⑴ 培訓中的講授法應具備哪些技巧
講授法屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，內期望這些容受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。要求培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動准確；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。
⑵ 常用的培訓方法有哪些
為了更有針對性和保證培訓效果，許多講師在設計課程時，往往會提前考慮和選定培訓的形式。現在培訓形式多種多樣，主要有純講解式、案例式、小組討論式、角色扮演式、游戲活動式、拓展訓練、沙盤模擬、實戰演練及視頻培訓、E-leaning等等。不同的培訓形式對應不同的課程，公司如果需要培訓，最好是先了解他們的各自對應的課程。
1．純講解式培訓方法，是一直以來最常用的培訓形式，他簡單易用，對講師沒有什麼要求，比較適用於規章制度、政策文件、產品知識等培訓。這樣的培訓，只要是個講師往台上一站，他就能講，但因為是純照本宣科，所以難免會枯燥，時間長了受訓的員工就容易犯困和走神，培訓效果較差。
2．案例式培訓方法，相比純講解式，案例式需培訓方法，相對來說講師要做的工作會多一些。講師們需要精心的雲備課，要提前收集和准備一些案例和故事，最好是企業或受訓員工實際發生過的例子，有共鳴性的效果最好了。找案例時需要注冊，需要盡量尋找貼切生動的案例來講師，否則，就會適得其反。如果實在找不到合適的案例的話，寧願不要。
3．小組討論培訓方法，一般是在研討，報告人報告、分組辯論等培訓中使用。其中優點是：學員參與度高，能各抒己見；能加深對問題的理解，更好地解決問題。劣勢是容易離題，對主持人要求高；講授少，不易發揮講師作用。
4．角色扮演培訓方法，一般應用於推銷、管理技能等課程培訓中。該培訓方法能讓學員與講師互動交流充分；學員參與積極性高、實效強；學員之間可以互相點評，從客觀角度認清自身不足；能強化學員反應能力和心理素質。不足之處是培訓控制過程困難；著重一個側面，不能全面培養學員。
5．游戲活動培訓方法，最常見的是用於培訓團隊精神、創新精神和解決問題能力等課程中。其優點是學員參與，寓教於樂；能激發創新潛力；印象深刻，不易忘記。缺點是游戲開發的過程中費時費力；佔用時間多，適應面窄；對講師要求高，分析不到位則影響效果。
6．拓展訓練培訓方法，是現今最適合團隊精神打造、團隊建設類的培訓方法。一般是在新員工入職培訓、項目團隊培訓、晉升訓練營等培訓中使用。做好這種培訓的關鍵是每一次訓練後的總結，要提前准備現實工作中發生的團隊合作與管理問題點，交由教練引導大家展開討論反思，讓訓練真正聯系實際。
7．沙盤模擬，這個也是常用的一種方式，比較適合ERP培訓、財務管理、風險管理、經營管理分析等，經常是對公司的中高管理人員進行培訓，優點是：有模擬，有實操，能讓人印象深刻。缺點是對選擇、情景及數據要求高。
8．實戰演練，是最有培訓效果的了，一般的消防培訓、急救培訓、車間崗位現場操作培訓、實操銷售拜訪、客服電話接聽和處理技巧培訓等，這種培訓適合於標准化的較為熟練成型的培訓項目，一般相對低端。
9．視頻培訓和E-learning培訓，是這些形式中唯一沒有講師參與的，靠的就是員工自身的學習意識，雖說靈活易組織且可重復，但效果不能保證。
隨著時代的進步，培訓形式必然還會增加。當選擇性更多時，我們就越要謹慎，在選擇培訓形式時需要我們注意以下幾點：
（1）看課程本身的內容屬性；
（2）看員工特性(接受水平和群體偏好)；
（3）看企業條件是否具備；
（4）看過去的培訓形實施經驗和教訓。培訓課程形式結合這幾點來選擇才會使課程更有競爭力。
⑶ 針對員工培訓採用的方式有哪些
可採用以下方式 ：
（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
⑷ 自20世紀60年代以來，物理學家建立了什麼理論
⑸ 請教人力資源題目
二、多選題1、為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ）三個層面上進行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰略分析E.環境分析2、不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（ ）來進行。A.總經理B.培訓部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工3、崗前培訓包含哪些培訓內容（ ）。A.外派培訓B.企業文化教育C.更新知識的培訓D.崗位業務培訓E.轉崗培訓4、培訓評估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。A.訪談法B.問卷調查法C.自我評估法D.行為觀察法E.對比法5、運用講授法進行員工培訓具有（ ）優點。A.利於受訓者綜合能力的培養B.易於操作C.適用於各種培訓D.受訓者可以積極參加討論E.有利於大面積培養人才6、以下哪些培訓方式屬於在崗培訓（ ）。A.轉崗培訓B.企業文化教育C.晉升培訓D.崗位知識培訓E.更新知識和技能的培訓7、培訓計劃設計的准則包括（ ）。A.系統性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性8、liu職業生涯管理分為（ ）。A.個人的職業生涯管理B.員工工作技能的增進C.組織的職業生涯管理D.組織績效的改進E.部門的職業生涯管理9、個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ ）。A.確定志向B.自我評估和環境分析C.設定職業生涯目標D.職業生涯路線的選擇E.制定行動計劃與措施10、美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究後，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ ）。A.現實型B.研究型C.社會型D.傳統型E.藝術型11、職業規劃的主體可以是（ ）。A.政府主管部門B.員工個人C.社區D.企業E.班組12、組織對職業生涯中期階段的管理措施有（ ）。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休計劃E.提供富有挑戰性的最初工作13、個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ）。A.人生觀和價值觀B.受教育水平C.個人興趣和特長D.個人技能E.智商和情商14、組織對職業生涯早期階段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.對新員工進行上崗引導C.內部晉升D.提供富有挑戰性的工作E.推薦轉正15、職業生涯管理成功的關鍵有（ ）。A.高層領導的支持B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能D.各級管理者要配合職業管理的實施E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢16、根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ ）。A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經常化、制度化原則17、績效考核指標體系設計方法有（ ）。A.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領導估計法E.問卷調查法18、績效考核文件一般包括的內容有（ ）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表19、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ ）等過程來實施。A.績效考核文件的設計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.准備關鍵業績指標的管理工具E.修訂指標20、進行績效考評時運用民意測驗法適用於哪類員工（ ）。A.技術人員B.一線操作工C.工會幹部D.負責員工福利的幹部E.負責員工社會保障的幹部21、下列現象中屬於績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。A.評價者給大多數員工中等的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價C.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數員工過高的評價E.評價者給大多數員工過低的評價22、ba以下哪些報酬屬於非經濟類報酬（ ）。