骨幹教師培訓績效考核

『壹』 教師績效工資如何發放

義務教育學校實施績效工資分配政策，使教師平均工資水平不低於公務員工資水平這一寫於紙面多年的法律條文成為現實。這是堅持教育優先發展戰略的重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。但績效工資究竟如何發放，根據什麼標准發放？一直是廣大教師所關心的問題。日前，教育部出台了有關規定，明確教師工資以績效考核為基礎。 最近，教育部發布《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。 《意見》指出，教師績效考核內容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。 《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求「教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。」 《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。 《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。 《意見》指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。 《意見》指出，教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。 《意見》指出，要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。 綜上所述，這些規定都很正確，但又都很原則，無疑又成了基層教育部門及學校對教師工作進行績效考核的一大難題。因為，教育工作的特點決定了教師的工作很難拿量來衡量，很難拿工作的時間來衡量，很難拿眼前的效果來衡量，也很難與教師的付出成正比。比如，對教學效果的考核，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，而應主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，那麼學生達到的基本質量要求究竟怎樣來尺度？再比如，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，那麼所謂突出貢獻是不是論文寫得越多越好、公開課上得越多越好？眾所周知，現在的論文含水量很高，不等於寫得多的就是教得好的，上公開課更是和學校領導的個人偏好培養意圖論資排輩關系密切，如果以此衡量教師的表現或貢獻，勢必造成「滾雪球」效應，你越有的你就會越有，你越沒有的你就會越沒有，勢必造成廣大教師的心理失衡，甚至滋生新的教育腐敗，不利於調動廣大教師的工作積極性，不利於義務教育朝著健康的方向發展。因此，績效工資考核不是教師職稱評定，它是為了鼓勵全體而不是為了少數拔尖，所以還是粗線條些好，考核還是模糊些好，只要教師在認認真真的工作，該給的主管部門就痛痛快快地給，千萬不能按照企業的管理模式機械地以硬性指標來考核教師工作，那樣就會適得其反把好事辦砸。

『貳』 為什麼教師實施績效會掀起軒然大波

《2009年教師績效工資實施細則和計算方法》
2009-10-26 20:47
2009年教師績效工資實施細則、計算方法（轉)

根據《中華人民共和國義務教育法》和事業單位工作人員收入分配製度改革的有關規定，為切實做好義務教育學校實施績效工資工作，結合義務教育學校實際情況，提出以下指導意見：
一、實施范圍和時間
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從 2009年1月1日 起實施績效工資。
二、績效工資總量和水平的核定
（一）績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。
（二）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學校績效工資總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。對農村學校特別是條件艱苦的學校要給予適當傾斜。
三、績效工資的分配
（一）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
（二）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
（三）學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校公開。
（四）校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。
四、相關政策
（一）《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔2005〕10號）下發前，學校發放的改革性補貼，除超過規定標准和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規范。在規范辦法出台前，一律不得出台新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標准和擴大發放范圍。
（二）原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸並，不再分設，納入績效工資管理。
（三）義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統籌考慮。
（四）在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，標准由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發離退休費的基數。
（五）實施績效工資後，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
五、經費保障與財務管理
（一）義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。
（二）要規范學校財務管理，嚴格執行國務院關於免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁「一邊免費、一邊亂收費」。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行「收支兩條線」。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（三）學校績效工資應專款專用，分賬核算。績效工資應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。具體發放方式按地方財政國庫管理制度有關規定執行。實行工資財政統一發放的地方，基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經學校主管部門審核後，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
（一）省級人民政府人事、財政、教育部門按照本指導意見和國家有關規定製定本行政區域內義務教育學校績效工資的實施意見，報人力資源社會保障部、財政部、教育部備案。市、縣級人民政府人事、財政、教育部門制定的具體實施辦法，報上級人民政府人事、財政、教育部門批准後實施。
（二）各地區、各有關部門要統籌義務教育學校實施績效工資與當地規范公務員津貼補貼、義務教育經費保障機制改革、完善農村教師工資經費保障機制、深化中小學人事制度改革等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。
（三）有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促學校嚴格執行實施績效工資的有關政策。
補充：由於指導意見尚缺乏細則，各地還沒有開始實施。據悉，目前教育部正會同人力資源和社會保障部、財政部等4部門正制定義務教育學校績效工資具體方案。
2009年義務教育階段學校教師績效工資考核分配實施辦法
按照《省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見》（人發[2006]18號）「事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距」之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出台前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特製定本辦法（試行）。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不幹不一樣、干多干少不一樣、干好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，,參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣,借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。
三、考核分配原則
1、堅持「不勞不得、多勞多得、優績優酬」的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持「公正、公平、公開」的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持「科學合理」原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發放形式
全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、績效考核內容及量化計分辦法
（一）績效考核項目及計分標准
考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。
1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。
2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核並量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。
（二）績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：
全校績效補貼總額
————————— ×教職工個人績效考核得分＝教職工績效工資
全校績效考核得分總和
（三）績效工資發放要求
1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。
（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；
（2）脫產學習的；
（3）解除聘用合同的；
（4）停發工資的；
（5）借調在教育系統之外的。
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
六、考核工作的組織領導與監督
1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少於1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。
學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。
七、紀律要求
1、實行本辦法後，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用於統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。
3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。
4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。
八、本辦法由市教育局負責解釋。
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

