❶ 如何進行職業生涯規劃及就業指導.ppt
隨著我國高等教育體制的改革，大學生面臨著空前的就業壓力。
越來越多的畢業生遭受著「就業難，難就業」的困擾。如何提高學生就業競爭力成為社會關注的焦點。大學生職業生涯規劃也正是在這一背景下逐步得到大家的重視。
職業生涯規劃又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，
結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，並為實現這一目標作行之有效的安排。可以說，開展系統全面的大學生職業生涯規劃研究,促進大學生職業生涯規劃的實施迫在眉睫。但是，目前絕大多數高校培養的人才不能很好的適應就業的市場的變
化，職業規劃教育的發展也存在很多問題。因此，在這個市場經濟競爭尤為激烈，就業形勢頗為嚴峻的今天，讓大學生認識、了解、開展職業生涯規劃具有很強的重要意義。
開展職業生涯規劃有利於大學生建立科學的擇業觀；有利於大學生充分認識自己，繼而積極發揮自身的優勢從而降低不斷就業的時間；另外，大學生職業生涯規劃設計對社會的發展也有巨大的功用。目前大部分畢業生沒有一個完善的自我概念，不懂得規劃職業生
涯，對自己的發展計劃沒有明確的認識，不能准確進行職業定位。這
說明，我們雖然重視畢業生就業工作，強調畢業生就業指導，但目前提供的指導教育還不是全面的系統的，還不是一種能夠真正滿足學生職業生涯發展所需要的、實現了近期目標與長遠規劃相統一的指導教育，還沒有真正解決學生職業生涯發展中的根本問題，即向畢業生提供不是一種整合服務。
因此，高等學校的就業指導工作應該實現以下幾個方面的教育和指導。
第一，
能夠培訓學生職業生涯規劃的意識以及提供正確的自我評估的教育和指導。
第二，
當學生主動進行職業生涯探索時，能夠為學生提供認識的機會，並為學生提供與學生職業發展設想相適應的實訓、實踐機會。
第三，能夠為學生提供個性化的培訓和指導。
第四，在學生職業選擇後，能夠為學生提供心理調適方面的指導和幫助。高校如何開展職業生涯規劃促進大學生就業指導呢？
（一）豐富就業指導形式
傳統的就業指導限於就業服務，側重就業政策、面試技巧等，強調就業觀的重要性，屬於被動的感知，很難體現學生的主動參與，遠離職業生涯規劃。因此，應建立職業生涯咨詢室
為學生提供職業生涯咨詢服務，解決學生職業生涯規劃中的實際問題。同時，還應建立職業生涯規劃教育網站,提供求職、擇業信息，論壇交流等，引導學生根據職業規劃的需要,有選擇地利用網路資源。
（二）規范就業指導的內容
常規的就業指導內容局限在政策性的指導，缺乏深入的人力資源開發和職業生涯規劃，，不能實施科學的就業指導。因此，我們應該在充分認識職業生涯規劃重要性的基礎上， 積極創造條件開設專門的課程。開設職業生涯規劃教育課程，讓學生了解職業生涯規劃的理論、知識與策略。
（三）完善職業生涯規劃體系
1
．構建職業生涯教育體系
目前，大多數就業指導只針對畢業生，對非畢業生以及就業之外
的環節缺乏指導與幫助。職業生涯規劃教育要貫穿大學教育的全過程,針對不同年級明確目標突出重點,逐步形成比較完善的職業指導體系。對於大一新生,應著重就業形勢的認知及職業生涯的認識和規劃,對於大二、大三學生,應著重基本技能的培養,讓他們對涉及就業方向的相關知識和技能有一個全面的了解，注重培養學生的專業特長和技能。同時還應鼓勵學生積極參加社會實踐活動,使他們接觸社會。對於畢業生,側重就業形勢、政策、方針的宣傳和擇業技巧的指導,做好就業前的心理調適,從容面對挑戰。
2
．建立科學的測評體系。大學生只有對自我進行科學的測評、客觀的評價，才能冷靜地設
計自己的職業，確立正確的職業定位和發展目標。因此,建立科學的測評體系是非常重要的。在具體操作過程中，我們可以借鑒國外通行的某些測評項目和方法，再結合本校實際，
制定出切實可行的測評體系，教育和幫助學生實事求是地找出自己的優勢,並正視自己的不足。
3
．加強專業化隊伍建設 職業生涯規劃教育的理論性和實踐性都很強。隨著社會的發展, 對理論和技術的要求越來越高,這需要學校培養一支專業化和專家化的隊伍,為學生提供符合個性發展需要的職業規劃。
綜上所述,大學生就業指導不僅是指導大學生如何找工作,而是要指導學生如何根據個人特性進行職業選擇,更注重幫助學生發現、培養自我潛能與創造力。因此,在當前的高校就業指導工作中，應加強大學生職業生涯規劃的教育,使大學生能根據自己的興趣愛好和職業發展方向進行學習，在順利進入人力資源市場後，能持續穩定的發展自己，貢獻社會