A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成23、薪酬的職能可以體現在（ ）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能24、由於組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（ ）。A.按件計酬模型B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型25、以下哪些屬於經濟類報酬（ ）。A.工資B.較多的職權C.津貼與補貼D.股權E.養老保險26、薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ ）。A.獎勵性調整B.效益性調整C.生活指數調整D.工齡性調整E.目標性調整三、判斷題1、wu培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。√×2、美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。√×3、行為標准主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。√×4、人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。√×5、培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助於員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。√×6、在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出於員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。√×7、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。√×8、liu組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。√×9、職業生涯管理是貫穿於員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。√×10、人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德於20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。√×11、職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。√×12、勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬於特長匹配。√×13、職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。√×14、職業生涯路線是指當一個人選定職業後，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。√×15、個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。√×16、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×17、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。√×18、某些主管在績效評價的過程中傾向於對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。√×19、一般而言，對於職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於職級低的職位，其工作目標設定大於關鍵績效指標權重。√×20、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特徵最相近的陳述。√×21、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同後者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對於考核的總結果都具有同樣的重要性。√×22、為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。√×23、ba薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。√×24、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。√×25、薪酬溝通貫穿於薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。√×26、薪酬的高低取決於員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。√×27、薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。√×28、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用於對管理人員的激勵。√×29、工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。√×
⑹ 在運用講授法進行教學時，應遵循哪些基本原則
講求講授語言應遵循的基本原則有以下幾點：
善意原則。它要求教師要有關心、內愛護、幫容助學生的思想認識基礎，講授用語親切、自然，使學生能切實感受到教師的良好願望，從而心悅誠服地接受教師的教誨。
尊重原則。這是講授語言的態度原則。它要求教師對學生必須持尊重的態度，用語遣詞要禮貌得體、語調要親切和藹，隨時調整失誤用語。力戒使用諷刺、挖苦、有辱學生人格的詞句。
可接受原則。要求講授用語必須切合學生的特點，必須通俗易懂，必須調整好教學內容的深度、廣度，必須合乎社會的語言規范。
協調一致原則。它要求講授用語必須與教學目標密切相關；必須使師生雙方能夠相互溝通，通過增強用語的啟發性，使教師與學生、學生與學生之間能夠進行多向交流；必須與學生的認識規律相符合。
⑺ 員工培訓的方法主要有哪些
1、講授法
以老師學生的形式，傳統培訓，方便企業管理者管理控制整個過內程。單向傳導。
2、視聽技容術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等形式對員工進行培訓，這種方式的教學更為直觀，購買教材成本較高。沒有互動。
3、討論法
這一種培訓法有兩種體現方式，一是小組討論，成本低，快速成團，多向傳遞，員工參與性高。二是研討會，通過培訓知識主題為專題演講，可多向傳遞，邀請講師費用較高。兩者共同點是利於鞏固知識，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
4、案例研討法
向員工提供相關背景信息，尋找合適的解決方法，成本低，可有效用於知識類的培訓，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工身臨其境激發能力思緒。
6、網路培訓法
新興的計算機網路信息培訓方法，投入大，由於使用靈活，符合分散式學習，節省學員集中培訓的時間和費用。信息量大，新觀念傳遞優勢明顯。例如，企慧通網路培訓系統。
⑻ 20世紀60年代初人力資源理論得以形成的原因是什麼
二、多選題1、為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ）三個層面上進行。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰略分析E.環境分析2、不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（ ）來進行。A.總經理B.培訓部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工3、崗前培訓包含哪些培訓內容（ ）。A.外派培訓B.企業文化教育C.更新知識的培訓D.崗位業務培訓E.轉崗培訓4、培訓評估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。A.訪談法B.問卷調查法C.自我評估法D.行為觀察法E.對比法5、運用講授法進行員工培訓具有（ ）優點。A.利於受訓者綜合能力的培養B.易於操作C.適用於各種培訓D.受訓者可以積極參加討論E.有利於大面積培養人才6、以下哪些培訓方式屬於在崗培訓（ ）。A.轉崗培訓B.企業文化教育C.晉升培訓D.崗位知識培訓E.更新知識和技能的培訓7、培訓計劃設計的准則包括（ ）。A.系統性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性8、liu職業生涯管理分為（ ）。A.個人的職業生涯管理B.員工工作技能的增進C.組織的職業生涯管理D.組織績效的改進E.