培訓工作要堅持問題導向

① 如何做好培訓實施管理工作淺談

培訓是企業的一種投資手段的說法也得到企業管理者的普遍認可。既然是投資，必須講究效益與回報。美國著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯曾說：「員工培訓是企業風險最小的，收益最大的戰略性投資」。在筆者看來，沃倫·貝尼斯教授的話在普遍層面意義上來說，具有導向的作用。但就研究個體而言，則不盡然。投資與收益有時並不一定成正比，關鍵在於培訓的效果。如何有效做好企業培訓是所有培訓工作者的心願。 一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎 培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但，筆者認為，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。 1、培訓是教育的延伸 所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。 2、培訓具有明顯目的性 人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。 3、培訓是管理的方式與載體 筆者認為，培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。 4、培訓是形成企業文化的傳承 企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。 5、培訓是提供知識、環境的綜合體 隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。 二、從企業層面做好培訓的措施 1、抓好培訓規劃是基礎 綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。 培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。 2、抓好師資隊伍建設是關鍵 企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。 一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。 二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。 三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。 3、抓好培訓內容是核心 培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。 一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。 二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。 三、從員工層面做好培訓的措施 1、優化隊伍，推進員工自我完善 從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。筆者認為，要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。 2、合理選擇受訓員工 在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面： 一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。 二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。筆者認為，培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。 三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，筆者認為，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。 綜上所述，筆者認為，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。

② 論文中應該是問題導向還是目標導向

應堅持問題來導向自與目標導向相結合。

目標導向與問題導向有許多相似之處，如，都注重發現、分析、解決問題；都要運用一些「現代」的培訓方法與技術；都要求專業的培訓師隊伍作指導和輔助等。但也有許多不同，並且是「指導思想」層面的不同。
1、目標導向的培訓從本質上講是「培訓」。即使是運用了研究的技術，採用了研究的方法，也還是「培訓」，只不過是「研究式培訓」或「研究式教學」；而問題導向的培訓則是地地道道的「研究」、「研討」，即使將其歸於「培訓班」類屬，它還是「研究」。
2、目標導向的培訓說到底是學習已知知識，只不過這些知識中隱性的成份較多，需要用研究的方法才能學好；而問題導向培訓的目的是創造新知識。
3、目標導向的培訓也會有研究成果，但這些成果可以看成是「副產品」，它講究對學員的「適用性」，主要產品還是「人的提高」；問題導向的培訓中形成的研究成果則是「主要產品」，講究在同行業中的「先進性」，人的提高也很重要，但相對來說還是「副產品」。
4、從組織過程講，目標導向的培訓一般是先確定人，再定主題，培訓需求分析很重要；而問題導向的培訓往往是先定主題，再選合適的人參加。

③ 幹部教育培訓工作條例指出幹部教育培訓是建設高素質幹部隊伍的什麼工程在推進

科學化、制度化、規范化.

2006年中央頒布的《幹部教育培訓工作條例（試行）》，在推進幹部教育培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質幹部隊伍，推動學習型政黨建設等方面發揮了重要作用，但隨著形勢任務和幹部隊伍狀況的變化，已經不能完全適應新的要求，中央決定予以修訂。

《條例》體現了中央關於幹部教育培訓工作的新精神新要求，吸收了幹部教育培訓實踐中創造的新經驗新成果，根據新形勢新任務對幹部教育培訓制度進行了改進完善，是做好乾部教育培訓工作的基本遵循。

(3)培訓工作要堅持問題導向擴展閱讀：

意義：

《條例》的頒布實施，對貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、四中全會精神，培養造就信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的好乾部，推動學習型、服務型、創新型馬克思主義執政黨建設和學習型社會建設，推進國家治理體系和治理能力現代化，具有十分重要的意義。

幹部教育培訓是建設高素質幹部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，在推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程中具有不可替代的重要作用。

④ 幹部教育培訓工作條例指出幹部教育培訓是建設高素質幹部隊伍的什麼工程

幹部教育培訓工作條例指出幹部教育培訓是建設高素質幹部隊伍的科學化、制度化、規范化工程。

2006年中央頒布的《幹部教育培訓工作條例（試行）》，在推進幹部教育培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質幹部隊伍，推動學習型政黨建設等方面發揮了重要作用，但隨著形勢任務和幹部隊伍狀況的變化，已經不能完全適應新的要求，中央決定予以修訂。