❷ 如何解決大學生就業難的問題ppt
大學生就業難是目前我國社會當中很突出的一個問題，那麼如何解決大學生就業難的問題?我們大學生應該怎樣根據社會需求更好地提升自己呢?下面，高三網小編就為大家分享一篇《如何解決大學生就業難的問題?》，供大家參考。
大學生就業難
1政府如何解決大學生就業難的問題
首先，大學生就業難問題的出現與我國當前教育制度上的缺陷密不可分。大部分高校培養的學生質量不過硬，據部分高校的追蹤調查，兩年之內能適應工作的畢業生不足七成，甚至有部分畢業生不能適應工作或者因為社會關系，不能從事與專業相關的工作。這些都與高校的用人機制和教學管理制度不完善有關。目前大多數高校人事缺乏靈活性、流動性和主動性，學校需要的人才進不來，別的學校需要的人才也出不去;有的學校追逐熱門專業，師資、教材沒有能力應付，畢業生得不到社會的認可。
一是推進體制機制改革，暢通畢業生到城鄉基層、中西部地區、中小企業就業的渠道。採取鼓勵性政策，引導更多的畢業生到城鄉基層、中西部地區特別是祖國建設最需要的地方就業創業。
二是強化服務培訓，挖掘更多適合畢業生特點的就業崗位。要結合加快轉變經濟發展方式，培育發展戰略性新興產業，推進產業結構優化升級，創造更多適合大學生知識結構和就業意願的崗位。同時要加強就業需求預測，引導高校優化專業設置，改革培養模式。此外要將公共就業服務延伸到校園，開展有針對性的職業培訓、就業見習，幫助大學生更好適應社會需要。大學生就業難是當前社會的一個重點問題、難點問題。究其原因，有以下幾個方面。 1、新增大學生數量與新增就業崗位不匹配。每年都有畢業生且數量極多，社會一時間消化不了，容易出現供大於求局面。 2、大學生就業意向與社會就業需求存在空間不對等。更多大學生希望在東部地區或大城市就業，但更需要人才的地方往往是中西部落後地區和小城鎮、鄉村。 3、高等院校人才培養不科學。一方面，全國的高等院校在專業設置上多雷同而少互補，同類
❸ 如何做好再就業培訓工作
首先確定再就業行業，比如現在火爆的it行業。你不光需要培養學生的職業技能。還需要培養他們的職業素養，做人，以及職場面試等等多方面
❹ 如何開展創業，就業指導和就業培訓
國務院關於加強職業培訓促進就業的意見國發〔2010〕36號主要提出以下幾點指導意見：一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性二、大力開展各種形式的職業培訓三、切實提高職業培訓質量四、加大職業培訓資金支持力度五、加強組織領導各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：改革開放以來，我國職業培訓工作取得了顯著成效，職業培訓體系初步建立，政策措施逐步完善，培訓規模不斷擴大，勞動者職業素質和就業能力得到不斷提高，對促進就業和經濟社會發展發揮了重要作用。與此同時，職業培訓工作仍不適應社會經濟發展、產業結構調整和勞動者素質提高的需要，職業培訓的制度需要進一步健全、工作力度需要進一步加大、針對性和有效性需要進一步增強。為認真落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》要求，全面提高勞動者職業技能水平，加快技能人才隊伍建設，現就加強職業培訓促進就業提出如下意見：一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性（一）加強職業培訓是促進就業和經濟發展的重大舉措。職業培訓是提高勞動者技能水平和就業創業能力的主要途徑。大力加強職業培訓工作，建立健全面向全體勞動者的職業培訓制度，是實施擴大就業的發展戰略，解決就業總量矛盾和結構性矛盾，促進就業和穩定就業的根本措施；是貫徹落實人才強國戰略，加快技能人才隊伍建設，建設人力資源強國的重要任務；是加快經濟發展方式轉變，促進產業結構調整，提高企業自主創新能力和核心競爭力的必然要求；也是推進城鄉統籌發展，加快工業化和城鎮化進程的有效手段。（二）明確職業培訓工作的指導思想和目標任務。職業培訓工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，以服務就業和經濟發展為宗旨，堅持城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓的原則，建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣、管理運作規范、保障措施健全的職業培訓工作新機制，健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加快培養數以億計的高素質技能勞動者。