員工培訓中員工流失防範的措施

❶ 如何解決員工流失問題

有一組比較「殘酷」的數據:中國企業平均壽命為6年;民營企業的平均壽命為2.9年。自改革開放以來,存活下來的企業不到20%。在市場經濟的今天,民營企業在國民生產中的地位越來越重要,但是對民營企業而言,它們面臨的一大問題就是規模長不大,壽命活不長。當然致使這種現象出現是有很多問題的,其中之一就是員工的高流失率給企業帶來了沉重的負擔。人才是企業的最重要的資源之一,員工流失,特別是骨幹員工的流失,對民營中小型企業的影響是巨大的,有時是致命的打擊。解決好員工的流失問題,將有助於民營中小型企業的發展與壯大。本文試圖就這一問題產生的原因及管理對策做一些探討。
一、員工流失原因分析
根據調查分析,近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點:
1.工作職責設計不合理、負擔過重。多數民營企業存在超時超強度勞動問題,計件制工人按計件工作量付酬,而對一些技術和管理崗位的員工加班,則常常是象徵性地發一些加班工資,或不發加班工資,有些企業關鍵技術的管理人員,常常24小時開著手機,隨叫隨到。無論是否發加班工資,但毫無疑問,員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據,員工工作職責分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償,但長此以往,員工身體難以承受必然選擇離開。
2.處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上;大致有兩種情況:一種是太缺乏有效的管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的,制度健全的企業,其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等諸多方面,個別企業員工的處罰扣款竟達當月工資總額的1/3。當然,適當的處罰有利於保證工作質量和效率,但處罰過多則適得其反。有研究表明:當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時,其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下,工作不可能愉快,也不可能長久,一有機會就會選擇離開。
3.企業前景不明朗或內部管理混亂,員工尋找更廣闊的空間。這里存在兩個方面的問題:一是企業缺乏明確的發展目標,或因經濟環境的不穩定,企業本身技術、資金、人力的缺乏,產品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發展前途,沒有安全感;另一方面,企業內部管理混亂、工作職責不全,缺乏基本的管理制度,導致員工無所適從,不知道應該怎麼做才符合企業的要求,即使努力工作,也難以獲得認可。為了尋找更廣闊的舞台,一個有事業心的人,都希望能在自己的崗位上干出一番成績,但是,這種混亂的管理無法使其施展手腳,令其時時發出「心有餘而力不足」的感慨,最後只得選擇另謀高就。積極意義跳槽體現人才價值,浙江省商業專科學校教授范樂山稱,只有在各個企業對人才的競爭中,才能體現人才的價值。你提供4萬,他提供30萬,在競爭中,人才的價值才能得以凸現,收入就是價值的一種重要體現形式。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用,有的試用期未到就離開了。
4.收入及報酬分配問題。①收入問題。 同時收入問題也是一個不可忽視導致員工流失的問題。相對國有企業和行政事業單位而言,民營企業的福利待遇不高,使員工總體考慮收入問題時,不只看到現在能拿多少錢,而是看將來一段時間內的總體消費與收入。不可否認,民營企業的工資一般比行政事業單位高,但是,考慮到福利與各類保險金在內,行政事業與國有企業的競爭力還是很強的。很多民營中小型企業採取千方百計來避免各種福利建設和保險金的繳納,有相當部分民營中小企業長年不為員工繳納其國家法定的保險金,加上民營中小企業自身活不長的特點,使得很多員工對企業和白己的前景沒有安全感。國家規定的「五金」是強制性的,但是很多企業不顧國家的法令、法規,為了節約開支,增加收入,拚命地減少員工福利建設和保險金的繳納,使員工與管理層或所有者處於敵對狀態,在這樣的工作環境下,很難讓一個人長久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力資源經理們常常因為優秀員工流失又一時找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額,而肆無忌憚的人才偷獵活動更使得員工們瘋狂地跳槽。很多人以為,在人才爭奪戰中,薪酬才是殺手鐧,有研究證明薪酬高低並不能完全決定人才的去留,而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。企業的人才爭奪就像一場永無止境的戰爭。調查中發現,有些人才跳槽,不是因為原企業給的錢少,而是因為給得不公平。就同一崗位,有些民營中小企業採用評議工資體系,表現相差無幾的員工,收入相差很大。而有些企業對不同的崗位又採用不同的工資體系,使得整個企業的工資體系混亂,缺乏規范化和公平化。
二、員工流失管理對策
根據對民營企業及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足於企業內部的科學管理,應重新審視企業的管理理念,構政令政的管理制度,營造有吸引力的企業環境,才能從根本上解決問題。
l.確立「以人為本」的管理理念。①思想上要確立「以人為本」的理念。在民營中小企業中,管理者或所有者應該尊重員工需求,關心員工成長和發展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產的「工具」,而是強調人是有多重需求的「社會人」。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的主要原因之一。我們看到有些企業的薪酬福利還比同類企業高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在於管理者仍然把員工看做「經濟人」,認為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關。同時,這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感,只要遇有不順意的事,就想離開。管理者樹立「以人為本」思想的意義在於,一個企業有了合格的員工,才會有好的產品和好的市場,也才會有好的利潤,員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環節,從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系,都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多採用表揚性激勵措施,使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工,也發展了企業,真正實現個人與企業的「雙贏」。②建立良好的溝通體系。致力發展與員工的良好的人際關系並非僅是支付優厚薪酬而已。管理人員與所有者必須了解員工的困難並做出反應。高層管理者應該知道員工的工作環境和各項福利措施的優劣程度。尊重所有員工,關心員工的一切問題,全面和坦誠的作雙向溝通,將企業的實際困難向員工坦承,同時對員工努力和貢獻作出贊賞和鼓勵。在如此管理下,每個員工都感覺到自己受到公司的尊重,他們得到不斷的訓練和不斷作自我發展的機會,最重要的是管理層是與員工站在一起的,而不是處於敵對地位,使他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的,其間差異會變的極少。作為一個企業家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重。企業必須自始至終把人放在第一位,尊重公司的雇員並幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。良好的溝通,才能確保職工的認同感和忠誠,使員工感受到自己是公司的一員,而不只是依令行事的僱工,這樣才能發揮員工的積極性和自主意識。
