A. 公司組織員工進行執行力培訓，統一就餐。酒店開的餐飲發票，和場地費，財務上怎麼處理比較合適
借：管理費用-職工教育經費
貸：應付職工薪酬-職工教育經費
實際支付時：
借：應付職工薪酬-職工教育經費
貸：銀行存款等
B. 酒店基層管理普遍存在的問題（基層管理）很急
酒店矛盾的焦點，例如：在管理工作中「看人不對事」、「念經不撞鍾」、「媚上不忌下」、「報喜不報憂」等，還有「紙上談兵」，在酒店多年的經營管理中一直在滋生蔓延，因而，出現「以人治人、以制度落實制度、以報表渲染推進、以回報替代執行、以人情達到目的、以總結充當成效、以宣傳忽悠創新」等現象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間「推委、扯皮不斷，內耗管理混亂、執行依舊不變等，對開拓創新渾然」等弊端司空見慣，對上面發出的執行指令便表現出「行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣」，嚴重影響執行力發揮。
中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升管理者的執行力，就必須積極搭建提升執行力的平台，努力尋找提升執行力的途徑，使決策者、領導者、執行者、推動者賦於一身的中層管理者真正成為酒店的「頂樑柱」的作用。
一、酒店要擁有一批懂經營、會管理、善溝通、願拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤治、求真務實的中層管理者。這些人能將高層的意願、基層的工作動能和市場現實這三股促進酒店發展的動力有機地連接在一起，對酒店願景、戰略決策、組織方案、執行有新的舉措。現在盡管酒店在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關鍵、最為重要的是中層管理者執行不到位的問題。
酒店制度條件下對中層管理在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執行力，就必須認真想一想影響執行力提升的因素，搭建提升執行力的平台，努力尋找提升執行力的途徑，使領導者、執行者、推動者賦於一身的中層管理者真正成為酒店的支柱。
二、 解剖、查找影響執行力的因素
1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁
表現為對制度的執行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結；工作中寬以待己，嚴於律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就談不上根據決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規范的賞罰措施。導致執行越到基層，越是拖拖拉拉、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。
2、設機構不科學管理層結構配置不合理
「苦樂不均」現象嚴重；從管理角度來看，對照酒店職能機構設置狀況，現在酒店管理系統職能部門設置、配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的「因人設崗」等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執行力帶來一系列隱患。一是工作上的「苦樂不均」和「鞭打快牛」現象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念在作祟，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。
3、管理的隨意性和不確定性
（1）出台政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致管理和制度經常性的朝令夕改，讓執行者無所適從。最終出現真的有了好的政策和制度出台時也得不到有效地執行。因為，「狼來了」喊的太多了。決策一旦形成，領導要全力以赴，切忌在工作中「走走停停」、「拖拖拉拉」。
（2）原來的制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過於繁瑣不利於執行。實踐中我經常發現：我們企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執行力的目的。但往往是事與願違。酒店每制定一項制度就等於給執行者頭上戴上了一個「緊緊箍」，同樣也增加了執行者內心的逆反心理。最後導致敷衍了事，使酒店的規定流於形式。
4、工作上流如形式、成績上的個人行為對執行力的影響
現在部門經理在各種履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是落實管理事項，維護經營穩定；同樣，各部門現有的操作程序，規章制度，員工管理條例發揮多少作用。現在的銷售情況和利潤減退了多少，是不是要通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得到客源？捫心自問，「百家工程」到低有幾家（現在只有37家了、而且還在繼續的痿縮），通過上門訪的新客戶有沒有？酒店的凝聚力、網路的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的能源損耗費用、層出不窮的變換模式，在沒有正規管理機制的情況下能管理得好嗎？當大家都看到問題又都不願說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應付式地執行，必將導致執行力低下。