績效工資的特徵

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：
（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算系數。
的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則
=
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。
（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
二、績效工資及部分津貼的計發
（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

總的一句話，績效工資對老師沒一點好處。

『叄』 遵化市教師績效工資什麼時間發放

義務教育學校實施績效工資分配政策，使教師平均工資水平不低於公務員工資水平這一寫於紙面多年的法律條文成為現實。這是堅持教育優先發展戰略的重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。但績效工資究竟如何發放，根據什麼標准發放？一直是廣大教師所關心的問題。日前，教育部出台了有關規定，明確教師工資以績效考核為基礎。
最近，教育部發布《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。
《意見》指出，教師績效考核內容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。
《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求「教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。」
《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。
《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
《意見》指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
《意見》指出，教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。
《意見》指出，要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。
綜上所述，這些規定都很正確，但又都很原則，無疑又成了基層教育部門及學校對教師工作進行績效考核的一大難題。因為，教育工作的特點決定了教師的工作很難拿量來衡量，很難拿工作的時間來衡量，很難拿眼前的效果來衡量，也很難與教師的付出成正比。比如，對教學效果的考核，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，而應主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，那麼學生達到的基本質量要求究竟怎樣來尺度？再比如，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，那麼所謂突出貢獻是不是論文寫得越多越好、公開課上得越多越好？眾所周知，現在的論文含水量很高，不等於寫得多的就是教得好的，上公開課更是和學校領導的個人偏好培養意圖論資排輩關系密切，如果以此衡量教師的表現或貢獻，勢必造成「滾雪球」效應，你越有的你就會越有，你越沒有的你就會越沒有，勢必造成廣大教師的心理失衡，甚至滋生新的教育腐敗，不利於調動廣大教師的工作積極性，不利於義務教育朝著健康的方向發展。因此，績效工資考核不是教師職稱評定，它是為了鼓勵全體而不是為了少數拔尖，所以還是粗線條些好，考核還是模糊些好，只要教師在認認真真的工作，該給的主管部門就痛痛快快地給，千萬

