁決吧？你可以去法院起訴。維權意識很重要，平時要注意保留證據！！

❾ 事業單位制定文件要求辭職員工賠償培訓費引發糾紛如何處理

法律在這方面有何規定了？以下是本人梳理的一些看法： 《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定：「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。」《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。由此可見，用人單位有效的規章制度所應具備的要件是：一、通過民主程序制定，即通過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過；二、內容合法，符合國家法律、行政法規及政策規定；三、經公示即必須要明確告知勞動者。不具備上述三點，即不能認定為有效的規章制度，對職工不具有約束力，不能作為處理爭議的依據。 《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發[2003]61號）第十七條規定：「在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同後，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，並按培訓結束後每服務一年遞減20%執行。」《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》第十二條規定：「辭職人員凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同，培訓費問題可按合同規定辦理；如個人與單位沒有簽訂合同，單位可以適當收取培訓費，收取標准按培訓後回單位服務的年限，以每年遞減培訓費２０％的比例計算。」關於賠償培訓費用的問題，此種情況下的培訓是用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（二）項規定勞動者應賠償「用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理」。勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995］264號）對於培訓費用問題和培訓費的賠償辦法明確規定：「用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓」，「約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。」因此，參加的培訓是指技術培訓，不是勞動法中所講的一般意義的職業培訓，即不屬於企業對職工進行的普遍性的教育訓練，而是對單個人所進行的專門技術培訓。培訓費用的賠償是以有支付憑證的實際開支為前提的，具體的支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。事業單位的，個人與單位沒有簽訂合同，單位可以適當收取培訓費，收取標准按培訓後回單位服務的年限，以每年遞減培訓費２０％的比例計算。」

❿ 勞動糾紛：關於事業單位辭職後支付培訓賠償金的問題～

可以到當地勞動部門申請勞動仲裁,並且仲裁是免費的,關於仲裁書我看你朋友還是應該找個律師代寫,這樣比較正詳細.勞動爭議仲裁申訴書----年---月----日申請勞動爭議仲裁是勞動者維權的倆個基本途徑之一（另一個是向勞動保障監察投訴）。申請勞動爭議仲裁首先要起草《勞動爭議仲裁申訴書》。勞動爭議仲裁申訴申請書是當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時提交的法律文書。填寫此類法律文書時所依據的法律法規主要有：《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《勞動仲裁委員會組織規則》等。勞動者（或用人單位）須向勞動爭議仲裁委員會提交申訴書，並按照被訴人數提交副本。申訴書應載明下列事項： （1）提出申請的勞動者的姓名、職業、住址和工作單位，或提出申請的用人單位的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務； （2）被申請的用人單位的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務，或被申請的勞動者的姓名、職業、住址和工作單位； （3）請求事項和所根據的事實與理由； （4）證據和證人的姓名、住址。 用人單位提出申請的，應向勞動爭議仲裁委員會提交法定代表人身份證明；如已委託代理人，還應提交授權委託書。 提出申請的勞動者在3人以上並有共同理由的，應推舉代表，並向勞動爭議仲裁委員會提交代表證明書。 勞動者無民事行為能力或限制民事行為能力或死亡的，可以由其法定代理人代為提出申請。 勞動爭議當事人可委託一至兩名律師或其他代理人參加勞動爭議仲裁。委託他人參加仲裁，必須向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章，並明確委託事項和委託許可權的委託書。申訴書的基本格式是： 勞動爭議仲裁申訴書申訴人： 姓 名 性 別 年 齡被訴人：法定代表人：地址： 請求事項：_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________事實和理由：（包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況）： _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________此致 勞動爭議仲裁委員會 申訴人：___________（簽名或蓋章） __________年_______月_________日 附：1.副本__________ 份2.物證__________ 份 3.書證 _________ 份

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