當前和今後一個時期，職業培訓工作的主要任務是：適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，努力實現「培訓一人、就業一人」和「就業一人、培訓一人」的目標，為促進就業和經濟社會發展提供強有力的技能人才支持。「十二五」期間，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，使企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，使每個有培訓願望的創業者都參加一次創業培訓，使高技能人才培訓滿足產業結構優化升級和企業發展需求。二、大力開展各種形式的職業培訓（三）健全職業培訓制度。適應城鄉全體勞動者就業需要和職業生涯發展要求，健全職業培訓制度。要統籌利用各類職業培訓資源，建立以職業院校、企業和各類職業培訓機構為載體的職業培訓體系，大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，貫通技能勞動者從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師的成長通道。（四）大力開展就業技能培訓。要面向城鄉各類有就業要求和培訓願望的勞動者開展多種形式就業技能培訓。堅持以就業為導向，強化實際操作技能訓練和職業素質培養，使他們達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，著力提高培訓後的就業率。對農村轉移就業勞動者和城鎮登記失業人員，要重點開展初級技能培訓，使其掌握就業的一技之長；對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力，鼓勵其參加1-2個學期的勞動預備制培訓，提升技能水平和就業能力；對企業新錄用的人員，要結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓；對退役士兵要積極開展免費職業技能培訓；對職業院校學生要強化職業技能和從業素質培養，使他們掌握中級以上職業技能。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。（五）切實加強崗位技能提升培訓。適應企業產業升級和技術進步的要求，進一步健全企業職工培訓制度，充分發揮企業在職業培訓工作中的重要作用。鼓勵企業通過多種方式廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培訓。要結合技術進步和產業升級對職工技能水平的要求，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平。鼓勵企業通過建立技能大師工作室和技師研修制度、自培訓機構或與職業院校聯合學等方式，結合企業技術創新、技術改造和技術項目引進，大力培養高技能人才。鼓勵有條件的企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件。（六）積極推進創業培訓。依託有資質的教育培訓機構，針對創業者特點和創業不同階段的需求，開展多種形式的創業培訓。要擴大創業培訓范圍，鼓勵有創業要求和培訓願望、具備一定創業條件的城鄉各類勞動者以及處於創業初期的創業者參加創業培訓。要通過規范培訓標准、提高師資水平、完善培訓模式，不斷提高創業培訓質量；要結合當地產業發展和創業項目，根據不同培訓對象特點，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓，通過案例剖析、考察觀摩、企業家現身說法等方式，提高受培訓者的創業能力。要強化創業培訓與小額擔保貸款、稅費減免等扶持政策及創業咨詢、創業孵化等服務手段的銜接，健全政策扶持、創業培訓、創業服務相結合的工作體系，提高創業成功率。三、切實提高職業培訓質量（七）大力推行就業導向的培訓模式。根據就業需要和職業技能標准要求，深化職業培訓模式改革，大力推行與就業緊密聯系的培訓模式，增強培訓針對性和有效性。