利用休息時間培訓員工

1. 請教個法律問題，公司經常利用職工休息時間進行與工作相關的培訓和工作，是否違法

理論上是違法的，無論培訓還是輔助作業都不得侵佔職工的休息時間，但是現實中情況可能是多樣的，所以建議你協調解決。

2. 利用休息時間的員工培訓開場白應該怎麼設計

開場復白：
女：尊敬的各位領導制、各位來賓

男：xx最優秀的精英夥伴們

合：大家上午好！

女：首先請全體起立，掌聲歡迎尊貴的嘉賓及各位領導入場！

女：生命的綠洲需要甘甜的泉水 男：茂密的森林需要陽光的普照，

女：雨後的天空需要絢麗的彩虹 男：冰峰的日子需要溫暖的問候

女：省公司領導的關注是一線員工的期盼，今天，省公司各位領導，親臨了培訓活動現場，為各二級市場的精英們加油，我們用熱烈的掌聲歡迎他們！

男：有請領導入座，大家請坐，本次活動得到了公司總經理辦公室的高度關注，今天光臨活動現場的領導分別是：

3. 單位經常利用員工休息時間進行培訓,請問這種做法是否正確

他們是想在你休復息的時候佔用制你的時間,公司的工作沒有少做,如果在上班時培訓那他不就浪費了時間,他們不會那麼傻用自己的時間,時間也就是金錢.來培訓的.所以他們這樣做本來是不對的,但是現在大多數公司都是這樣,但是這也沒法說,這又不是加班,讓人家說就是為你個人提升水平的.唉,現在^……

4. 公司利用休息時間培訓是否應屬於加班

我認為屬於加班。理由是：加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，在法定節假日、休息日從事工作。即確定是否為加班的要點在於：是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志、是否為了用人單位的利益、是否在標准工作日之外。如果肯定，應當按加班論處；反之，則不屬於加班。

一方面，佔用節假日或其它休息時間培訓、開會是公司的要求，員工也是出於服從公司的意志。即它是由公司所發起，是公司對員工的具體要求，員工只能按要求執行。另一方面，公司是佔用節假日或其它休息時間培訓、開會的最終受益者。按理，培訓或開會應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。同時，員工通過培訓獲得技能，以及通過會議明確、了解、議定的相關精神、原則、動向等等，也有利於其更好的開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。即培訓或開會雖不屬於直接的生產經營，但其結果與生產經營異曲同工。再一方面，用人單位佔用節假日或其它休息時間培訓、開會屬於「在標准工作日之外」。即節假日或其它休息時間是員工可以自由支配的法定時間，為用人單位所不應該佔用。

在被佔用的情況下，員工同樣具有以下權利：公司在法定標准工作時間以外安排員工培訓或開會的，按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資；公司安排員工在休息日培訓或開會，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；公司安排員工在法定節假日、休息日培訓或開會的，按照不低於勞動合同規定的員工本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。

基於以上原因，我認為公司支付加班費是應該的，希望我的回答對你有幫助，謝謝！

5. 勞動法利用員工休息時間學習算不算違法

首先，應當明確公司這種佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓不合理，是違法行為！其次，佔用員工休息時間並帶有強制性的培訓按照《勞動法》及相關法規規定應屬於加班，公司應支付職工加班工資。

【法律依據】
1、《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。

2、 依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

3、勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知 （勞部發〔1995〕309號）（此文件現在有效）中規定：
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

71．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹＜國務院關於職工工作時間的規定＞的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

6. 公司利用員工休息時間培訓，不參加扣績效，公司要求員工上班提前十五分鍾集合，不然就扣績效，這合法嗎

公司利用員工休息時間培訓是不合法，屬於佔用個人休息時間，別說扣績效了，專這更不合法了，屬公司要求員工上班提前+五分鍾集合不然扣績效，這都是公司自行制定的不合理的規章制度，想法佔員工的便宜侵佔員工個人休息時問，這是不合法的。

7. 單位利用休息日培訓怎麼看待

休息日安排員工培訓，是否要給加班費！
第一， "加班"是用人單位安排的生產或工作。 《勞動法》第四十一條規定"單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間"。此規定可以分解出 "加班"的兩層含義：首先，安排"加班"的主體是用人單位；其次，員工在"加班"時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合 "加班"的這一特徵。
第二， "加班"是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務；創造工作業績；提高員工素質；創建企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為 "加班"。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便於更好地為公司創造經濟價值，符合 "加班"的第二個特徵。
通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作"加班"。那麼，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。因為，法律規定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現勞動者的休息權。 《勞動法》第四十四條第二項規定"休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬"。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。
當然，如果公司並沒有強制規定員工必須參加這個培訓，是否參加全憑員工個人興趣和意願，或者其有在規章制度里明確規定「公司在休息時間對員工組織員工培訓學習」不屬於加班，而是一種集體學習行為，並且這個制度是經工會或職代表討論通過並公示的，員工也簽名確認同意的，在司法實踐中通常會認為這是不屬於加班的，不用給加班費。

8. 公司利用休息時間給員工無薪培訓，作為員工，這種情況受法律保護嗎

休息時間做培訓實際上也是在上班，所以這種情況下公司應該支持工資的。樓主可以收集證據，拿到勞動局去投訴

9. 公司利用員工下班時間開培訓會，符合勞動合同法的規定么

《勞動法》第復17條： 在勞動合同中，制用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。比如有的公司會在勞動合同中約定好，員工遵守公司章程，如果這個公司章程里說了會有定期的下班培訓，那你簽了合同也等於你答應了這個要求。 所以這個培訓得看你和公司的勞動合同中有沒有約定，約定了就是合法合理的，沒有約定那就看你怎麼選擇了， 你不參加是不違反約定的。

10. 公司利用休息時間培訓，算不算加班

用人單位利用休息時間培訓，如果超過每天工作的8小時，是算加班的，用人單位是應當支付其加班費的，如果用人單位拒絕支付其加班費的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其加班費。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。