5、崗位績效考核粗略，難以發揮激勵和促進作用。
一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的「德、能、勤、績、廉」 簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是行政管理粗放，規章制度建設極為粗陋，缺乏規范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。三是現行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業績給予較為准確、恰當的評判。四是重會議上批評，忽略成績的考評，導致考評的效用縮水。五是受經濟下滑的影響，不願意正確評判管理者起得的小成績，挫傷相當比例人員的積極性。
6、領導職務晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情；職務晉升始終是最重要的手段，然而，現行職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。盡管倡導了任能為賢的口號，可管理職務的晉升還是論字排輩。相對認人為親的機制沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升條件上的設置不科學、不合理、不公平（諸如學歷、地域、親屬、推薦測評等），導致制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是導致有上級下派掛職幹部的任職，一方面不僅阻止了基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創造性。
7、領導職務晉升機制不完備，制約了中層管理者執行力；由於缺乏規范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，工作中留「後路」、交往中建「堡壘」便成了中層管理者日常主要工作，從而導致研究「行情、商情、世情、人情」變術的人多了，鑽研「學習、工作、增效、創新」發展的人少了；難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執行力。
8、中層的管理者的「自我績效」和「自我保護」意識較為嚴重；在執行過程中，我們時常會發現；由於中層管理者受自身心態、素質、觀念等因素的制約，為了體現自身的權力，千方百計地籠絡一批管理者，處世不講客觀依據，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當一部分中層管理者總認為自己是給老闆打工的，酒店的效益、形象、政績、酒店營業額的增減、事情的好壞、發展的快慢與我沒有任何關系，只要保障我到月拿工資、利益、年終有獎金也就OK了，於是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪於「酒店設備老化，領導不支持，同事不好處」。而見到好處，積極踴躍，爭先恐後；發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪於上級、下屬、同僚、環境、制度，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是「溜須拍馬」「保位」在先，「盡職」在後，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，「風吹兩邊倒」。
9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現象司空見慣；由於受個人主義思想的影響，相當一部分中層的管理者聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬採用一味壓製做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚所謂的個性，不顧流程，忽視職責，忘卻制度，四處伸手，習慣與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，「同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也」思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當同事或下屬發生與他不同意見時，或者與他發生了工作上的爭執時，就會馬上把別打入另冊，並四處造謠豁眾，說什麼別人「不支持他」「不服從他」之類的話，搞得同事只能「敬而遠之」。
10、忽視酒店利益，將工作重心偏移到「部門利益」和「為人處事」上；常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行「上下級關系的協調」和「部門利益的溝通」，假公濟私，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是「議而不決，決而不行，行而不實」，任務落實拖拖拉拉、執行貫徹鬆鬆垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞「上有政策，下有對策」，與上級領導的新思路、新觀點、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，發送簡訊，散布謠言。習慣於將自己的「職責范圍」視為「勢力范圍」，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執行和任務落實大打折扣，影響到酒店的有序發展。
