Ⅰ 「社會化考核」的一些問題
社會化考核是指非本來企業或行業機構和源組織來開展的考核認定活動，是單位充分利用社會上具有資質的機構開展的活動，是科學、客觀、公正、公平考核的重要形式，是國家和政府積極鼓勵和支持的一種。
社會化考核可以通過當地市級職業技能鑒定機構來做，是渠道之一。
實例：如職稱評定的計算機考試、英語考試，最初可以由企業或行業職能機構組織，國家是認可的。但為了規范，提高質量，現在必須參加國家統一時間地點組織的成績才有效。又如：原來企業自己內部考評技師，現在國家規定必須參加職業技能鑒定機構組織的才行，以提高權威性和證書含金量等等。不好意思。
Ⅱ 想問一下以組織社會化為選題可以寫什麼主題的論文
組織承諾是組織心理學的一個重要的研究變數，它對離職率以及工作績效有著重要的預測作用。以往研究中主要是從被試特徵，以及領導和晉升，同事關系等一些組織特徵對其影響因素進行了廣泛的探索和分析。國內尚沒有從組織社會化對組織承諾的影響進行探討的研究。組織社會化是指員工對組織和新的工作角色的適應和調節過程，國外有研究表明它對員工的許多行為和態度變數都有著重要的影響，是管理者在管理實踐中可以控制的一個因素：組織可以通過組織化的方式操控員工的組織社會化過程，使員工按照可預測的方式獲得組織文化，適應新的角色，從而對其行為和態度產生積極的影響。所以了解組織社會化和組織承諾的關系對於管理者提高員工組織承諾的實踐來說有著重要的理論和現實意義。工作滿意度是反映員工對組織管理狀況滿意程度的一個重要的診斷性變數，同時它對組織承諾也有重要的影響，以往組織承諾的研究中常將它作為影響組織承諾的中介變數。本研究就擬以工作滿意度為中介變數，研究組織社會化和組織承諾的關系。 研究首先對國外的《組織社會化情況調查問卷》進行修訂，得到信、效度良好的《組織社會化情況調查問卷》。然後運用修訂後的《組織社會化情況調查問卷》和國內學者凌文銓等編著的《中國員工組織承諾問卷》以及《企業員工工作滿意度問卷》分別對從北京市五家國有企業中選取的工作一到三年內的新員工的組織社會化和工作滿意度以及組織承諾進行測量，研究結果顯示：組織社會化的各維度對工作滿意度和組織承諾均有顯著的不同的影響。其中反映組織社會化內容方面的順序維度和反映社會支持方面的授權維度和系列維度對組織承諾的影響最顯著。而對工作滿意度影響顯著的也同樣是這三個維度。且組織社會化通過工作滿意度對組織承諾也有顯著的作用。這些結果為企業的管理人員提供了理論的指導。
我擅長
Ⅲ 根據分階段的職業生涯管理理論，社會化過程發生在哪個階段
理解組織社會化，首先必須理解什麼是社會化。早在1895年，德國社會學家Simmel在其《社回會學的答問題》一文中，首先用「社會化」 一詞來表示群體形成的過程，這是社會化的最初涵義。此後，心理學家和社會學家對「社會化」進行了不同的界定。概括而言，社會化是指個體獲得團體所認同的社會行為，從而適應團體生活的過程。個體從自然人向社會人轉變是一個系統的過程，它要求人必須在社會認可的行為標准中形成自身的行為模式，使之成為符合社會要求的社會一員。
在組織管理中，schein認為組織社會化是新進員工為適應組織角色所需要學習的內容和經歷的過程。Louis指出，組織社會化是使員工了解組織角色和接受組織成員所需的價值觀、能力和期望行為的過程。Fisher認為，組織社會化是新員工在進入組織後獲得有關組織信息的調適過程，期望其行為能夠符合組織的要求。Filstad認為，組織社會化是指新員工從進入組織到成為該組織既定成員過程中涉及社會和文化方面的所有學習。
綜合眾多學者的觀點，所謂組織社會化是指員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程。
Ⅳ 組織行為學影響新成員組織社會化的因素有哪些
（一）生物因素
1、社會化的生物因素，是指個人所帶有的一種有上代為內下代提供容的、有利於人類從事社會活動的特殊遺傳素質。
2、表現：人的身體結構；人的組織特殊的大腦；人具有的高級神經活動系統，有第二信號系統——語言活動，而語言又是社會化的強有力的工具和杠桿。
（二）環境因素
1、環境因素指影響個人社會化的全部社會環境