『肆』 如何做好義務教育學校教師績效考核和工資制度改革

（一）教師平均工資低於公務員是不爭的事實
近幾年來，隨著義務教育經費保障新機制的逐步確立，尤其是國家實行教師工資縣級統籌，並加大轉移支付力度之後，確保了教師基本工資按時足額發放，並解決了拖欠教師工資的老大難問題，中小學教師收入有了明顯增長。據《中國勞動統計年鑒》統計，2006年全國普通小學教職工人均工資收入比2002年增長了58.2%，普通中學增長了63.2%。但從總體上看，義務教育學校教師工資收入水平依然偏低。據教育部日前發布的2008年《國家教育督導報告》披露，2006年全國有273個縣(占區縣總數的8.5%)的小學教職工和210個縣(佔6.5%)的初中教職工人均年工資收入低於1.2萬元，人均月工資收入不足1000元。其中河南、陝西、山東尤為突出，小學教職工人均月工資收入低於1000元的縣占本省縣數的比例分別為34.1%、21.2%和18.2%；初中分別為25%、20.7%和18%。《報告》還表明，2006年全國普通小學、普通中學(包括初中與高中)教職工年均工資收入為17729元和20979元，分別比國家機關職工年均工資收入低5198元和1948元。僅以2008年為衡量標准，當時教師工資普遍很低，大專、本科學歷的港入職教師工資只有800多到900多，教齡40年的小學教師的工資也僅僅是不到1500元，而剛入職的公務員的工資最低就是1900，收入差距之大可想而知。教師工資收入水平低，是造成農村尤其是邊遠地區教師隊伍不穩定，難以吸引優秀人才從教的主要原因。相形之下，公務員因其較高的收入和重要的社會地位，其職業受到越來越多大學畢業生的追捧，每年一度的公務員考試成為競爭最為激烈的「中國第一考」。據國家人事部統計，2005年中央、國家機關面向社會招考公務員，報考與計劃錄取比例為37∶1；2006年報考與計劃錄取比例為48.6∶1，2007年為42∶1，到2008年這一比例又上升到46：1，考試報名人數達到創紀錄的64萬人。當然，要想在近期內使教師地位達到像公務員一樣顯赫是不現實的，但力爭使他們的工資達到甚至超過當地公務員的平均水平仍然是可行的，而當前推行績效工資制度則是提高中小學教師收入水平的一次重要機遇。
（二）比照公務員落實教師工資標準是依法治教的要求
國務院批準的《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。這對於廣大教師來說絕對是一個利好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。實際上，「教師工資不低於公務員」並不是一個新提法。《教師法》早在1994年就作出規定：「教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。」2006年修訂後實施的《義務教育法》第三十一條再一次明確規定：「各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，改善教師工作和生活條件；完善農村教師工資經費保障機制。教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。」從《教師法》中規定「應當不低於或者高於」，到《義務教育法》規定「應當不低於」，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。因為從法理上講，《教師法》與《義務教育法》的效能高於國務院及教育部出台的兩個《指導意見》。因此，問題的核心在於切實將教師工資落實到位，這直接體現國家對義務教育的重視程度，並使法律的嚴肅性得到進一步確認。
（三）完善義務教育經費保障機制是根本措施
教師工資主要源於國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。國家和各級政府必須像保障公務員待遇那樣保障教師的待遇，使他們在享受國家和各級政府提供的保障方面，與公務員不應有高下之分、先後之別。因此，更為合理的做法是將教師工資納入公務員工資序列，與公務員工資實行統一保障。在此基礎上，深化推行三項制度改革：一是建立義務教育國家公務員制度，將教師工資納入公務員工資序列管理。在美、英、法、德、日、韓等國，義務教育教師是特殊公務員（或准公務員），其工資待遇完全按國家公務員管理。二是完善義務教育經費保障問責機制。對於政府部門履行《義務教育法》關於教育經費投入責任的問責，應該由同級人民代表大會進行，並由他們審批義務教育經費預算方案，監督政府執行教育經費投入的情況。三是改革義務教育經費劃撥方式。目前的做法是中央政府把經費劃撥到到省里，省劃撥到縣、縣劃撥到鄉，這種層層撥款的體系，實際上是把撥款權集中在政府部門手中。學校要獲得經費，必須不斷跑政府，這也給政府部門截留、挪用資金提供了可能。近年來中央政府、省級政府轉移支付被層層挪用的現實表明，在我國建立把義務教育經費直接劃撥給學校賬號的新體系已刻不容緩。 （一）升學率歷來都是學校管理的「法寶」
從根本上說，推行績效工資制度是一種「優績優酬」的激勵措施，而對教師績效的考核則極易導致對升學率、學生分數、學科競賽等激勵機制的偏好。在我國，盡管九年義務教育中有八年沒有升學壓力，升學率似乎與義務教育教師績效不掛鉤。但義務教育階段的最後一年，亦即每個初三年級的師生及學生家長都面臨升高中的壓力。在激烈的中考競爭面前，即使學校不拿升學率作為教師考核指標，學生及家長也會要求每一個教師努力提高中考升學率。因此盡管表面上績效指標中可以不體現升學率標准，但是教師績效考核中的各項成績指標無不與升學有著千絲萬縷的聯系。而對於教師的考核，往往通過名目繁多的聯考競賽，用學生成績給教師排隊，對老師工作業績進行量化管理，其競爭激烈程度不亞於對升學率的比拼。其弊病就在於用學生的成績人為地擴大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結果導致教師的功利思想越來越嚴重，並使教師的職業道德發生嚴重偏移。因此，只要還有激烈的升學競爭，教師績效考核就永遠擺脫不了升學率的陰影。而這種壓力經過層層傳遞，必然要影響到九年義務教育的全過程。況且不少地方的上級教育主管部門仍在明裡暗裡用升學指標評估學校，這樣勢必導致學校用學生成績作為考核教師績效的重要指標，並最終與學校升學率掛起鉤來。
2．與升學率脫鉤是績效考核的關鍵