2.建立制度化約束機制。一方面,企業要為員工發展創造好的環境,增加自身吸引力,同時,也必須制定相關的制度,對員工流動進行管理和控制。首先,可以必須實行勞動用工合同制管理。在合同期內,企業不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業,否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。但是在這點上,很多民營企業雖然在勞動協議上規定了違約金,但是在實際上對勞動合同的約束力和法律性的尊重不夠。其次可實行培訓賠償制度,企業可建立員工培訓檔案,在記錄員工培訓實況的基礎上,對員工的教育培訓進行投入——產出分析,以確定員工離職時所造成的損失,並要求賠償,也可以事先簽訂培訓合同,明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金;避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失,更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業利益共享、風險同擔,有利於員工隊伍的穩定。
3.內部管理規范化。企業管理混亂,員工無所適從,也是民營中小企業人才流失的重要原因之一,因此,要營造吸引人才的良好環境,必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容:一是企業內部有健全的規章制度可遵循,給員工安全感;二是在人力資源管理各環節應摒棄經驗管理,真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節應引起民營中小企業管理者或所有者的注意:
第一,企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃,而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉,增加企業的決策透明度,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,有助於提高員工留任率。
第二,要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標准,制定較為完善的員工手冊,對每個崗位進行全面的描述,確定每個崗位員工的權利和義務。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責;而且通過科學設計、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過於繁重;同時它也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三,幫助員工制定職業生涯計劃,即幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的培訓機會,鋪設職業發展的階梯。如為員工提供學習成長的機會,鼓勵員工參加培訓活動並提供各種便利,提供帶薪的休假學習機會等。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃,並努力為其達到目標提供幫助,就必然使員工產生成就感,沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4.培養文化凝聚力。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性,內部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業保障的安全性等,均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的,它需要引導、灌輸、示範和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力有它特殊的作用,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。不同的企業應根據自己的情況,採取不同的方式來控制員工的流失,但無論採取什麼方式,都應注意「留人先留心」。當今,心理學已廣泛運用於企業人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發揮自己才能的環境,企業自然能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。就民營中小企業而言,文化建設是有其特殊所在的,企業員工少,年齡結構層次輕,根據這一特點,應選擇適合年輕人的文化培訓和學習活動,如舞會,酒會等,反對教條主義的灌輸,加強員工的業余活動,豐富員工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配製度。薪酬福利待遇相對較差,是民營中小型企業不爭的事實,要提高民營中小型企業在人才競爭中的優勢,就必須提高其薪酬待遇,加強福利建設。民營中小型企業員工的年收入與「三資」企業、合資企業及行政事業單位的員工年收入相差甚遠。所以在經濟條件允許的情況下,適當提高員工的薪酬是企業留住人才的一項重要措施。同時,民營中小企業的員工福利建設也應大力發展與加強。就浙江地區來看,絕大多數民營中小企業沒有完全為其員工繳納其必須繳納的法定保險金,更不要說為員工提供休閑娛樂場所了。這一點是很多員工所顧及的,員工對未來生活感覺不到穩定,會有「萬一我失業了怎麼辦」這幾乎每個人都會考慮到想法,同時也會產生這樣的想法「企業不願在我身上投入更多的精力,那麼它根本沒有把我當成他們的員工看待」。試想,有這種想法的員工能在這個企業里長時間的工作嗎?要想留住人才,加強員工的福利建設在所難免,至少應為員工繳納企業應該繳納的法定保險金,同時加強對員工的感情聯絡,如為離家較遠的員工每年適當報銷回家路費等,為企業的單再員工提供一定的休閑娛樂場所,如世界盃期間為其提供觀看直播比賽等。雖然這需要部分資金的投入,但是民營企業主應該為企業的長遠考慮,一旦企業形成一支穩定、團結的骨幹隊伍,那麼企業的發展與壯大便有了基礎。
6.人才培養和儲備。人才的流動是不可避免的,但企業的經營管理者可以通過管理上的規范與優化,使員工流失的損失降到最小的限度。員工流失成本按照職位不同從少至一個月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以說「流血」的代價是十分昂貴的。員工之於企業尤如血液之於人體。員工的素質決定企業的素質,員工的活力反映企業的活力,員工的穩定保證企業的穩定,員工的流失意味著企業的損失。
企業還可可以通過員工職業管理來培養和儲備優秀人才。通過引導員工職業目標上的努力,來達到員工的職業發展和實現企業目標。員工職業管理鼓勵將職業目標同企業目標緊密相聯的個人,盡可能給予他們機會。通過制定員工職業管理計劃,提供員工各種可供選擇的發展機會,使員工感受到有更大的成長機會和前景。員工除了垂直職位晉升之外還可以從技術等級評定、工作輪換、在職培訓等多方面得到發展。員工職業管理能個人成長和企業發展的雙重需要。同時員工職業管理計劃為企業的高層經營管理或技術人員提拱人才儲備。企業後備人才的培養不僅可以使人才流失的成本降低,也有利於企業的長遠發展。