三、 注重實際、親力親為、提升執行力
面對「市場更加多變」和「管理日趨復雜」兩大挑戰，我們必須從具體的事務中專注於計劃的實施，加強溝通、協調、監督、指導、控制、考核和持續改進等工作方式落實，更多地掌握和運用先進的管理理念和管理手段，積極搭建提升執行力的平台，不斷提升部門和下屬的執行力，以推動酒店持續發展。擺脫酒店多年積累下的執行怪圈。
1、選擇明確的執行目標；如果組織決策以網路或紙質文件發布，我們管理者獲得和分解部門目標較為容易。對於一些口授或經會議作出的決策，則往往會出現「信息過濾，信息歪曲」的情況。這就要求中層管理者在接受和分解上級的任務時，要在切實根據部門實際，仔細揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細的記錄基礎上，不斷「深化、優化、細化、序化」各項工作流程，加強對各項工作流程的組織、協調、領導、控制，選擇正確的執行目標，並盡可能地將工作目標分解到「可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查、可點評」的細枝末節上。只有通過層層分解，落實責任，理順流程，加強溝通，才能使執行者一目瞭然，知道自己應該做什麼，不應該做什麼，在清楚「目標、協同、運作、績效、考核、收益」中，心悅誠服地積極工作。
2、確立可操作的執行時間；討論決定了的事情，一定要知道什麼時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什麼時候結束該項工作。現實中，我們很多工作都是只知道什麼時候做，不知道什麼時候結束；只知道今天做什麼，不知道明天怎麼做；缺乏過程式控制制，沒有時間約束，隨心所欲，有的是永遠完不成的任務。在時間就是效益、時間就是金錢的今天，中層管理者要徹底糾正那種「議而不決，決而不辦」的陋習，養成在強調「時間」中把握「完美」、在贊美「勤奮」中關注「效率」、在追求「數量」中提高「收益」的良好習慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、侯天、下周、下月，甚至明年的計劃。
3、積極參與任務的執行與推進；中層管理者必需要有一種執行的本能，相信「除非我使這項計劃真正轉變為效益，否則我就沒有必要做這項無意義的工作」。因此，必須參與到實施運營的每一個環節中，親力親為地深入基層、參與規劃、分析結果、把握成敗，只有這樣，才能對酒店現狀、項目執行、員工狀態和酒店生存環境進行全面的綜合了解，才能從中發現計劃與現實、預期與結果、設想與現狀間的差距，並對各個環節中所出現的偏差、失誤和混亂進行修正、防範和清除。以便幫助重新理清思路、明確目標、抓住重點、推進工作。這就是我們好運酒店管理者在促進酒店盡快實現其經濟目標進程中最最重要的工作。
4、管理者就要站在團隊的最前面，把握一個准確的前進方向，並幫助下屬解決問題。在執行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致於偏離正常經營運作的軌道，若出現偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求管理者運用系統方法來看待全局和解決問題。隨時幫助下屬解決問題，對於下屬的問題，及時地給予答復和解決。此外，我們好運酒店管理者應積極向下屬提供所需資源。下屬在執行過程中，若缺少人力、物力或財力，管理者及時調動本部門的資源予以支持配合，以提高執行速度，如果本部門資源不能滿足，可尋求外援，如從上級或同事那裡請求支持。所謂鞏固大後方，是指中層管理者要積極關心員工的家屬，如請他們參加部門集會或向他們贈送節日小禮物等，近段時間員工餐廳對員工開放的免費長途電話，這項措施也是酒店給員工一個良好的環境。員工可以用更多的精力自發地投入到工作中去，而不是被動地接受任務，可以有效地避免出現員工「身在曹營心在漢」的尷尬局面。
5、要想成為一名強有力的中層管理者，就必須努力培育鍛煉中層管理者自己的設定目標能力、計劃能力、領悟能力、指揮能力、判斷能力、應變能力、學習能力、壓力承受能力和溝通協調能力，在各項管理工作中要切實做到有布置、有檢查、有考核、有獎懲、有章必循、違章必究，並嚴格過程管制，確保目標達到、計劃落實。雖然管制會讓人產生不舒服的感覺，然而管理工作有其十分現實的一面，有些事情不及時加以管制，就會給酒店造成直接與間接的損失。但是，管制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用；管制過嚴要使部屬口服心不服，管制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我管制，以此有效提高酒店執行力。
6、身先士足、動力無窮；「言傳不如身教」，對於一項任務的執行，管理者應主動參與。其好處有三個；
（1）發揮了榜樣作用；下屬看見上級身體力行，精神倍受鼓勵，會以更積極的姿態投入到執行中。
（2）具有良好的溝通效果；和下屬一起工作，拉近了和下屬之間的距離，加深了私人感情，執行效果也會有明顯提高。
（3）產生及時反饋效應；由於中層管理者參與了執行，可從中了解到這其中哪個環節出現了問題、哪個環節執行力不到位、是管理者還是員工的執行力出現了問題等等，為解決問題節約了寶貴時間。況且，在任務執行過程中，中層管理者不能光看指標完成率，要時刻關注推進過程，惟有身臨其境才能正確發揮啟發、督促、指導和糾偏作用，才能有效實施預測、分析、判斷和防範能力。管理哪有什麼訣竅，主管帶頭做，底下照著做，就是如此。中層管理者要在管理過程中獲得好的執行力，就必須堅持以身作則，反復督察，親力親為。