在強化職業技能訓練的同時，要加強職業道德、法律意識等職業素質的培養，提高勞動者的技能水平和綜合職業素養。全面實行校企合作，改革培訓課程，創新培訓方法，引導職業院校、企業和職業培訓機構大力開展訂單式培訓、定向培訓、定崗培訓。面向有就業要求和培訓願望城鄉勞動者的初級技能培訓和崗前培訓，應根據就業市場需求和企業崗位實際要求，開展訂單式培訓或定崗培訓；面向城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力的勞動預備制培訓，應結合產業發展對後備技能人才需求，開展定向培訓。（八）加強職業技能考核評價和競賽選拔。各地要切實加強職業技能鑒定工作，按統一要求建立健全技能人才培養評價標准，充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中的引導作用。各級職業技能鑒定機構要按照國家職業技能鑒定有關規定和要求，為勞動者提供及時、方便、快捷的職業技能鑒定服務。完善企業技能人才評價制度，指導企業結合國家職業標准和企業崗位要求，開展企業內職業技能評價工作。在職業院校中積極推行學歷證書與職業資格證書「雙證書」制度。充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業廣泛開展多層次的職業技能競賽，為發現和選拔高技能人才創造條件。（九）強化職業培訓基礎能力建設。依託現有各類職業培訓機構及培訓設施，加大職業培訓資源整合力度，加強職業培訓體系建設，提高職業培訓機構的培訓能力。在產業集中度高的區域性中心城市，提升改造一批以高級技能培訓為主的職業技能實訓基地；在地級城市，提升改造一批以中、高級技能培訓為主的職業技能實訓基地；在經濟較發達的縣市，提升改造一批以初、中級技能培訓為主的職業技能實訓基地，面向社會提供示範性技能訓練和鑒定服務。完善職業分類制度，加快國家職業技能標准和鑒定題庫的開發與更新，為職業培訓和鑒定提供技術支持。加強職業培訓師資隊伍建設，依託有條件的大中型企業和職業院校，開展師資培訓，加快培養既能講授專業知識又能傳授操作技能的教師隊伍。實行專兼職教師制度，建立和完善職業培訓教師在職培訓和到企業實踐制度。根據職業培訓規律和特點，加強職業培訓特別是高技能人才培訓的課程體系、培訓計劃大綱以及培訓教材的開發。（十）切實加強就業服務工作。加強覆蓋城鄉的公共就業服務體系建設，為各類勞動者提供完善的職業培訓政策信息咨詢、職業指導和職業介紹等服務，定期公布人力資源市場供求信息，引導各類勞動者根據市場需求，選擇適合自身需要的職業培訓。基層勞動就業和社會保障公共服務平台要了解、掌握培訓需求，收集、發布培訓信息，積極動員組織轄區內各類勞動者參加職業培訓和職業技能鑒定，及時提供就業信息和就業指導，協助落實相關就業扶持政策，促進其實現就業。（十一）鼓勵社會力量開展職業培訓工作。各地要根據國家有關法律法規規定，明確民職業培訓機構的師資、設備、場地等基本條件，鼓勵和引導社會力量開展職業培訓，在師資培養、技能鑒定、就業信息服務、政府購買培訓成果等方面與其他職業培訓機構同等對待。同時，要依法加強對各類民職業培訓機構招生、收費、培訓等環節的指導與監管，進一步提高民職業培訓機構學質量，推動民職業培訓健康發展。（十二）完善政府購買培訓成果機制。各地要建立培訓項目管理制度，完善政府購買培訓成果機制，按照「條件公開、自願申請、擇優認定、社會公示」的原則，制定承擔政府補貼培訓任務的培訓機構的基本條件、認定程序和管理法，組織專家進行嚴格評審，對符合條件的向社會公示。要嚴格執行開班申請、過程檢查、結業審核三項制度。鼓勵地方探索第三方監督機制，委託有資質的社會中介組織對培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。四、加大職業培訓資金支持力度（十三）完善職業培訓補貼政策。城鄉有就業要求和培訓願望的勞動者參加就業技能培訓或創業培訓，培訓合格並通過技能鑒定取得初級以上職業資格證書（未頒布國家職業技能標準的職業應取得專項職業能力證書或培訓合格證書），根據其獲得職業資格證書或就業情況，按規定給予培訓費補貼；企業新錄用的符合職業培訓補貼條件的勞動者，由企業依託所屬培訓機構或政府認定培訓機構開展崗前培訓的，按規定給予企業一定的培訓費補貼。對通過初次職業技能鑒定並取得職業資格證書或專項職業能力證書的，按規定給予一次性職業技能鑒定補貼。