《條例》體現了中央關於幹部教育培訓工作的新精神新要求，吸收了幹部教育培訓實踐中創造的新經驗新成果，根據新形勢新任務對幹部教育培訓制度進行了改進完善，是做好乾部教育培訓工作的基本遵循。

(4)培訓工作要堅持問題導向擴展閱讀：

幹部教育培訓工作應當遵循下列原則：

（一）服務大局，按需施教。始終堅持社會主義辦學方向，緊緊圍繞黨和國家事業發展需要，結合幹部崗位職責和健康成長需求，開展教育培訓，全面提高質量和效益。

（二）以德為先，注重能力。貫徹幹部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化方針，堅持德才兼備、以德為先，突出理想信念教育和黨性黨規黨紀教育，將能力培養貫穿始終，全面提高幹部德才素質和履職能力。

（三）分類分級，全員培訓。按照幹部管理許可權組織實施教育培訓，把教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位幹部的特殊需要結合起來，增強針對性，確保全覆蓋。

（四）聯系實際，學以致用。大力弘揚馬克思主義學風，圍繞中心工作，以問題為導向開展教育培訓，引導幹部在改造主觀世界的同時，運用所學理論和知識指導實踐、推動工作。

（五）與時俱進，改革創新。適應形勢任務發展變化，遵循幹部成長規律和幹部教育培訓規律，堅持開放辦學，完善培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，不斷推進幹部教育培訓理論創新、實踐創新、制度創新。

（六）依法治教，從嚴管理。建立健全乾部教育培訓法規制度，依法依規開展幹部教育培訓，從嚴治校、從嚴治教、從嚴治學，保持良好的教學秩序和學習風氣。

⑤ 加強黨員教育管理方面存在問題及整改措施

摘要：來黨員幹部的教育管理自是各級黨組織的一項基礎性、經常性工作，其成效如何，直接影響到黨在人民群眾中的形象，關繫到黨能否保持先鋒隊的性質，關繫到黨的領導和路線方針政策的貫徹執行。本文介紹了國企工作中出現了許多新情況、新問題，提出了相應的解決措施。
關鍵詞：黨員；教育管理；問題
一、黨員教育管理工作存在的問題
（一）對黨員教育管理工作重要性認識不足
當前有個別同志對黨員教育管理工作的重要性認識不足，認為黨員教育管理工作就是組織一下學習，工作一般，要求不高；個別黨務幹部對黨員教育管理工作熱情不高、工作不實；個別支部書記有重業務輕黨支部建設及黨員教育管理工作的思想，認為生產經營工作是硬指標，黨員教育管理工作是軟任務，起色不大。
（二）黨員教育管理工作方法還沒有完全適應新的形勢
一是管理關系脫節，黨支部責權不掛鉤，缺乏實施管理的必要手段，在實踐工作中，號召力不強，工作難開展。二是黨建工作與生產工作不在一個層面上，黨支部建設及黨員教育管理工作受到漠視、忽視、輕視，「說起來重要，做起來次要，忙起來不要」的現象普遍存在。三是監督職能缺乏，教育管理考評和監督機制不健全，工作職能落實不佳，缺少應有的抓手。
（三）黨

