⑴ 員工參加培訓期間的工資可以計入企業職工教育經費嗎
參加培訓期間的工資不能計入職工教育經費，應該計入工資核算
培訓期間發生的其他費用，差旅，交通，食宿等費用可以計入職工教育經費
⑵ 工人在培訓期間的待遇，勞動法中是怎麼規定的
1、工人在培訓期間的待遇，可以按勞動合同約定的工資支付。
2、《企業職工培回訓規定》第12條規定，企答業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。參加本企業內部脫產培訓的職工，培訓期間的工資、福利照發。
⑶ 新員工入職培訓期間工資怎麼算
培訓期不能與試用期劃等號的。 如果你還沒有簽合同，對工資沒有約定的話，從法律上講應相互協商，協商不成按集體合同，如沒有集體合同的，就按同崗同酬來計算。如還不行，就按最低標准工資來計算。
⑷ 培訓期間的工資也屬於培訓費嗎
轉子中國勞動咨詢網:
小王自去年大學畢業後在一家電子公司工作，雙方簽訂了一份協議，約定由公司出資為小王提供培訓，培訓費為6萬元，完成一年培訓後小王有義務為公司繼續服務3年。如果小王不能履行服務期，公司有權要求小王作出賠償，賠償標准為「培訓費用÷總需要服務年份×未服務年份」，支付的培訓費用由培訓費、住宿費、交通費、工資待遇組成。
後來，小王想另謀發展，便向公司提出了辭職，公司同意了他的辭職請求，但要求小王按照當時雙方簽訂的服務期協議條款，支付未履行完畢服務期的違約賠償金。小王不服，便來到司法所咨詢：培訓期間的工資屬於培訓費嗎，自己是否該賠償？
《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
《勞動合同法》第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
培訓費是指用人單位為培訓勞動者而專門支出的費用，而工資是勞動者勞動的報酬，兩者有不同的含義。勞動者在職期間多是根據用人單位的要求進行培訓的，有的勞動者是脫產培訓，有的是非脫產的，利用自己的休息時間進行學習培訓的，沒有耽誤工作，在培訓中也是需要耗費腦力和體力的。
用人單位在培訓期間發放的工資也往往根據勞動者的具體勞動情況加以扣減，所以，在培訓期間，即使用人單位支付了勞動者工資，工資部分也不應該計算在培訓費中。上述案件中，公司將支付給小王的工資待遇也算進培訓費用中， 混淆了兩者的界限，是缺乏根據的，對待此情況，小王無需賠償。
⑸ 勞動法是怎麼規定工人在培訓期間的待遇的
史某是本市一家大型水泥生產加工廠的一名技術安全人員，去年中旬，公司從德國引進新型的生產設備，並委託德國顧問對史某等30名技術安全員集中進行封閉式安全培訓，為期6個月。今年1月份，安全培訓結束，新的機械設備正式投入生產，但是史某等發現在培訓期間，工廠未向史某等人支付在此期間的工資，史某等人聯名向工廠反饋該問題，請求發放工資並且補償培訓期間的相關費用。那麼，史某等從業人員在培訓期間，工廠應該發給他們工資嗎？
生產企業為了能夠更安全、更高效地進行生產，對於從業人員會進行生產安全培訓。在這段期間內，工人是有權利並且應當領取自己的工資的，因為培訓的目的是出於生產企業長期的經濟效益考慮，同時這期間從業人員也是隸屬於企業，並且完成企業規定的任務，只是任務的形式有別於正常的車間生產而已，歸結起來，就是工人在以另一種腦力形式支付自己的勞動，所以應當取得工廠支付的工資。我國《生產經營單位安全培訓規定》第二十三條規定:「生產經營單位安排從業人員進行安全培訓期間，應當支付工資和必要的費用。」在本案中，史某等安全技術員，由工廠進行集中培訓，是為新型設備能夠投入生產，為企業創造效益。參加工廠的統一培訓，也是為工廠勞動的一種形式，同時根據我國法律的明文規定，所以史某等人有權獲得自己在培訓期間的工資，並且工廠應當負擔在此期間產生的相關費用。
《生產經營單位安全培訓規定》
第二十三條生產經營單位安排從業人員進行安全培訓期間，應當支付工資和必要的費用。
從業人員在安全培訓期間，應當獲得工資表明我國充分尊重、認可從業人員的勞動形式，同時在參考了因此可以給企業帶來安全生產利益的情況下，保護勞動者可以獲得應得的勞動報酬。
⑹ 《勞動法》在培訓期間工資應為正常的多少
在《勞動法》裡面沒有培訓期這種說法，你說的培訓期應該指的是試用期，在這種情況下，試用期工資應該不低於正常工資的80%。
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
而對試用期的法律也是有嚴格限制的。
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
⑺ 勞動法－－轉崗培訓期間工資按國家以及地方關於企業最低工資標準是否合法
在轉崗培訓期間實際發放工資只要不低於當地最低工資標准即為合法。專
勞動法中的「屬工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
⑻ 職工參加企業內部培訓期間的工資如何計算
小潘： 我國《勞動法》第68條規定：「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取回和使用答職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。」因此，對職工進行技術業務培訓，是用人單位的義務。 關於培訓期間的工資計算問題，《企業職工培訓規定》第12條規定，企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。參加本企業內部脫產培訓的職工，培訓期間的工資、福利照發。根據以上規定，企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇。因此，你所在工廠的做法是不正確的。
⑼ 培訓期間的工資也屬於培訓費嗎
這就要看看那合同是怎麼約定的了，如果沒有約定的話，那四個月你沒有參加勞動，專他們完全有理由不屬發工資，但性質上不算是培訓費。。。無論如何，就算那幾個月他們安排你參加培訓，也要支付你最低生活標準的費用。。。
⑽ 勞動法有規定培訓期間有工資嗎
勞動法沒有對培訓期間作出明確的規定，但是如果這個培訓是公司安排的，那麼是應當支付工資的，從你開始接受用人單位的工作安排和管理，視為已經建立了勞動關系，那麼是應當支付工資的。