7、團結協作是一種良好的職業道德，但由於每個人在酒店中所追求的利益趨向和自身素質的不同，並不一定都能做到「虛懷若谷，坦盪待人」。這就需要酒店努力營造出一種「資源互用、信息共享、鏈接有力、流程順暢、團隊協作、整體推進」的執行氛圍，強調工作中的「責任意識、全局意識和使命意識」，按程序辦事，按制度辦事，按客觀規律辦事；執行程序的人要對「事」負責，而不是對「人」負責；強化執行人遵從「程序、紀律、責任」的規范意識，逐步淡化執行人屈從「權力、職位、個人」的影響力。遵守同一條規則，認真「深化、優化、細化、序化」各項工作流程，直接完成工作至基層員工。在這個問題上，團隊的核心人物尤為重要，其本人不要打破已制定的規則和程序，更不能違反客觀規律，從而實現有序管理。
8、建立科學的績效考核運行機制；隨著酒店的不斷發展和規模的不斷擴大（構想升為五星級酒店），酒店不僅需要建立一個「公開、順暢、規范」的內部溝通渠道，而且更需要建立一個有章可循的「以制度管人，而非人管人」的管理制度。在酒店持續發展階段缺少「人本管理」並不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導致管理流程混。因此，酒店只有通過嚴格的制度管理，打破「人管人」的舊框架，實施「制度管人」的新模式，才能將管理職能化、制度化、規范化，明確管理者的責、權、利。避免「多頭領導」「多頭指揮」理順到底是總經理負責制，還是其他形勢的負責制，特別是不能建一些「朝令夕改」和「憑一時的熱度」工作制。要建立科學的績效考核運行機制，酒店就要按照①績效考核服從於發展戰略。②細則明確，為人理解，便於操作。③最大限度地調動、提高和發揮員工的主動性與創造性。根據「項目嚴謹、內容完整、標准清楚、過程規范」 的要求，把考核范圍、內容、標准、辦法、考核結果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機的結合起來，切忌頭痛醫頭，腳痛醫腳，通過系列的考核，調動員工的積極性。從而提高工作效率，達到提高執行力的目的。
9、明確執行目標，細劃層級責任；中層管理者做為酒店各項工作的踐行者，必須樹立「規范管理行為、挖掘經營資源、提升績效」執行理念，將管理層所擁有的責、權、利與工作執行的速度、質量、細節和紀律進行有機協調，明確流程、細化責任、嚴格考核，並將其有系統的，有層次的逐級分解，以便促使運行中每一項工作的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應預算、有時間進度、有責任部門、有考核結果。並對實施工作時間的長短，費用高低，完成的質量好壞，資源使用的多少，以及對周圍環境的影響予以認真評估。執行過程中「責、權、利」嚴格量化、深化、細化、序化，要做到「千斤重擔人人挑，人人肩上有指標」。在執行過程中要明確方向，而不是盲人騎瞎馬，走到哪算哪；只要有明確了酒店管理層的責、權、利，酒店不同的職能部門、不同的員工才能捨身處地的從各自的責、權、利出發，切實維護在工作運營過程中的執行力，從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現象產生，更好地發揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰略與執行、目標與現實、知識與技能的聚合作用，促使酒店執行力全面落實。
10中層管理者要甘做人梯，假如中層管理者既不知下屬的長處，又一味地批評其短處。管理者就無法將所屬員工凝聚在一起，因為每個員工都有或多或少的缺點，要知人善任；古人講：「女為悅己者容，士為知己者死」。中層管理者要調動員工的積極性，就要體恤下屬，了解他們的專長所在，設身處地的為員工的成長「想辦法、動腦筋、出主意、鋪地毯、找機會」，以親力親為的舉措，大公無私的氣魄幫助員工干實事、干成事、干好事，並在員工取得點滴的成績面前，給予必要的「評價、褒獎、宣傳、激勵和推介」；在工作安排上，盡可能地賦予他們合適的職務，懂得避其之短，用其之長，這樣不但能促使他們圓滿的完成任務，下屬也會因有所成就而信心百倍、士氣高昂，整個團隊就具有攻無不克、戰無不勝的氣勢。我們的好運酒店才能持續發展，
C. 餐飲年度目標展望會發言稿怎麼寫
有人說，成功的人總是擅長總結自己做過的事，並且找出相應的方法。對於一個成功的餐飲企業來說，總結也是必不可少的。當舊的一年即將過去，新的一年即將到
來的時候，年終總結就顯得格外重要，它不僅指出過去企業的優缺點，與此同時也為未來謀劃藍圖。下面我們一起看看一些比較好的年終總結發言稿吧。
餐飲年終總結發言稿
所
謂餐飲年終總結發言稿，就是記錄人們對一年來的工作學習進行回顧和分析，從中找出經驗和教訓，引出規律性認識，以指導今後工作和實踐活動的一種應用文體。
餐飲年終總結發言稿首先要對餐飲工作情況進行概述，然後總結自己的優缺點和從過去工作中得到的經驗教訓，最後要寫明對今後工作的打算。餐飲年終總結發言稿
要對一年內所有工作加以總結，分析和研究，肯定成績，找出問題，得出經驗教訓，摸索事物的發展規律。它所要解決和回答的中心問題，不是某一時期要做什麼，
如何去做，做到什麼程度的問題，而是對某種工作實施結果的總鑒定和總結論，是對以往工作實踐的一種理性認識。
餐飲的年終發言稿必須要包含以下六個要點：
一、要充分認識到餐飲年終總結的要義。
二、餐飲工作的回顧，對餐飲工作的完成情況進行總結，全面總結成績。