⑥ 浙江幹部培訓原則是什麼

建立素質培養、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵體系，是建設忠誠干凈擔當高素質幹部隊伍的總要求，是今後一個時期做好乾部工作的著力重點。要結合貫徹落實中央《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》，把堅持原則作為選拔任用幹部的立身之本、為人之道、處理之基。
堅持原則就是要保持一心為公的赤心。要嚴格按照事業需要選人、按照幹部標准選人、按照規定程序選人，實事求是反映幹部的真實情況。只有堅持注重實績、任人唯賢，用民主、公開、競爭、擇優的辦法選拔幹部，把那些政治堅定、能力突出、作風過硬、實績明顯、群眾好評的優秀幹部選拔上來，樹立以德修身、以德服人、以德領才、德才兼備、以德為先的用人導向，選拔任用幹部公信度才能保證。
堅持原則也是要練就察人識人的慧眼。「試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。」在選拔任用幹部中，不能僅靠領導幹部考核和票決來識別幹部，要把功夫下在平時，既要通過翻閱名冊記名字、下鄉調研識面孔、工作場合留印象，還要通過談心談話見本人、單位同志多介紹、請教他人聽情況，多渠道多途徑察人識人，主動了解幹部的為人、處事、工作、生活等方方面面的信息，形成對幹部立體式、全方位的認知，不斷提高選拔任用幹部的精準度。
堅持原則還要具備樂見其成的肚量。「金無赤足，人無完人」，我們要選拔任用幹部過程中，既要堅持選拔任用幹部的標准，又不能過於求全責備。要做到考察評價幹部不帶框框，不先入為主要用五湖四海、任人唯賢的胸懷和視野選用幹部，不搞親親疏疏、你你我我，公正地評價幹部，准確地推薦幹部，合理地使用幹部，讓每一位幹部人盡其才，才盡其用，才能不斷提升幹部選拔任用工作的滿意度

⑦ 如何保證培訓時間，使培訓常態化

您好
厚非效培訓終目標任何培訓檢測標准許功企業秉承效培訓宗旨讓培訓立刻效且能落亦企業創建初期展示自身價值關鍵【現身說】孫平（拓培訓院執行院）培訓我建議員自覺課程結束寫培訓總結體通交流、組織習組與其同事享培訓收獲其存主要問題缺乏系統跟蹤手段故具體執行效定程度取決於各級管理員重視程度訓跟進總結反饋享匯報環節我根據受訓提交總結間跟進檢查同通訪發現原導致能繼續進行訓習再發現工作真實問題培訓做准備訓培訓結束田俊：首先企業要確定度戰略目標細各組織序列由各業務部門制定本部門度關鍵任務企業同業務部門起根據關鍵任務所需關鍵能力、能力短板確定各序列組織度培養項目構建完培養項目知識庫教單元培訓效落要注意幾面：第要轉變業務部門觀念業務部門轉主導部門；第二培養內容真自於實際需求；第三要培訓推行委員與考核工具；第四線線習模式要搭配使用；第五進行跟蹤許芳：終始培訓前做培訓評估准備並斷收集證據證明培訓效性才培養期工程並非所培訓都能夠立即效所設計培訓同必須考慮培訓效監控推進且引入培訓前必須考慮清楚培訓能否落落表現何衡量些問題搞清培訓結束需設定計劃貫徹執行即王順捷：問題導向終始始培訓項目要解決問題設培訓僅要制定解決案更要推進落實施要通跟蹤反饋階段性匯報結公示等式讓培訓形結落實施並能真看效