績效考核是制定績效工資標準的依據，具有很強的導向作用。以升學率作為績效評價標准，在過去一些地區的義務教育學校中已經廣泛推行。升學率越高的學校教師、所帶班級學生分數越高的班主任、學科競賽經常獲獎的學科教師，其工資往往是教師中最高的。這種所謂的「績效」評價，產生了兩大弊端：一是少數學校占據了大部分的優質教育資源，促使優秀教師逐漸向這些學校流動，優質生源向這些學校匯集；二是貧困地區的學校、教育質量較低的薄弱學校，辦學十分困難，教師工資普遍極低，成為教師工資問題矛盾最集中的群體，嚴重影響義務教育的健康發展。為此，教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》強調：義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。並且明確要求，對於教師教學工作的考核，「不得把升學率作為考核指標」。這一原則具有很強的現實針對性，也是將義務教育導向素質教育還是應試教育的分水嶺，必須作為績效考核工作的一條「鐵律」得到嚴格執行。
（三）正確把握教師績效考核的內容
按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內容是教師履行法定職責的情況，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。（1）師德考核。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。（2）教育教學考核。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學准備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。對於教育教學研究工作，其重點在於考核教師參與教學研究活動的情況，而教師專業發展則重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。（3）班主任工作考核。考核重點是其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。 （一）教師績效考核必須避免「唯效率」傾向
績效工資又稱「績效加薪」、「獎勵工資」，或「與評估掛鉤的工資」。在企業，它以職工所在的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資的優點在於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創造更多的效益，同時也能招聘、保留績效好的員工。在學校，實行績效工資是一個新生事物。由於考試是最簡單、最常用，表面上也是最公平的績效評價方法，因此，在義務教育學校實行教師績效工資制度很容易導致學生成績掛鉤，甚至與學校的升學率掛鉤，助長應試教育的風氣。因此，教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求，義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。並提出了「尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行」的「三十二字原則」，其宗旨就在於克服績效工資制度「唯效率」傾向。
（二）績效考核在微觀上要發揮對教師的激勵導向作用
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。教育部文件規定，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，可以在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊 伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。為使績效工資的考核與分配充分發揮對教師的激勵導向作用，教育部要求實施義務教育的學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
（三）績效工資制度在宏觀要促進義務教育均衡發展
義務教育學校教師績效工資制度是一項復雜的系統工程。微觀上它是一種激勵機制，合理科學的考核可以使績效工資「優勞優績」的特徵得到充分體現；宏觀上它又是一種均衡機制，通過政府的調控和引導，可以使一個特定行政區域內義務教育學校其教師的工資水平達到基本均衡。目前，教師工資收入水平城鄉之間存在著較大差距。據調查，全國農村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當於城市教職工的68.8%和69.2%。其中廣東省小學、初中農村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這導致義務教育學校教師嚴重的結構性短缺。尤其中西部農村學校，部分學科教師短缺現象十分嚴重，外語、音樂、體育、美術和信息技術等學科教師嚴重不足，相關課程難以開齊。據2008年《國家教育督導報告》顯示，2006年全國有508個縣每縣平均5所小學不足一名外語教師，西部山區農村小學平均10所才有一名音樂教師，中西部貧困地區、少數民族地區農村初中音樂、美術、信息技術三門學科教師平均每校都不足一人，致使部分學校無法正常開設規定課程。另據中西部9個省、區的學校數據統計，2006年，3萬多所村小的班師比平均僅為1∶1.3，4萬多個教學點的班師比平均僅為1∶1，均遠低於全國小學1∶1.9的平均配置水平。邊遠地區學校的教師待遇低、生活條件差、工作環境艱苦、個人發展機會少，造成骨幹教師流失。對艱苦地區學校的抽樣調查表明，38.7%的校長反映近3年中有教師流失情況，其中，74.6%的校長反映主要流失的是骨幹教師，92.5%的校長反映主要流失的是35歲及以下的青年教師。這一問題有望在義務教育學校教師績效工資制度改革中得到不同程度的緩解。因為義務教育學校實施績效工資所需經費均納入財政預算，並按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則來劃撥，所以可以確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。當前的重要任務，是中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持；省級財政也要強化責任，加強經費統籌力度；縣級財政則要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費。從教育均衡發展角度說，只有提高貧困地區學校、農村學校教師的待遇，才能形成對優秀教師的吸引力，既能留住優秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。在一些發達國家，其推進教育均衡發展的基本策略也是提高貧困地區學校、農村學校教師待遇。這種做法，其實與義務教育學校教師績效工資制度的宗旨並不違背。一方面，實現教育均衡發展，本身就是義務教育發展的最大績效；另一方面，在貧困地區、農村地區學校任教，其付出的勞動，對社會的貢獻一點兒都不比在發達地區學校任教時少，因而績效工資向他們傾斜也是義務教育的最大公平。