對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生參加勞動預備制培訓，按規定給予培訓費補貼的同時，對其中農村學員和城市家庭經濟困難學員給予一定生活費補貼。（十四）加大職業培訓資金投入。各級政府對用於職業培訓的各項補貼資金要加大整合力度，具備條件的地區，統一納入就業專項資金，統籌使用，提高效益。各級財政要加大投入，調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重。有條件的地區要安排經費，對職業培訓教材開發、師資培訓、職業技能競賽、評選表彰等基礎工作給予支持。由失業保險基金支付的各項培訓補貼按相關規定執行。（十五）落實企業職工教育經費。企業要按規定足額提取並合理使用企業職工教育經費，職工教育經費的60%以上應用於一線職工的教育和培訓，企業職工在崗技能提升培訓和高技能人才培訓所需費用從職工教育經費列支。企業應將職工教育經費的提取與使用情況列為廠務公開的內容，定期或不定期進行公開，接受職工代表的質詢和全體職工的監督。對自身沒有能力開展職工培訓，以及未開展高技能人才培訓的企業，縣級以上地方人民政府可依法對其職工教育經費實行統籌，人力資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。（十六）加強職業培訓資金監管。各地人力資源社會保障部門要會同財政部門加強對職業培訓補貼資金的管理，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施。2012年底前，各省（區、市）地級以上城市要依託公共就業服務信息系統建立統一的職業培訓信息管理平台，對承擔培訓任務的培訓機構進行動態管理，對參訓人員實行實名制管理，不斷提高地區之間信息共享程度。要根據當地產業發展規劃、就業狀況以及企業用人需要，合理確定並向社會公布政府補貼培訓的職業（工種），每人每年只能享受一次職業培訓補貼。要按照同一地區、同一工種補貼標准統一的原則，根據難易程度、時間長短和培訓成本，以職業資格培訓期限為基礎，科學合理地確定培訓補貼標准。根據培訓對象特點和培訓組織形式，在現有補貼培訓機構方式的基礎上，積極推進直補個人、直補企業等職業培訓補貼方式，有條件的地區可以探索發放培訓券（卡）的方式。要採取切實措施，對補貼對象審核、資金撥付等重點環節實行公開透明的法，定期向全社會公開資金使用情況，審計部門依法加強對職業培訓補貼資金的審計，防止騙取、挪用、以權謀私等問題的發生，確保資金安全，審計結果依法向社會公告。監察部門對重大違紀違規問題的責任人進行責任追究，涉及違法的移交司法機關處理。五、加強組織領導（十七）完善工作機制。地方各級人民政府、各有關部門要進一步提高對職業培訓工作重要性的認識，進一步增強責任感和緊迫感，從全局和戰略的高度，切實加強職業培訓工作。要把職業培訓工作作為促進就業工作的一項重要內容，列入重要議事日程，定期研究解決工作中存在的問題。要建立在政府統一領導下，人力資源社會保障部門統籌協調，發展改革、教育、科技、財政、住房城鄉建設、農業等部門各司其職、密切配合，工會、共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的工作機制，共同推動職業培訓工作健康協調可持續發展。（十八）科學制定培訓規劃。各地要根據促進就業和穩定就業的要求，在綜合考慮當地勞動者職業培訓實際需求、社會培訓資源和能力的基礎上，制定中長期職業培訓規劃和年度實施計劃，並納入本地區經濟社會和人才發展總體規劃。各地人力資源社會保障部門要結合本地區產業結構調整和發展狀況、企業用工情況，對勞動力資源供求和培訓需求信息等進行統計分析，並定期向社會發布。充分發揮行業主管部門和行業組織在職業培訓工作中的作用，做好本行業技能人才需求預測，指導本行業企業完善職工培訓制度，落實職業培訓政策措施。（十九）加大宣傳表彰力度。進一步完善高技能人才評選表彰制度，並對在職業培訓工作中作出突出貢獻的機構和個人給予表彰。充分運用新聞媒體，廣泛開展主題宣傳活動，大力宣傳各級黨委、政府關於加強職業培訓工作的方針政策，宣傳技能成才和成功創業的典型事跡，宣傳優秀職業院校和職業培訓機構在職業培訓方面的特色做法和顯著成效，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的良好氛圍。國務院二○一○年十月二十
❺ 什麼培訓，就業工作輕松，待遇好
夢
❻ 怎樣做好就業培訓和創業培訓的監管工作