部門的職業生涯管理9、個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ ）。A.確定志向B.自我評估和環境分析C.設定職業生涯目標D.職業生涯路線的選擇E.制定行動計劃與措施10、美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究後，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ ）。A.現實型B.研究型C.社會型D.傳統型E.藝術型11、職業規劃的主體可以是（ ）。A.政府主管部門B.員工個人C.社區D.企業E.班組12、組織對職業生涯中期階段的管理措施有（ ）。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休計劃E.提供富有挑戰性的最初工作13、個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ ）。A.人生觀和價值觀B.受教育水平C.個人興趣和特長D.個人技能E.智商和情商14、組織對職業生涯早期階段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.對新員工進行上崗引導C.內部晉升D.提供富有挑戰性的工作E.推薦轉正15、職業生涯管理成功的關鍵有（ ）。A.高層領導的支持B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能D.各級管理者要配合職業管理的實施E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢16、根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ ）。A.透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經常化、制度化原則17、績效考核指標體系設計方法有（ ）。A.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領導估計法E.問卷調查法18、績效考核文件一般包括的內容有（ ）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表19、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（ ）等過程來實施。A.績效考核文件的設計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.准備關鍵業績指標的管理工具E.修訂指標20、進行績效考評時運用民意測驗法適用於哪類員工（ ）。A.技術人員B.一線操作工C.工會幹部D.負責員工福利的幹部E.負責員工社會保障的幹部21、下列現象中屬於績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。A.評價者給大多數員工中等的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價C.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數員工過高的評價E.評價者給大多數員工過低的評價22、ba以下哪些報酬屬於非經濟類報酬（ ）。A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成23、薪酬的職能可以體現在（ ）方面。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能24、由於組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（ ）。A.按件計酬模型B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型25、以下哪些屬於經濟類報酬（ ）。A.工資B.較多的職權C.津貼與補貼D.股權E.養老保險26、薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ ）。A.獎勵性調整B.效益性調整C.生活指數調整D.工齡性調整E.目標性調整三、判斷題1、wu培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。√×2、美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。√×3、行為標准主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。√×4、人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。√×5、培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助於員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。√×6、在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出於員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。√×7、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。√×8、liu組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。√×9、職業生涯管理是貫穿於員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。√×10、人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德於20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。√×11、職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。√×12、勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬於特長匹配。√×13、職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。√×14、職業生涯路線是指當一個人選定職業後，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。√×15、個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。√×16、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×17、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。√×18、某些主管在績效評價的過程中傾向於對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。√×19、一般而言，對於職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於職級低的職位，其工作目標設定大於關鍵績效指標權重。√×20、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特徵最相近的陳述。√×21、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同後者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對於考核的總結果都具有同樣的重要性。√×22、為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。√×23、ba薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。√×24、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。√×25、薪酬溝通貫穿於薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。√×26、薪酬的高低取決於員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。√×27、薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。√×28、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用於對管理人員的激勵。√×29、工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要