『伍』 小學教師,考核表中德,識,能,績,則責等內容

轉眼間一學年的各項工作已接近尾聲，為了更好地做好今後的工作，總結經驗、吸取教訓，我從德能勤績四方面作工作小結如下：

一、德：

一年來，本人熱愛黨，熱愛人民,堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。服從領導的工作安排，積極參加各種會議，。熱愛教育事業，把自己的精力、能力都用於學校的教學中，自覺遵守《中小學職業道德規范》，在學生中樹立了良好的教師形象。能夠主動與同事研究業務，互相學習，配合默契，教學水平共同提高，能夠顧全大局，團結協作，順利完成了各項任務。對工作認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。

二、能：

在這一年中，我繼續參加了大武口區骨幹教師培訓，並認真反復學習「新課程」標准及有關課程改革的先進的教育教學理論，完成15000字的學習筆記，在教學中我認真鑽研教材，探討教法，選擇靈活多樣的教學方法進行教學，注重理論聯系實際，以對學生的學習行為指導為基礎，以培養學生的創新精神和實踐能力為重點，課內課外相結合，理論實踐相結合，引導學生探求新知，培養學生自主探究能力和合作精神。並在課堂教學中重視培養學生的課堂學習習慣。在暑假期間參加教體局對骨幹教師的計算機培訓，積極參加學校青年教師優質課評比。主動承擔外校（文章轉載自: http://www.gerenjianli.com/zongjie/jiaoshigongzuozongjie/ 請保留此標記）教師來我校聽課活動。積極參加新時期班主任工作藝術高級論壇，圓滿完成學習任務。參加各種教研活動，重視教學經驗積累，積極反思教學行為，撰寫教學論文。

三、勤：

本學年，滿工作量，出勤滿，准時到校上班。積極參加各種會議，認真聽課評課。我積極參加校本培訓、政治學習、教研活動、值日、升旗禮、，做到五必到。不放過任何一次學習、提高的機會，不落下每天的本職工作。在工作中，尊領敬導、團結同事，對人真誠，從不鬧無原則的糾紛，盡量以一名人民教師的要求來規范自己的言行。

四、績：

由於本人的不懈努力，取得了一定的成績，本學年度我被評為校級優秀輔導員和敬業模範獎稱號。在學校青年教師優質課評比中獲二等獎，在校田徑運動會比賽中，獲團體總分第二名指導獎。論文《誦讀經典培養學生良好的品質》獲大武口區綜合實踐論文二等獎、《寫好作文就得做生活的有心人》和《一面五星紅旗》教學設計獲教育學會二等獎和三等獎。知識無止境。根據學生實際來調整自己的教學設計，在這方面我還得不斷地訓練自己，還得不斷地學習，多聽不同類型的課，多看書多思考。提高作為一名語文教師的教育智慧。

在今後的工作中，我注意從各個方面來充實自己。使自己能適應當今教育的發展，跟上課改的步伐。

『陸』 如何加強教師績效考核

一、充分認識績效考核工作的重要意義
經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標准科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考核的主要內容
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學准備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

