⑴ 員工培訓管理辦法一般包括幾個部分
1．培訓目的
2．培訓對象的確定
3．培訓計劃與管理
4．培訓方式的確定
5．培訓內容
6．培訓講師
7．培訓教材、培訓設施設備
8．培訓經費、培訓檔案
9．培訓紀律
10．培訓項目實施
11．進行培訓效果評估，總結
12．獎勵
⑵ 關於《企業培訓體系的建立與實施——-製造型企業新入職員工的培訓效果評估》如何寫
建議你對於企業新入職的員工（參加過培訓的），做一個問卷調查，然後統計結果，然後根據你統計的數據完成你的這個培訓效果評估。希望能夠幫到你
⑶ 新員工培訓效果評估調查表--部門主管填寫
培訓時間、期限、內容（針對崗位）、如果有測試的話附上成績，學員姓名、專業，主管的培訓評價（就是學習效果，達到什麼目的）、簽字。
基本上一張A4紙搞定。
⑷ 各部門主管對新員工培訓效果的評估表如何製作
1、首先讓老闆和HR經理確定部門主管培訓講師的標准，和候選人名單 ，然後明確有培訓的目標是什麼 ，確定培訓的時間,地點, 參加培訓人員名單；
2、考核培訓前和培訓後的效果，把培訓結果及講師評估結果報告老闆，新員工培訓目的 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望 。
⑸ 如何對新員工三級安全培訓效果評價
培訓記錄上寫個效果評價的格子，方式可以提問、試卷，合格或良好就可以了
⑹ 什麼樣的公司讓員工比較有歸屬感
轉載以下資料供參考
怎樣讓員工有歸屬感
員工擁有強烈的歸屬感是來自公司極力營造的，其中包含了員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制。 1、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。 2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。 3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。 4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。 建立活性化組織可以實現員工的活性化，即使員工更具有主動性、更具有主人翁意識、更有為組織目標而努力的能力和願望。這樣，員工能夠對自己行為的後果和對企業的成功產生強烈的責任感，達到忠誠度提升的目的。在活性化組織下實現員工活性化的途徑有： 1、營造促進活性化的文化。在組織中營造一種特殊的文化，才能夠促進活性化的實現，如公開的溝通、信任、職業穩定性、績效考核與訓練等。 2、組織職位的成功設計。必須使員工理解工作的目的以及實現這一目的的策略，使人們理解組織對他們的期望，必須賦予充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等。總的來說，組織職位的設計必須均衡地滿足顧客、員工以及組織的利益。 3、選拔適合活性化文化的員工。要成為一個活性化的高績效組織，就必須擁有既有能力又有動力的員工。為了能夠對組織的目標作出充分的貢獻，員工必須具備相應的技能、文化水平、智力以及奉獻精神。員工必須經過選拔而不是簡單地加以聘用。選拔過程對於確保人員與工作匹配起著至關重要的作用。 4、對員工進行不懈的培訓和教育。培訓不足使成功實現活性化的最大障礙之一，對員工培訓的高度重視是那些成功組織所擁有的一個共同特徵。 5、建立促進活性化的考核評價制度。人們的行為是其結果的函數。考核評價制度本身並不是目的，它必須有助於對員工的積極參與圍繞組織目標進行的有益活動。
⑺ 如何做新員工培訓計劃
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計並實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。華恆智信根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 「以人為本」，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在進行培訓方案設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗後的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多採用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、准備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
⑻ 新員工質量體系培訓效果評價怎麼寫
新員工質量體系培訓效果評價怎麼寫？」合格。「或者」不合格。「。也可以用」良好、合格、不合格「進行評價。
⑼ 新員工入職培訓效果如何評估
這個的話看你自己怎麼看的評估了看你自己的事情我怎麼知道啊，大哥，你看想怎麼評估怎麼評估啊？
⑽ 培訓過後，企業有沒有對新員工的入職效果進行反饋與評估
部分專業性較強的抄企業可能會有專襲門培訓的人員給新員工培訓和提供反饋評估，如果新員工經過培訓上崗後仍不適合崗位，可能會讓新員工以試用期內不適合崗位為由解除勞動合同。根據勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。