2、包括：（1）家庭（2）學校（3）夥伴群體（4）工作單位（5）社區（6）大眾傳播
（三）互聯網
1、互聯網及其特點
2、互聯網對青少年社會化的影響
（四）社會實踐
1、社會實踐是實現知識內化與積累，達到個人社會化目標的根本途徑。
2、個人在生活實踐中一般是通過：觀察學習；角色扮演；知識積累等環節實現社會化。
Ⅳ 什麼是組織社會化
組織社會來化(Organizational socialization) == 什麼是組織社會化自王明輝,凌文輇.組織社會化理論及其對 人力資源 管理 的啟示(J).科技管理研究,2008年第01期 ==
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Ⅵ 人員，社會化對組織文化維系分別起怎樣作用
人本管理理論的內容與方法.如:X理論,Y理論,權變理論,經濟人,社會人,自我實現人,復雜人,馬斯洛的需要層次理論,赫茲伯格的雙因素理論,弗羅姆的期望理論,斯金納的強化理論,海德的歸因理論,要理解各種理論的優點和不足;人力資源和人力資本是不同的概念,前者重在開發,後者可以增值;人本管理的含義和特徵;了解霍桑實驗;結合理論的演進分析掌握管理理論發展的歷史,掌握現代理論在其中的地位.
人本管理思想的產生和發展
20世紀初產生的科學管理理論是對經驗管理的否定.科學管理理論,把人放在大生產過程的從屬地位.
進入30年代,在霍桑實驗的基礎上產生了人際關系學說.與此相適應,產生了"以人為導向"的管理思想.這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位.在以後形成的行為科學中,則始終把人放在管理工作的重要的,乃至中心的位置上.
1957年,美國麻省理工學院社會心理學家道格拉斯.麥格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理論.對人的本性有了更深刻和全面的理解,也是人本管理思想的精髓.
麥格雷戈認為,企業的管理應著重於對人的管理,按照Y理論的假設,對人的管理主要在於安排適當的,具有吸引力和有意義的工作,使個人的需要和組織的目標盡可能地結合起來,充分地發揮個人的聰明才智,使人們在實現組織目標的過程中能獲得自尊和自我實現的最大滿足.一句話,管理是一個"創造機會,發揮潛力,消除障礙,鼓勵成長,提供指導的過程."
在Y理論的基礎之上,洛希(Jay Lorsch)於1970年在其《組織結構與設計》中提出了"超Y理論",以權變管理思想進一步完善"Ⅹ-丫"理論. 超Y理論是在Y理論的基礎上對人的本質的進一步發現和認識.人既不是純粹的"經濟人",也不是完全的"社會人".對不同的人,不同的時期,應採取不同的管理方法,即使是相同的人,由於周圍環境的變化,在不同的時期,也要採取不同的管理方式,即權變理論.這種理論完善了Y理論中對"社會人"的假設.
西蒙(H.A.Simon)的"管理人"也是對"社會人"假設的發展.
2.人本管理的涵義及特徵是什麼
人本管理是一種把"人"作為管理活動的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員作為管理的主體,圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源,服務於組織內外的利益相關者,從而同時實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱.
人本管理的特徵:
(1)人本管理的核心是人,它把人置於組織中最重要的資源的地位.
(2)人本管理的主體是企業的全體員工.
(3)人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源.
(4)人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者.
(5)人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現.
(6)人本管理是一種思想理論體系和管理實踐活動的綜合概念.