一、 做好項目資源開發和收集，推薦創業項目
在培訓過程中，經常發現有些學員專找不到合屬適的創業項目。為此，我們可以和大、中專院校、咨詢機構、工商部門、社會各界多渠道收集和開發創業項目，建立項目資源庫，為學員推薦適合於自己的創業項目。培訓機構要積極主動地承擔這項工作任務。
二、建立創業基地，提供經驗場所
爭取政府有關部門支持，建設一批相對集中的創業市場或孵化基地，為缺乏創業經驗和經營場所的創業者提供一段時期的孵化，幫助其在孵化基地（創業市場）內完成見習，豐富創業經驗，提高實際操作能力，為參與市場競爭，創業的生存、發展奠定基礎。
❼ 成都理工人力課件
第一章、 人力資源概述
一、 知識社會的來臨
（一）知識社會中的知識工作者
「在20世紀，管理最重要的、事實上真正獨特的貢獻是製造業手工工人生產率50倍的提高。在21世紀，管理需要作出的最重要的貢獻，同樣地是增進知識工作與知識工作者的生產率。20世紀一個公司最寶貴的資產是它的生產設備。21世紀不論是企業機構還是非企業機構，它的最寶貴的資產是它的知識工作者和他們的生產率。」
（二）知識社會中的管理問題
萊斯特•瑟羅 《資本主義的未來》 威哈拉爾 《新管理》 德魯克
二、人力資源的含義
人力資源是指一定范圍內的人口中具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內的一種生產能力，一種表現在勞動者身上並以勞動者的數量和質量來表示的資源。
人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門的企、事業單位進行劃分和計量的。
（二）、人力資源的特徵
1、主觀能動性。人力資源開發和管理研究不僅要研究人力資源的數量、質量，更要研究怎樣發揮人的積極性問題。2、兩重性。人力資源的兩重性，要求我們即要重視對人口數量的控制，更要重視人力的開發和人才的培養。3、時效性。人力資源的形成、開發和利用都要受到時間方面的限制。4、智力性。人不僅具有主觀能動性,而且還是科學文化的載體。5、可再生性。人力資源的可再生性基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過各個體不斷替換更新和勞動力消耗→勞動力生產→勞動力再次消耗→勞動力再次生產的過程得以實現。6、社會性。人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權，主要應歸於社會，而不是屬於某一社會經濟單位。
（三）中國人力資源的特點
1、人力資源非常豐富（中國正處於在勞動力資源迅速增長和撫養系數較低的時期；年輕勞動力資源達到頂峰時期；）
2、勞動年齡人口呈較快的增長勢頭。（中國實際勞動就業人口基數很大，而且增長較快；中國勞動年齡人口增長超過人口增長，潛在勞動供給人口超過實際勞動需求人口，形成持久的就業壓力）3、勞動力整體科學文化水平低、素質差
（四）、人力資源管理與開發的關系
1、區別：人力資源開發屬於綜合性的邊緣學科，而人力資源管理則屬於管理學科的一個分支；人力資源開發面對的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期，而人力資源管理面對的是狹義的人力資源，即面對工作中的人；人力資源開發雖然也涉及到微觀問題，然而更多地則屬於宏觀的政策和目標管理，而人力資源管理更多地則屬於微觀的操作性問題。
2、聯系：人力資源開發要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發揮勞動者的工作積極性；與此同時，人力資源管理是實現人力資源開發戰略的一個重要環節，人力資源開發的許多子目標要通過人力資源管理來實現。
（五）、人力資源管理的主要內容
1、教科文組織將人的能力分為四個方面：(1)健康，包括身體和心理；(2)生存，包括防禦和保護自己；(3)自主，包括有選擇的能力，沒有依賴性，不受壓抑；(4)個性，包括與他人進行溝通的能力，能夠適應社會環境。
2、中國主要內容包括：人力資源開發、人力資源配置、人力資源保護和人力資源使用。
三、人力資本理論
（一）、人力資本理論的歷史發展
1、人力資本理論來源於西方教育經濟理論。
2、威廉•配弟提出，可以從勞動所得推算，作為財富價值，及其相對於關系的「居民價值」的核算，則是試圖對教育經濟價值做出某種估量的最早嘗試。