『柒』 中學教師績效考核中存在的問題與對策 研究類型是什麼

當前基層學校的績效考核主要存在以下幾個方面的問題：
1.考核方案權力化。基本上所有學校都有教職工績效考核方案，但這些方案基本上都是學校行政會或教務處對實施績效工資制度之前的學校管理制度修改而成。以前的管理制度還沒有和金錢掛鉤，也不適應新形勢下的學校管理，更不完善，現在要成為發放績效工資的依據，就會出現很多問題，比如：修改時校長、中層領導大多會有意或無意地把分值、權重傾向於自己，在方案的起草過程中，就已經把行政利益高於了教育教學利益。
筆者從2004年到2011年考察了思南縣東華鄉、鸚鵡溪鎮、寬坪鄉、亭子壩的17所學校、德江縣的和興鄉、煎茶鎮的8所學校的考核方案，這些方案大多數是圍繞「工作數量、工作質量」制定。其中有8份考慮了教學質量的考核。從整體看沒有一所學校有行政崗位具體工作質量的考核辦法，而對教師工作質量和數量考核從備課、上課、教研、活動、班級管理、出勤等應有盡有。這些方案的制定一般都是校長擬定好後，交學校行政會討論通過，然後再發放到教研組一線教師手中，會上宣讀沒有人提意見就算通過。一般情況下教師不會提什麼異議，從表面上看這算是「從群眾中來，到群眾中去」，應該是一份民主的方案，其實不難看出這是領導權力化的方案。比如從25所學校的考核方案看，14所基本沒有考慮一線骨幹教師，更不說向一線教師傾斜；8所有所考慮但權重分不高。
2.考核過程行政化。考核的各個項目都是由學校的各部門領導記錄與考核。據筆者明暗走訪，多數學校考核過程帶著明顯的行政權力傾向，甚至有老師怨言：說你好，你就好；說你不好，好也不好。對教師工作過程考核不真實，一方面考核方案最終由領導班子敲定，他們的行政崗位不管幹得怎樣，沒有具體的要求，考核細則有利於行政領導。另一方面行政領導即使他們任教具體的學科，在給自己記錄的過程中，只加分不扣分。導致行政領導考核結果人均分遠遠高於一線教師人均分。學校的教導主任、教研組長等行政人員等崗位均加分，但是市縣學科帶頭人、教學能手、優秀班主任等都沒有加分。在金錢利益驅動下，管理者與被管理者之間的關系演變為赤裸裸的金錢關系。
3.績效考核等同化 績效考核是一項繁瑣而重要的工作，很多學校為了所謂的人性化管理，只制定了教師的「工作數量、工作質量」考核，導致績效考核中績效獎差額不大；更有甚者，學校根本沒有利用績效考核方案，到了績效考核時校長定好全校分差後，教師相互打分，最後學校行政會調整使整體分差在10分以內，使績效考核形同虛設。
4.考核結果隱秘化。由於考核方案、過程、記錄帶著明顯的權力傾向、利益傾向，對教師工作當然就不會是科學、真實、公平、公正的量性、質性評價，再加上考核的總分就是績效工資，就是金錢，相差一分或者幾分，往往有上佰元收入差距。於是學校對考核結果是猶抱琵琶半遮面，如果有教師來核查就給其看一下，如果教師提出質疑，領導就會搪塞甚至發威。
5.同時績效考核還面臨著不同年級、不同班級學生的素質不同，各年級師生比不同，造成年級與年級之間，教師與教師之間績效考核的不同。學校在這些方面的考評很難找到好的平衡點。
要解決這些問題，把績效考核這件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下幾個原則：
1.導向性原則。考核方案的各個項目、各項權重、各項分值要堅持向一線教師、骨幹教師、優秀班主任傾斜，真正體現「促進學生發展」這個教育中心，體現「促進教育教學」這個學校工作中心。要通過方案引導教師追求職業發展、提升職業幸福感，淡化行政管理崗位，幫助教師樹立堅守講台比從事行政管理更有價值的取向，通過考核營造研究教育教學、提升專業能力、關注學生成長的氛圍。
2.科學性原則。方案的制定必須嚴禁權力屬性的個人化，做到集民智、聚民心、集思廣益。成立考核方案制定小組，深入教職工、學生、家長，廣泛聽取意見，對學校運行的各個環節進行調研與分析，尋找制約學生成長、教師發展的因素、問題，重獎能夠解決這些瓶頸問題的人和事。對教師工作的考核能量化的才量化，不能量化的絕不量化。一線教師的平均分值應高於行政人員的平均分值，骨幹教師、優秀班主任的均分應該高於普通教師。考核主體應該多元化，根據不同考核項目，讓學生、家長、同事、領導參與進來。
3.真實性原則。考核的結果應該是教師工作的真實寫照，不僅是一位教師在德、能、勤、績方面的展示，更是一名教師對學生成長、學校發展貢獻大小的衡量，因此考核的每一個環節都必須真實。考核工作記錄人員應該以事實為准繩，及時收集有關考核工作的數據和材料，所有加分、減分都必須有據可查、有案可稽。
4.公平性原則。做到真正的公平的確很難，但我們要致力於相對公平，為和諧的人際關系、協調的工作、健康的心理努力。但是公平不等於平均，不等於相等，多勞多得、績優多得，成績顯著得的再多也應該得，這並不違背公平。老師的各項工作固然有具體的考核指標，幹部的各項管理工作同樣要有具體的考核指標。幹部考核記錄教師的工作情況，同樣教職工代表也考核記錄幹部的工作情況。兩種考核結果都要向全體工作人員公示，接受大家的互相監督。