三、分析取得成績的原因。
四、分析導致餐飲工作目標沒有達成的失誤和問題。
五、對當前餐飲形勢的展望與分析。
六、下一年度餐飲工作計劃與安排。
餐飲公司年終總結發言稿
不知不覺，2015年已悄然向我們走來。2014年在餐飲部全體員工的大力支持、配合下，我們餐飲公司取得了一定的成果，但也存在了諸多不足，回首過去的一年，現將我們公司的餐飲工作做了如下的總結。
一、工作期間，我們公司採取各種方法使餐廳各項工作順利開展。
具體表現在以下幾方面：
1、狠抓管理，強化衛生意識，大力加強隊伍素養。
嚴抓員工的考勤、服務態度、服務水平等方面，為員工樹立精益求精、力爭上游的價值精神，為顧客創造良好的用餐環境。強化員工的衛生意識，在員工個人衛生及顧客就餐前的餐具衛生檢查中我們公司實行專人專管，力爭做到萬無一失，排除客人進餐的衛生隱患。
2、加強集體榮譽感，增加團隊凝聚力。
我們公司始終堅持認為一個好的服務團隊不僅要有過硬的個人素質，也要有良好的團隊協作力，所以我們公司堅持在員工中培養「我以身為公司一員為榮」的思想觀念。
3、服從領導安排，克服個人困難。
我們的工作時間不固定，加班加點也是家常便飯，但我們公司的員工都毫無怨言。
4、繼續強化班組晨會制度。
我們公司幾個副經理輪流負責晨會，對當天發生的問題及時給與正確的引導，避免重復犯錯。在落實工作或員工遇到心理困境時能夠得以正確的引導，幫助鼓勵員工戰勝困難。
5.加強低值易耗品的管理。
餐
具配齊之後，我們公司實行了「出有簽字、用有去向、損有記錄」的辦法，制定了餐具破損記錄本，加強了餐具的管理。對非正常損耗的餐具，特別是對新餐具、貴
重餐具追根溯源，嚴格執行了內部和外部的賠償制度，大大減少餐具的破損。每月組織員工對現有設備、用具進行盤點和維修，在掌握設備、用具使用情況的同時，
也提高了使用率和使用壽命；加強了日常消耗水、電燈消費大項的管理，在管理過程中隨時發現、隨時督導、像空調、燈光的使用，在不影響服務質量的情況下力行
節約。
二、思想學習方面。
對我們餐飲業來說學習尤其重要。我們公司主要從以下幾個方面充實提高自己的服務水平：
1、學習理論聯系實際。
將培訓學習的新觀念、新方法大膽用於工作實踐，做到學以致用，並對方式方法進行總結完善，形成員工“看得懂、易執行”的材料和制度。
2、嚴抓培訓促質量。
我
們公司幾位老員工，在新員工的培訓上能起到模範帶頭作用，把多年積累下來的工作經驗毫無保留的傳授給新員工，讓他們更早的融入到工作中。針對日常服務中遇
到的問題，我們整理了客人的喜好記錄，提高員工處理問題的能力；增強了比、學、趕、幫、超的良好氛圍，也為以後部門開展培訓，積累了經驗。
3、加強同時交流合作，群策群力為單位加油。
我
們公司員工會經常交流在服務時遇到的各種問題或和制度的不完善之處，並第一時間和相關領導反映解決，在同事中形成良好的向心力。在團隊協作方面，我要特別
感謝其他部門同事的大力幫助。比如在擺桌子、卸餐具等勞動中，伙房、客房和後勤的同事都給了我們極大的支持。非常感謝大家對餐飲部的支持和幫助！
三、存在的差距和努力的方向。
雖然在過去的一年我取得了一些成績，但我們公司仍存在諸多不足，主要表現在：
1、專業知識不夠全面，影響了管理水平的提升。
2、制度下達後的執行力不夠堅決，管理工作處於被動。
3、對員工業務培訓抓的不夠，整體服務水平提高不明顯。
4、對憂患意識的理解還不夠。
今後努力方向：
1、強化個人求學、注重實踐，不斷完善知識內涵，提高自身的綜合素質和駕馭工作的管理能力，當好部門經理的參謀和助手，當好下屬員工的帶頭人。
2、加大制度執行的力度，充分調動自己的主觀能動性，動腦筋想辦法，堅決把上級領導的意圖和想法，不折不扣的落實到工作中去。
3、通過各種渠道了解餐飲酒店業的發展趨勢，吸取別人家的好經驗好做法，結合本部門的實際情況，開創性的完成工作。
四、具體工作設想
1、突出餐飲文化氛圍，體現人文主義情懷。讓顧客不再滿足於吃飽吃好，而是享受美食的同時還能感受到我們酒店的文化內涵。
2、定期組織崗位大練兵。通過各種形式的考核技能競賽，提高員工主動學習、主動進步的熱情，進而不斷提高部門整體服務水平。
3、要提倡部門全員參與管理，樹立大家都是酒店的主人的觀念，對於我們餐飲部甚至是賓館提高經濟效益、提高服務質量、提高社會知名度、杜絕浪費等方面的建議，一經採納並取得明顯成效的，立刻予以獎勵。
4、要強化員工思想道德教育。在經常性的開展知識培訓的同時，也不能忽略員工思想道德教育，表揚並宣傳肯吃苦、顧大局的員工。
5、要經常的學習交流。在不斷的學習過程中完善自身專業素養，同時即時的運用到為賓館發展中來。
最後，引用一句名言，世上無難事只怕有心人，新的一年希望大家一如既往的滿懷熱情繼續為更美好的華星努力奮斗。
餐飲經理年終總結發言稿
各位經理，全體員工：
大家好！
歡歌辭舊歲，笑語迎新春，不尋常的2014年已經過去，充滿希望的2015
年已經到來。面對發展的機遇和巨大的挑戰，我們必須統一思想，提高認識，認真總結經驗教訓，合理安排部署2015年度的全面工作，把鑽石時代推向跨越發
展、創新經營的軌道。下面我就去年的工作和今年的安排講幾點意見。
一、2014年工作回顧
去年，為了完成年初確定的任務指標，我們全體員工發揚愛崗敬業、團結奉獻的鑽石時代精神，恪盡職守、默默奉獻、奮力拚搏，敢為人先，取得了較為理想的業績，各項工作都再上一個新台階：
第一、特色管理求發展
1、餐飲特色化。
兩店餐飲去年任務完成較好，尤其是中餐廳，業績驕人，得益於兩個方
面，一是餐飲趨於市場化。隨著社會發展，人們的消費水平與觀念發生改變，百姓宴請逐步形成氣候、年夜飯散客檔次也一再提高，兩店都形成了各自的優勢與固定