3.人本管理的內容有哪些
(1)重新認識人
理論界對個體人行為的研究都是以一定的人性假設為前提的,理論界對人性的假設經歷了"完全理性人","有限理性人","經濟人","社會人","自我實現人","復雜人","文化人","管理人"的發展.每一種人性假設都從某一個特定的角度說明了"人"的某些特徵,對管理實踐活動提供了一定的參考建議,但每一種人性假設都從一個特定的角度說明了人的某些特徵,對管理實踐活動提供了一定的參考建議,但每一種人性假設又有自身的不足之處,需要加以彌補.
(2)人本管理中的激勵
激勵是通過影響員工個人需求的實現來提高他們的工作積極性,引導他們在企業經營中的行為.激勵是現代企業人力資源管理的核心,人本管理理論中的激勵原理,旨在研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及產生這種激勵的機制.
按照一般的分法,管理學的激勵理論可以劃分為三類:內容型激勵理論,行為改造型激勵,過程型激勵理論.內容型激勵理論包含有馬斯洛的需要層次論,赫茲伯格的雙因素理論,奧德弗的ERG理論,麥克利蘭的成就激勵理論.過程型激勵理論包括弗羅姆的期望理論,亞當·斯密的公平理論和勞勒的激勵過程模式.行為改造型激勵理論包括操作條件強化理論,歸因論,挫折理論.
(3)人際關系管理
企業是一個經濟組織,同時也是一個人群組織,一個由許多個人不僅在其內部成員之間存在著各種各樣的人際關系,而且在企業與外部社會組織以及個人之間也存在著錯綜復雜的人際關系,從而構成企業的人際關系網路.企業的對外人際關系網路具有信息溝通,調動資源,增強互信感等功能,是對正式市場機制的一種補充,對企業目標的實現具有重大戰略意義,良好的企業內部人際關系還有助於實現企業的組織目標.
(4)人力資本投資
人力資本是指特定行為主體通過投人一定費用可以獲得的,並能夠實現價值增值的,依附於某個人身上的價值存量.產權特徵對國家,企業和個人的人力投資行為有重大影響.
(5)組織人力資源管理
所謂人力資源管理就是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系,人與事的配合,以充分發揮人的潛能,並對人的各種活動予以計劃組織,指揮和控制,以實現組織的目標.
(6)組織文化建設
組織文化是指組織成員共同的價值觀體系,它使組織獨具特色,區別於其他組織.最初的組織文化源於組織創建者的經營理念.員工的甄選過程,組織現任高級管理人員的行動,組織社會化過程起到維系組織文化的作用.組織文化以多種形式傳遞給員工.最常用的有故事,模範人物,儀式,物質象徵和語言.
以人為本的管理的基本原則有哪些
人本管理的原則是以人為本管理過程中應遵循的基本准則,它涉及以人為本管理的基本方式選擇以及以人為本管理的核心與重點.
(1) 個性化發展准則
個性化發展的准則要求組織在成員的崗位安排,教育培訓,在組織的工作環境,文化氛圍,資源配置過程等諸多方面均以是否有利於當事人按他本意,按他特性潛質發揮,以及按他長遠的發展來考慮,決不是簡單地處置,決不是僅僅從組織功利性目標出發.
(2) 引導性管理准則
引導性管理准則在組織運作中要求組織中的所有成員放棄由崗位帶來的特權,平等地友好地互相建議互相協調,使組織成員凝聚在一起,共同努力完成組織最終的目標.在此過程中謀求各自的個性化發展.事實上自我管理就是個性化發展的一個條件,同時也是它的一個結果.
(3) 環境創設准則
以人為本的管理就是創設一個能讓人全面發展的場所,間接地引導他們自由地發展自己的潛能.這樣的環境對組織內部而言主要有兩個方面:一為物質環境,包括工作條件,設施,設備,文化娛樂條件,生活空間安排等;二為文化環境,即組織擁有特別的文化氛圍.因此,創設環境的准則就是說組織要努力創設良好的物質環境和文化環境,以利於組織成員的個性化發展和學會自我管理.