❷ 如何做好委外培訓員工流失的風險防範

第一，完善人力資源管理平台建設。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
第五，優化崗位設計。

❸ 如何有效預防公司員工流失

員工流失是眾多企業的難題，如下幾方面措施可以有效抑制新員工的流失：版

（1）提供完善的入權職培訓體系，使新員工快速融入工作崗位中去。通過入職培訓，使得員工能夠快速的適應工作，感受到工作的成就感，這回降低離職意願。
（2）建立員工成才通道。員工入職後對工作充滿信心，這也會降低員工的辭職率。
（3）提供良好的工作環境和氛圍。員工入職後能夠感受到一個溫暖和融洽的工作氛圍，這回提升與昂工工作的積極性。
（4）當然是員工待遇問題了。這一點最為明顯，對員工流失的作用眾所周知。

❹ 如何降低企業培訓後員工流失的風險

如何防止企業培訓後員工流失：所謂是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動;另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘准備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用准備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓准備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業後備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價;另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」

二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1. 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2. 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門(行政部暫代)制定可行方案，切實推進。

3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。

❺ 員工流失的原因分析及應對措施

主要分為以下幾種原因：

1、公司只注重短期效應，為了補充坐席，來者不拒；

2、員工缺乏必要的培訓和職業生涯規劃，認為沒有發展；

3、薪資水平較低；

4、職業壓力得不到緩解，在工作生活中出現問題沒有解決的途徑；

3、通過制定合理的KPI考核績效方案、激勵方案，來調動員工積極性，通過正面引導，樹立標桿效應，讓大家明白只有工作越好才能拿到越高工資的道理。同時，企業對於同行業的薪酬標准要心知肚明，盡量讓自己的企業員工工資保持在中上游水平。

4、當我們遇到無理顧客投訴時，首先，與員工接觸最多的，當屬項目組長了，組長要通過日常巡場，及時發現員工的情緒波動，工作中遇到的問題，要及時積極解決。另外，為了緩解員工工作壓力，設立休息區、活動室等。

資料拓展：跳槽的表現

1、該名員工一段時間內不時接聽私人電話

接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。

2、工作效率變低

如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下周的工作準備不足。如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。

3、經常抱怨和爭執

員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說「讓我先研究一下」、「我手頭忙做不了」或「我覺得這么做不管用」等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老闆或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

4、比較各家公司

如果員工經常贊賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、會議上的沉默不語

在以往的會議上，你的下屬一向很多意見，但是，在最近的會議上，他卻默不作聲，原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。不可否認，上述事例經常發生在我們周圍。作為一名人事主管，如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時採取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運作。

資料來源：網路跳槽

❻ 員工流失應該做哪些措施

1、必須先把握員工流失的具體原因，針對問題點才能對症下葯，解決問題；回

2、通過班組活動或答會議，或通過問卷調查形式進行了解，尋找切入點，深入進行分析，找到症結，及時處理；

3、也可以通過企業的工會組織，發揮工會的協調職能作用，有效協調解決企業與員工間的矛盾。

幾乎所有的企業都宣稱「最寶貴的資源就是人」,但近年來人力資源管理這項職能面臨著越來越多的質疑和批評。人力資源好似現代信息技術的駕馭者和最短經濟時空的創造者,人才不足是每個高速發展的企業最害怕面臨的局面。

一方面是行業的超速擴張,一方面是人才培養之後,如果不能擁有足夠的人才,企業就喪失了競爭的先機。很多企業為獲得激烈競爭中的優勢,花費了大量的經歷和財力去培養新人,結果卻沒有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

❼ 員工培訓的注意事項員工流失的原因

從實際出發,不要太偏離軌道
流失主要是你的待遇或者環境沒有人家好,員工感覺在這里浪費資源,沒有什麼前途.

❽ 培訓中如何減少人員的流失

其實我想喔!溝通是很多的一個問題!
再培訓人家專業技能的同時要告訴人家該行業的好處!穩定性等等
會讓人有種留下來的慾望才行!
我想這應該是最主要的吧!
要不很多人感覺沒什麼適合自己的發展前景自然就選擇離開了!