客源。二是管理趨於精細化。鑽石時代憑借親情化的服務、地道實惠的本地菜系；鬱金香特色化的經營方式、中高檔次宴請的准確定位吸引著八方賓客，營業額逐年
攀升。
2、客房個性化。
我一直強調服務精細無止境，工作要做有心人，客房在這方面意識較強，注重細節服務，自製天氣預報、電視開機提示、睡前問候等溫馨提示卡，方便了客人的生活起居和出行，受到了客人的高度評價。我們要時刻站在客人角度思考問題，有針對性的為客人提供滿意加驚喜的服務。
第二、硬體升級增效益
2014年，根據公司實際情況與市場需求，公司投資100多萬改造了2個大會議室、西餐廳改造大型宴會廳、燃煤鍋爐改天然氣鍋爐、地溝暖氣管道更換、消防設施重新整修等，設備設施的完善，以硬體升級來滿足客戶需求，提升經濟效益。
第三、制度改革添活力
全員參與績效管理，嘗試績效考核，業務銷售比例提成，這些舉措充分證明，收效顯著，所有員工的銷售意識增強，盡管在實施中遇到了很多困難，但大家都能顧全
大局，克服重重困難，保證了制度的有效實施；質檢小組成立後，監督機制充分發揮了作用。酒店規章制度進一步健全和完善，各項考核指標也逐步明確化、細致
化，隨著內部管理，調整步伐不斷加快，酒店控制力、協調能力明顯增強。
第四、文化生活聚人心
公司堅持舉行的技能比武大賽獲得圓滿成功，兩店前廳、客房、餐廳、後勤、後廚全部參與，使我們的服務技能從簡單的機械操作過渡到用心、用情來演繹服務全過
程，充分展示了我們酒店員工高超的技能和精湛的技藝；競聘上崗、元旦酒會、中秋晚會的成功舉辦，都為豐富員工生活、加強團隊凝聚力和企業文化建設打下堅實
基礎。
當新的一年來臨，歷史又翻開了嶄新的一頁，我們又站在了新的起點，開始新的征程，明天，我們還要面臨更加殘酷的市場竟爭，迎接各種困難和挑戰。在前進的道路上，我們鑽石時代人永不言敗，成功，就在明天！
二、當前形勢和現存問題
去年，金融危機餘波震盪，經濟市場動盪不安，國家政策調整下達“禁酒令”；新康、米蘭、愛家等星級和連鎖酒店入
駐運城，快捷連鎖和商務酒店紛紛開張，使原本飽和的運城酒店市場競爭更加激烈；我們內部經營成本逐年攀升，水、電、煤的價格大幅上
漲……各種變數交織在一起，使旅遊行業受到前所未有的沖擊。我們在工作中還存在幾個方面有待加強和改進：
1、營銷意識淡薄，工作缺乏前瞻
首先是營銷團隊缺少協作務實精神，各自為戰，一盤散沙，自掃門前雪，對部門其他的事情不聞不問，愛理不理，使工作難以開展。營銷人員不能深入一線，發揚吃
苦精神，關注顧客動態，及時反饋信息；其次，營銷意識淡薄，市場分析不明確、合約履行不完善、營銷政策不到位，信息渠道不暢通，多次讓其他同行搶了先機，
佔了客源。老客源流失，新客源難以為繼，人氣指數下降，循環往復的惡性循環，導致經濟效益直接受損。
2、部分設施陳舊，難以滿足客戶
酒店行業的特殊性決定了硬體環境必須緊跟市場。2014年，我們憑借較好的硬體資源和管理服務，發展態勢良好；而由於經營時間長，硬體過時陳舊，造成服務
質量下降，吸引不了客人，老客戶逐漸流失。擺在我們面前的路只有一條——就是下定決心重新裝修，以嶄新的姿態順
應潮流，迎接2015年。
3、管理工作被動，缺乏創新意識
經過長期發展，管理流程基本順暢，執行力與團隊凝聚力都是鬱金香學習的榜樣，但長期的積淀，形成了一些格式化、程序化的東西，阻礙企業發展，導致業績下
滑。當務之急是輸入新鮮血液，管理上也要突破固有思維，不能一直按老套數出牌，包括對員工的管理，特殊情況要特殊對待，注重親情化教育與引導。在今後的管
理上，人事部門招聘要嚴格把關，把好人員入口外調關，對於年齡小、資歷淺的要慎重對待，按程序錄用，逐步按照國家要求以相關的職業資格證錄用和使用。過去
是特殊工種要求這樣做，現在幾乎所有的崗位都要求這樣，服務員、廚師、保安等都要經過相關的正規培訓，拿到相應的資格證書才能上崗。
現在市場競爭日益激烈，一本皇歷念到底的方法是行不通了，我們必須從目前市場競爭的現狀和未來著眼，進一步增強生存危機感，加強市場競爭意識，努力在環境
布置、服務質量上多下功夫、多動腦筋，這樣，我們的事業才能不斷向前發展。為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐
飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的准備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟
的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。
餐飲主管年終總結發言稿
歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職xxx大酒店餐飲部工作已滿一年，根據餐飲主管的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現將本年度工作開展情況作總結匯報，並就2014年的工作打算作簡要概述。
作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過十五年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上
取得突破困難較大。入職後，根據餐飲部實際狀況，本人提出了「打造優秀服務團隊」的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年
以來，主要開展了以下幾方面的工作：
一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設
餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，2014年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：
1、編寫操作規程，提升服務質量
根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務
操作規范》等。統一了各部門的服務標准，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標准和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房
服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標准、物品准備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的
服務質量。
2、加強現場監督，強化走動管理
現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配（百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總
結），並直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，並向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏
洞。
3、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題
良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最後一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管
理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借
鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢於面對問題，敢於承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一
個溝通交流管理經驗的平台，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。
4、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各
餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能
為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的准備和預賽，在人
力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，
達到了預期的目的。
三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質
本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：
1、拓展管理思路，開闊行業視野
各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐
飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何
有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖
突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。
2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質
為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水
知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組
織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。
3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平。
為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，並對標准化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。
4、結合工作實際，開發實用課程
培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到「好的制
度，要有好的執行力」，並結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到「沒有執行力，就
沒有競爭力」的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的問題和不足
本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：
1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱
在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。
2、培訓互動環節不夠
在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。
3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快
餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。
五、2015年工作打算
2015年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分准備，進一步提高服務品質，優化服務流程，提升現有品牌檔次，打造新的品牌項目，製造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。
1、優化婚宴服務流程，再次提升服務品質
將對2014年婚宴整體策劃方案進行流程優化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環節加入更多的流行元素（對背景音樂進行調整），對現場喜慶氣氛
進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。
2、提升研討會質量，建立良好的溝通平台
在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數（酒吧、管事部的負責人參加），提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中
層管理人員的溝通平台，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。
3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況
2015年將根據xxx質量檢查標准對餐飲部各部門的衛生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規范等內
容進行全面監督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成“質量檢查天天有，質量效果月月
評”的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新台階。
4、協助餐飲部經理，共同促進出品質量
出品是餐飲管理的核心，2015年度將協助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監督等方面做足工作，共同促進出品質量。
5、優化培訓課程，提升管理水平
2007年的部門培訓主要課程設置構想是：把2014年的部分課程進行調整、優化，使課程更具針對性、實效性。主要優化課程為：《顧客投訴管理》、《餐飲
人員的基本禮儀》、《如何由校園人轉化為企業人》、《顧客滿意經營》、《如何有效的管理好員工》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項基本修煉》，擬訂新
開設的課程為：《時間管理》、《餐飲六常管理法》、《食品安全與營養》、《菜單製作》、《管理者情商》等，其中《餐飲六常管理法》將作為年度主要課程進行
專題培訓，並將把日常管理工作與所學內容緊密結合，全面推動餐飲管理。
6、配合人力資源部，培養員工企業認同感，提高員工職業道德修養
積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業文化，培養員工對企業的認同感，提高員工的職業道德修養，增強員工的凝聚力。
新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推
上一個新台階，使管理更加完善、更加合理、更加科學。總結過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支
學習型的、優秀的餐飲服務團隊而努力！
一份好的年終總結發言稿不僅僅可以起到總結過去展望未來的作用，而且可以使得企業的員工鼓舞士氣，為企業創造更好的業績。
D. 總裁培訓的課程講的都是什麼內容
總裁培訓的授課中「時間就是金錢」這句話用在企業家身上最為合適，他們在旅途中指示辦公，在就餐時洽談業務，在休息時還要思考審閱，對他們來說，三天、三小時、甚至三分鍾都是寶貴。但就是這些惜時如金的企業家們，卻在「總裁執行風暴」培訓課上一待就是三天，並且心無旁騖，百分百投入，這不得不讓人對總裁培訓的吸引力感嘆，對世華智業集團董事長、北京華夏管理學院院長姜嵐昕先生的魅力折服，並產生親身感受課程的嚮往。
總裁培訓這種特別授課方式之所以受到學員的喜愛，記者以為是因為以實干、實戰、實操為核心的課程設置，是與實現求職需求產生的對其市場價值追求大為不同，參與培訓的學員都抱以通過不斷學習，激發、實現自己最真實管理提升需求的願望，並因為課程的巧妙設置，使他們真正地全身心投入學習，實現了自我超越。如此這般從精神到技巧的全面洗禮，對管理者的成長助力，顯然是非幾本「哈佛商經」所能比擬的。
總裁培訓企業管理千頭萬緒，不同角色，不同部門，不同的工作職能，管理是動態的掌控，而不是靜態的思考。因此管理既需要新理念的點撥，更需要破解具體問題的實戰的體驗、實效的智慧，實操的模式。姜嵐昕老師的「總裁執行風暴」課程當中，不但給企業家學員提供了提高執行力的具體方法，還包含接班人、慈善、人際圈子等眾多富有哲理的新思維，從而讓企業家站得更高，看得更遠。