⑧ 管理部門如何做好客戶導向、產品導向、問題導向、時間就是金

——學習「董事長在空調事業部中高層幹部講話」所得 在學習董事長講課材料的同時，引發了對運營管理工作的思考，梳理了工作思路，有利於今後的工作能夠按照集團公司的精確、高效、務實、簡單的要求來執行。一、首先要搞清楚我們的客戶是誰？ 公司運營管理部門要為公司的經營目標服務，所以我們的客戶應該是價值鏈上下游各個部門，平常工作中要從公司經營出發，以「有人可用、有章可循、有錯必糾、講究效率」為目標開展工作。堅持客戶導向必須關注流程管理，通過明確輸入與輸出，以盡可能少的資源投入保證目標收益，同時優化做事的標准，提高做事的效率和品質，最終取得客戶滿意。 管理部門不能高高在上，而是要腿腳向下，多下到生產、研發一線與幹部、員工溝通交流，了解各個環節的問題所在，並組織大家檢討解決，真正在行動上做到董事長要求的「四勤、三責任」。我想只有建立了牢固的客戶意識，才能真正理解「管理就是服務」這句話的真諦。二、管理部門輸出什麼產品？ 管理部門雖然不直接創造價值，不意味著管理部門不講究工作輸出。我認為看得見的輸出是一張張白紙——也就是各類方案、計劃、數據表格、通知通報等。知識工作者的一生就是一張張白紙的疊加，你的白紙寫得越好，越多，說明你對組織和社會的貢獻就越大，因為我們的工作每天都要和白紙打交道，即便是電子文檔，也是用白紙體現的。因此，我們應該善待我們所經手的每一張白紙，因為那是我們思想和能力的體現，是工作價值的體現。 我們在白紙上所表達的思想和觀點越符合用戶的要求，我們就越能得到大家的認可，我們就可以獲得更多更好的工作機會，寫更重要的文件，給更重要的人看。 但是，如果我們平時不在乎白紙，不在乎我們用戶感受，那麼我們寫出的東西就很難得到別人的認可，別人就會對我們形成不好的印象，那麼，我們的水平就很難得到提高，績效也很難得到改善，進步機會也就會很少，直到無人對我們提出要求，那時，我們面臨的問題可能就是被組織淘汰。三、管理部門不能迴避問題 管理沒有終結的答案，只會面臨永恆的問題。問題是現狀與目標的差距，所以管理部門不能迴避問題，相反要把問題視作改進提高的機會。如果一個企業各方面都沒有問題那還要管理人員何用？出了問題，首先不能指責別人，而是要搞清楚職責，每個部門、人員都要檢討自己的職責是什麼。對待錯誤的態度比錯誤本身更重要。一個問題只能有一個責任部門，由這個責任部門去牽頭、組織檢討和解決問題。另外要按照董事長要求的對待問題要堅持三分析、三不放過：分析問題的原因、危害、解決方案，不放過問題的原因、責任人、解決方案。 四、時間就是金，管理部門要對效率負責 董事長在培訓中要求幹部要學會：抓大放小、學會放棄、堅持原則和靈活相結合。這讓我想起德魯克在談到「揚棄」的概念時，舉了這樣一個例子：「有個企業在一個專業領域擁有世界領先地位。每隔3個月，公司就安排一群員工（其中有青年員工，也有基層員工，但從來不是同一群人）坐在一起，對企業的某種產品、服務、某一工作環節或政策進行研究和質疑。他們會問：如果不是這樣處理，會不會出現今天這種局面？如果答案是否定的，他們會追問：那麼我們應該怎樣做？這樣，公司每過四、五年，便對其每一項產品、工作流程、尤其是服務進行一次系統的淘汰，或至少作一次調整。這便是該企業能夠不斷發展、不斷贏利的奧秘所在。 運營管理部要對效率負責，這是部門的職能所在。工作中要區分重要的事和緊急的事，多做那些重要但不緊急的事情。工作要大膽、要主動、要積極。凡是有利於公司發展的、有利於創造價值的，有利於提高效率的，都要積極地去推動實施。以上是本人學習「董事長在空調事業部中高層幹部講話」所得，歡迎批評指正。

⑨ 煤礦如何做好堅持問題導向強化安全自覺的心得體會

一是突出問題導向。在隱患排查治理方面，實行「一頭一策、一面一策」，把系統性、全面性、標准性引入安全檢查機制，每月對現場安全狀況、系統關鍵環節進行一次全面詳細體檢診斷，對現場安全生產基本條件、設備設施、作業環境及薄弱人物、規章措施、勞動紀律、現場管理等方面進行詳細排查、全面治理，嚴格落實隱患檢查復查、人員及整改單位的責任落實，保證隱患排查治理到位。

二是注重現場監督。針對查出的問題，該礦實施帶班人員、區隊管理人員、安監員「三級」現場巡檢辦法，動態掌握現場安全狀況，對現場存在的問題，前推三個班追究所有到過現場的管理人員的責任。安監員採取包頭包面與全覆蓋跑片相結合的方式，利用每班交接班時間對非生產地點進行巡檢，充分發揮了安監員的現場監督作用；區隊管理人員採取「點、線、面」網格化動態監督檢查機制，每天對礦井全覆蓋巡檢一次，實現了對關鍵環節和重點人員的有效管控。

三是強化安全培訓。該礦不斷改進培訓方式，將近期查處的「三違」和質量問題作為重點案例，深層次剖析原因，提高職工的安全意識。培訓重點向「三違」人員、安全不放心人、關鍵崗位延伸，針對不同人員合理安排不同學習內容，分類施教，提高了安全培訓的針對性和時效性。