3、亞當•斯密 、阿爾弗雷德•馬歇爾和約翰•斯德達•密爾等在他們的著作中就提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，並探討如何資助教育事業、培養人才。
4、亞當•斯密大膽地把一個國家全體居民的所有後天獲得的和所有使用的能力看成是資本的組成部分。
5、阿爾弗雷德•馬歇爾在經濟理論中正式提出人的能力因素。
（二）、舒爾茨的人力資本理論
人力資本是從經濟學中分化出來的。美國經濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。舒爾茨於是人力資本理論的代表人物。舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出，有技術知識的人力和缺少技術知識的人力對經濟發展的貢獻存在差異，這種差異源於他們所受的教育、訓練的不同，而這種不同又起因於社會和個人對人力資源教育、訓練投資的程度。因此，社會和個人投資在人力本身的花費如同投資固定資產上一樣，是能使社會和個人產生更高收入和形式，這顯然是一種資本，應稱之為人力資本，並應加強對它的投資。
舒爾茨的基本經濟理論是由農業、人力資本和經濟發展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。人力資本理論的主要內容是：1、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。2、在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。3、人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。4、教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
舒爾茨創立了人力資本投資收益的計算方法。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所佔的比率，其計算方法集中體現於兩個公式上：
(1)社會教育資本積累總額＝∑(各級教育的畢業生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業人數)。
(2)某級教育投資的年收益率=（某級畢業生均年收入-上一級畢均年收入）/某級交由人均費用
（三）、人力投資理論
人力投資理論的基本觀點有以下幾種：
1、 人力投資即教育投資。
2、 人力資本就是人口質量投資。舒爾茨認為這種投資包括：
(1)用於教育上的支出。 (2)用於保健上的支出。
(3)用於勞動力國內流動支出。(4)用於移民入境的支出。
3、人力投資，是指人的全部培養費用，即從業前的嬰兒生育、成長和教育有關費用，以及從業後勞動力的訓練和提高費用。
四、對傳統競爭優勢來源的分析
1、受專利保護的產品或其他專有技術2、技術革命3、用於生產產品或服務的工藝技術 4、融資能力
（一）、人力資源是企業核心競爭力的來源
核心競爭力標准與人力資源關聯性分析
1、人力資源的增值性
2、人力資源的稀缺性
1）、一種資源如果要成為核心競爭力之源的話，它必須是稀缺的。
2）、科學管理文獻追求設計簡單的不需要專門技能工作。
3）、由於認識能力在人力資源中是正態分布的，因此，高能力水平的人力資源是稀缺的。
3、人力資源的不可模仿性
1）、要成為核心競爭力之源，資源必須是不可模仿的。
2）、當公司資源和競爭優勢之間的聯系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。
3）、隨著時間的演變，人力資源在其能力水平上可能是能模仿的。
4、人力資源的非替代性
1）、作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。
2）、是否有其他資源
3）、在短期替代其他資源是可能的，但這種替代是不可能形成核心競爭力的。
（二）、人力資源在核心競爭力中的角色
1、人力資源是通過什麼途徑為公司提供競爭優勢的？
首先，在靜止環境中，高水準的人力資本能使公司相對於競爭對手有生產率優勢。根據認識能力和工作績效之間的強相關性，在認識能力上具有強大人力資本資源的公司要比其他公司具有生產率優勢。其次，在變動而復雜的環境下，通過增強適應特定環境要求的能力，人力資本集合可以影響組織的有效性。
2、人力資源在核心競爭力中到底扮演什麼樣的角色?