物質環境的創設與組織擁有的資源有關,凡組織資源充裕的,那麼物質環境的創設可能優越一些,雖然並不能說物質環境愈好,人就愈能個性化全面發展,但良好的物質條件是發展人的潛質,潛能,訓練技能的重要支撐.組織文化環境的創設不像物質環境的創設那樣只要方向明確,有資源支持便可很快做到,組織文化的創設是一個漫長的過程,需要不懈的努力才行.一旦組織文化環境創設成功,那麼它的效用是非常大的.
(4)人與組織共同成長准則
所謂組織要與個性化全面發展的個人一起成長,就是說組織本身的發展應與以人為本管理方式相適應,即組織體系,架構以及運作功能都要逐步凸顯人本主義理念,改變金字塔科層制結構,建立學習機制,從而極大地激發人的潛能並使之成為組織發展的內在動力.
組織與個人共同成長的准則要求組織的發展不能脫離個人的發展,不能單方面地要求組織成員修正自己的行為模式,價值理念等來適應組織,而是要求組織的發展來適應成員個性發展而產生的價值理念,行為模式,在全體成員的一致性上面再做發展的考慮.組織與個人共同成長的最終目標實質上是在個人的個性化全面發展的基礎上建立一個真正的以人為本管理的組織.
以人為本管理的上述四個原則實際上不僅僅是開展人本管理的准則,而且還是檢驗人本管理的標准.許多組織尤其是經濟組織在標榜自己在進行以人為本的管理時,實際上只是表明它們對人非常重視,而目的則是為了調動人的積極性更好地幫助組織實現目標.這不是真正的以人為本的管理
5.以人為本管理的基本方法有哪些
以人為本的管理方法是極其豐富且形式多樣的.從企業當前和今後面臨的經營環境對企業的要求來看,從企業的實踐效果看,以人為本的管理方法可主要歸納為目標管理,企業文化建設,工作輪換,工作擴大化和工作豐富化,溝通與敏感性訓練,思想教育工作,權變領導六個方面.
(1)目標管理
以人為本的目標管理在一般意義上的目標管理的基礎上更加強調企業目標與個人目標的協調,強調全體員工或員工代表參與企業重大問題的決策.在以人為本思想指導下的目標管理有以下幾個突出的特點:①強調個人與企業共同發展;②體現參與管理 ;③實行自我管理;④充分授權;⑤注重成效.
(2)企業文化建設
企業文化指企業在長期的生產經營過程中所形成的管理思想,管理模式,價值觀念,企業精神,企業個性,道德規范,行為准則,規章制度,風俗習慣等等.在:以人為本的管理中,企業文化的建設有利於在企業中形成一種和諧進取,學習創新,品格高尚,團結協作的環境與氛圍,使得員工在這樣的環境與氛圍中可以充分發揮自己的聰明才智,完善自我的過程中,實現自身的價值,同時也促進企業的不斷發展了.
(3)工作輪換,工作擴大化和工作豐富化
工作輪換指員工可以在不同的工作崗位上進行工作,以充分發揮自己的特長.工作擴大化是指擴大工作內容,使員工承擔更多的責任.工作豐富化是指把一種更高的挑戰性和成就感體現在工作之中.工作輪換,工作擴大化和工作豐富化是能夠很好地體現以人為本的思想的管理方法,它可以擴張人的知識和技能,挖掘人的創造潛力,激勵員工承擔更大的職責,給員工提供更多的發展機會和施展才能的空間.
(4)溝通
溝通,就是信息交流.以人為本的管理中的溝通指的是人與人之間的信息交流.企業必須創造適合於員工間溝通條件和環境,培養員工溝通的技能,使溝通在企業內部盡可能無障礙地進行.
(5)權變領導
權變領導是指在企業領導方式上要充分尊重人,關心人,根據員工的個性差異以及相應的環境來實行因人制宜的領導,以克服由於工作任務或職權等方面的不利影響,取得好的領導效果
Ⅶ 請幫忙翻譯下「people processing」出現在組織社會化中
人類進化
or 人的社會化