員工培訓形式多元化

❶ 萬科物業人性化管理體現在哪些方面

您好，萬科物業人性化管理體現在,人性化管理體現一「萬科作為發展商的時代已經過去了，我們是為城市發展做貢獻，做配套服務的角色，這更符合我們對未來行業的定位。」12月8日晚，在萬科A(29.820, -0.13, -0.43%)（000002）於廈門舉辦的南方區域媒體交流會上，董事會主席、首席執行官郁亮說。

人性化管理體現二：當晚，郁亮身著紅色紐扣白襯衣外罩了一件黑底藍花小開衫的郁亮，站在由水池臨時改造而來的一個舞台上，由廈門萬科談到了整個萬科集團的轉型。廈門萬科樣板「我已經三年沒有來廈門了，3年前，廈門萬科還是一個非常標準的房地產開發商。今天，廈門萬科已經是萬科城市配套服務商的一個代表，已經從發展商轉變成城市配套服務商。」郁亮說，這3年變化很大。在這次交流會上，萬科高級副總裁、南方區域本部首席執行官張紀文透露，6年前，廈門萬科接受了一個任務。「那時，我們覺得未來房地產的市場可能不是這樣，是怎樣我們也不太清楚，但廈門公司能不能做一些嘗試，讓我們看看這個市場未來會變成怎樣？」

人性化管理體現三：廈門萬科很快就摸索出一條路來，成為萬科所有城市公司中第一個做出租公寓的公司。做了長租公寓之後，廈門萬科又做了辦公系列的創業社區。在這種提供城市配套服務的思維下，廈門萬科還往上疊加了社區商業、梅沙教育、智慧停車等業務。張紀文稱：「這些新業務已成為萬科廈門公司最核心的業務。」目前，除了傳統的地產開發之外，廈門萬科有1家長租公寓、4座社區商業、6座產業辦公樓、1所全日制幼兒園、7個社區營地、1個戶外營地、一套智慧停車系統。張紀文說，萬科南方區域包括深圳、廣州、東莞、佛山、南寧、長沙、福州等城市在內也在共同推進「像廈門一樣的萬科業務」。郁亮說，廈門萬科只是萬科在向城市配套服務商轉型路上的一個樣板，「希望萬科在進入其他的城市時，也能夠完成這樣一個轉變。」

人性化管理體現四：「美好生活場景師」在此前，萬科舉辦的上海區域媒體交流會上，郁亮提出：「萬科希望做美好生活場景師。為了解釋「場景師」概念，他指了指腳下的舞台：「明明是一個水池，我們把它變成一個舞台，這個是場景師做的事情。為『美好生活』，我們作為城市配套服務商，就需要來做各種各樣美好的場景來配合。」此前，萬科披露的2017年11月份銷售簡報顯示，2017年1~11月，萬科累計實現合同銷售面積3141.9萬平方米，合同銷售金額 4676.5億元。這一數據，落後於碧桂園和恆大。郁亮似乎無意發表對行業的觀點，只提萬科自身：「萬科作為發展商的時代已經過去了，我們是為城市發展做貢獻，做配套服務的角色，這更符合我們對未來行業的定位。」他把城市 服務配套服務商定位為服務業。事實上，早在2015年萬科就多次提出向城市配套服務商轉型。在傳統住宅業務穩步發展的同時，萬科有序推進物業服務、商業地產、物流地產、長租公寓等拓展業務，同時，多方位探索冰雪度假、養老、教育、產業辦公等衍生業務。在萬科向城市配套服務商轉型的路上，萬科物業走在最前頭。萬科高級副總裁、物業事業本部首席執行官朱保全在交流會上表示：「2014年起，集團同意萬科物業市場化，截至目前，萬科物業在全國管理2287個項目，其中52%非萬科開發，26%非住宅項目。

人性化管理體現四：今年年初，萬科物業引入兩家戰略投資者博裕資本與58集團，標志著萬科物業自市場化變革後的再次轉型。朱保全稱：「接下來的3年，我們很可能不是掙錢的3年，而是花錢的3年。我們不會把物業當作金礦去挖，而是想辦法去改善居住環境。」目前，萬科物業管理的非萬科開發的物業，業主滿意度、物業費收繳率、設備完好度均偏低，朱保全稱這些都需要資金來改善。「從今天來看，城市配套服務商戰略把一個城市的需求綜合的表達出來。」郁亮說：「我們有信心在未來的一段時間後，大家評價萬科時不再是和發展商聯系在一塊。」

以上四點，希望能幫到樓主，謝謝！！

❷ 在多元化企業中人力資源總監的作用是什麼，角色是什麼

「人力資源總監」職務描述
職務名稱：人力資源總監
直接上級: 總經理
直接下級：人力資源部經理、培訓部經理
本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才
工作責任：
（一）、業務職責
1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
3、組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
6、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
7、審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
8、制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
9、加強與公司外同行之間的聯系。
10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
（二）、管理職責
1、組織建設
（1）、參與討論公司部門級以上組織結構；
（2）、確定下級部門的組織結構；
（3）、當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2、招聘及任免
A、用人需求
（1）、提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
（2）、確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
（1）、進行直接下級崗位的初試；
（2）、進行直接下級的直接下級崗位復試，並做最後確定；
（3）、組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
（1）、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
（2）、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3、培訓
（1）、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
（2）、確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4、績效考評
（1）、提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
（2）、根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
（3）、對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5、工作溝通
（1）、匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
（2）、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
（3）、確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6、激勵
（1）、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
（2）、根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7、經費審核與控制
（1）、依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
（2）、監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8、工作報告
（1）定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9、表現領導能力
（1）、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
（3）、能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。

❸ 什麼叫掛牌公司上市公司

掛牌公司即注冊地在境內、股票在代辦股份轉讓系統掛牌交易的股份有限公司。與上市公司相對。公眾公司的一類。掛牌條件是：

（一）為合法存續的股份有限公司；

（二）有健全的公司組織結構；

（三）登記託管的股份比例不低於可代辦轉讓股份的50%；

（四）中國證券業協會要求的其他條件。

（《證券公司代辦股份轉讓服務業務試點辦法》第十條）

截至2006年8月30日，我國有掛牌公司52家。

根據《中華人民共和國公司法》第四章第五節的相關規定，上市公司（The listed company）是指所公開發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批准在證券交易所上市交易的股份有限公司。所謂非上市公司是指其股票沒有上市和沒有在證券交易所交易的股份有限公司。

上市公司是股份有限公司的一種，這種公司到證券交易所上市交易，除了必須經過批准外，還必須符合一定的條件。《公司法》、《證券法》修訂後，有利於更多的企業成為上市公司和公司債券上市交易的公司。

(3)員工培訓形式多元化擴展閱讀

上市要求

1.股票經國務院證券監督管理機構核准已向社會公開發行。

2.公司股本總額不少於人民幣三千萬元。

3.開業時間在三年以上，最近三年連續盈利;原國有企業依法改建而設立的，或者本法實施後新組建成立，其主要發起人為國有大中型企業的，可連續計算。

4.持有股票面值達人民幣一千元以上的股東人數不少於一千人，向社會公開發行的股份達公司股份總數的百分之二十五以上;公司股本總額超過人民幣四億元的，其向社會公開發行股份的比例為10%以上。

5.公司在最近三年內無重大違法行為，財務會計報告無虛假記載。

6.國務院規定的其他條件。

參考資料：網路-掛牌公司 網路-上市公司