1）、人力資本能改善公司對關鍵環境變數變化的敏感能力。
2）、人力資本也能產生設計更為有效地應對環境變化的戰略的能力。
3）、戰略一旦被設計出來，它們需要迅速而有效地得到執行。
（三）、通過人力資源管理實踐獲取企業競爭優勢
人力資源管理實踐本身不是核心競爭力之源，但它在通過人力資本開發，通過影響人力資源行為而在這種集合和核心競爭力之間關繫上的中介作用，在開發核心競爭力中扮演了一個重要的角色（這些實踐在本質上是人力資本集合能夠被開發的工具；在為公司獲得高質量人力資源資本之後，人力資源管理實踐的下一個目標是鼓勵個人表現出支持組織的行為。）
五、人力資源管理
（一）、起源：福利人事與科學管理
1、起源於人事管理，勞工問題的解決措施導致了福利人事概念的形成與發展。
2、所謂福利人事，即由企業單方面提供或贊助的、旨在改善企業員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動與措施。 普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡•威廉斯為首任人事部經理。人事管理作為一個獨立的理職能正式進入了企業管理的活動范疇。
（二）、演進：人事管理
人事管理是為企業對人員的管理提供支持的一種作用體系，它關注的焦點在於建立、維護和發展特定的體系，從而提供一種僱傭體制框架。
（三）、蛻變：從人事管理到人力資源管理
1、1984年，亨特設想了人事管理重點的轉移，引起人事管理有關人員的廣泛注意，最終導致了人事管理向人力資源管理的轉變。首部產生巨大影響的人力資源管理著作是哈佛商學院教授邁克爾•比爾等人1984年出版的《管理人力資本》。
2、人力資源管理模式中包括五個基本構件：1）利益相關者的利益；2）具體情況要素；3）人力資源管理政策選擇；4）人力資源產出；5）長期效果。
3、人力資源管理與人事管理的不同點，分為四大類：信念與假設、戰略方面、直線管理和關鍵手段。
（四）、趨向：戰略人力資源管理
1、戰略人力資源管理強調：1）人力資源管理應完全整合進企業的戰略；2）人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性；3）人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經理與員工所接受、調整和運用。
六、人力資源管理者的角色及其任職資格
（一）、人力資源管理的四個基本角色：戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。
（二）、人力資源管理者的任職資格
1、人力資源經理的職業化（系統的知識體系；專業的判斷標准；專業的道德和信條；獲得社會的認可；一套專業的文化）
2、 人力資源管理者的任職資格（接受教育要求；專業化的培訓和不斷學習能力；很強的創造性和影響力；很強的協調能力；高尚的職業道德 ）
人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關系：
數量關系：依次為人才、勞動力、人力、人口資源。
❽ 哪裡有應屆畢業生的就業培訓，就是告訴你怎麼找工作和進入社會的環境的那種
就現如今抄這社會，想要有好的工作，基本上有以下幾點：
1、 高學歷，從事研發方面的工作，或者到一些高等院校去做教授。一般的大學就不算了
2、 好口才，學歷不一定要和很高，但是口才很好，為人處世、待人接物方面有獨到的水平，那麼這樣的人去做業務或者銷售都是可以拿到比較高的提成的。
3、 好技術，也許你口才不好，學歷也不是很高，甚至目前還只是初中或者小學畢業的學歷，但是你還有機會，那就是學一門過硬的技術，拿出拚命三郎的勁頭去學習，現在很多低學歷的高級技工就比很多大學生工資高，但是有了好的技術，工作穩定之後，還是要把學歷提上去，這個可以通過自考或者成人考實現，一邊工作一邊拿學歷，因為以後的用人趨勢就是技+學歷。
從你的情況看，你至少有一點要具備，不然出來了還是要受到挫折的。