培訓骨幹醫師工作制度

❶ 海南省教育廳關於印發《海南省中小學骨幹教師評選和管理辦法（試行）》等三個文件的通知的附件2

海南省中小學學科帶頭人評選和管理辦法（試行） 第一條 為貫徹教育部關於中小學教師繼續教育工作精神，規范我省學科帶頭人的培訓和管理工作，加強師資隊伍建設，特製定本辦法。
第二條 我省建立中小學省、市縣兩級學科帶頭人制度。校級是否建立由其教育主管部門根據學校的規模和需要確定。 第三條 選拔中小學學科帶頭人，應當堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，嚴格按照選拔條件和程序進行。
第四條 選拔省、市縣級學科帶頭人的范圍是：
(一) 省、市縣級學科帶頭人從本級中小學骨幹教師中選拔產生；
(二) 其他成績特別優秀的中小學專任教師、市縣教研員和教育教學管理人員，其中教育教學管理人員每周兼本學科課程須達到專任教師課時量的50%，教研員所佔比例不超過選拔名額的15%。
第五條 省級學科帶頭人一般占本學科省級骨幹教師的15%左右，市縣級學科帶頭人一般占本學科市縣級骨幹教師的20%左右。
第六條 省、市縣級學科帶頭人選拔條件
(一) 省、市縣級學科帶頭人入選的基本條件是：
1、熱愛教育事業，熱愛學生，師德高尚，為人師表；
2、堅持在教學第一線工作，在自己的工作崗位上及全省、本市縣的教育教學工作中表現和取得的成績突出；
3、具有團隊合作精神，有較強的學習能力，具有創新精神。
(二) 市縣級學科帶頭人選拔條件
符合上述基本條件，同時具備下列條件者可推薦為市縣級學科帶頭人候選對象：
1、市縣級骨幹教師期滿考核合格；
2、對任教學科具有系統的、扎實的基礎理論和專業知識，能全面掌握任教學科的課程標准、教材並恰當運用；
3、具有現代教育理念，並在教學實踐活動中有所體現；
4、有較扎實的教學基本功，有一定的教學經驗，教學水平較高，教學效果顯著，並且在本市縣教學工作中發揮模範帶頭作用；
5、最近3年內做過市縣級以上的示範課、教學經驗介紹或教師培訓、教研輔導等；
6、具有教研能力，能承擔市縣級教研課題或專項研究；
7、有一定的計算機應用水平，能夠運用現代教育技術手段。
(三) 省級學科帶頭人選拔條件
符合市縣級學科帶頭人條件，同時具備下列條件者可推薦為省級學科帶頭人候選對象：
1、省級骨幹教師期滿考核合格；
2、中學高級教師或小學高級教師，近3年內堅持在教學、教研第一線，並為當地學科教學、教研工作的改革與發展做出一定貢獻；
3、最近3年內做過省級以上的示範課、教學經驗介紹或教研輔導等；
4、具有較強的教研能力和一定的教育科研能力。近3年內承擔學科教研或教育科研課題並取得階段性成果，有較高水平的經驗總結，有教科研論文、成果獲省級以上獎勵或在省級以上會議交流、在省級以上刊物上發表；
5、在指導青年教師課堂教學或進行教育科研方面有顯著成績；
6、有較高的計算機應用水平，能恰當或熟練地運用現代教育技術手段。
第七條 評定各級學科帶頭人培訓對象，採取個人申報、考核選拔、公示和自下而上、逐級評定的辦法。
第八條 市縣級學科帶頭人培訓對象的評定程序：
(一) 申報、推薦。在個人自願申報的基礎上由學校組織考核評選，並將評選結果在校內公示；經校內公示無異議後，由學校做出推薦意見(連同申報表)報市縣教育主管部門。
(二) 考評、確認。由市縣主管部門組織專業考評小組進行考核選拔，報市縣教育行政部門(領導小組)審批、備案，確認為市縣級學科帶頭人培訓對象。
第九條 省級學科帶頭人培訓對象的評定程序：
(一) 申報、推薦。在個人申報和學校、市縣審核的基礎上，確定省級學科帶頭人候選人選，並在所在學校、市縣公示；經公示無異議後，由市縣教育主管部門將候選名單並連同省級學科帶頭人申報表送省教育廳主管部門。
(二) 考評、確認。由省教育廳主管部門組織專家考評組進行考核選拔，做出綜合性推薦意見，並報省教育廳審核、備案，確認為省級學科帶頭人培訓對象。 第十條 市縣、省級學科帶頭人的培訓周期一般為五年，學科帶頭人(培訓對象)在培訓周期內每年至少必須參加40學時本級學科帶頭人的脫產培訓。
第十一條 市縣、省級學科帶頭人培訓分為資格培訓和提高培訓兩種形式。資格培訓是指對被推薦為學科帶頭人的候選對象在認定之前進行的培訓，培訓的時間為一年；提高培訓是指對被認定為學科帶頭人的對象進行的後續培訓。
第十二條 市縣、省級學科帶頭人培訓工作由本級教育行政部門組織、協調和管理，由其指定的培訓機構具體實施。
第十三條 各級培訓機構要認真制定本級學科帶頭人培訓方案，確定培訓目標、內容、方式和課程計劃；各級學科帶頭人培訓方案經本級教育行政部門審核批准後實施。
第十四條 各級培訓機構要加強學科帶頭人培訓管理工作，制定資格培訓考核和培訓期滿考核的辦法，保證培訓質量。
第十五條 各級學科帶頭人培訓期滿考核合格後，由教育行政部門授權培訓機構頒發學科帶頭人培訓結業證書。 第十六條 省、市縣級學科帶頭人按照先培訓後認定的原則，在完成資格培訓並獲得結業證書後進行認定考核和發證。
第十七條 省、市縣級學科帶頭人認定考核工作在本級教育行政部門的直接領導下，由培訓機構組織專家組在資格培訓期滿後進行考核。
第十八條 省、市縣級學科帶頭人的認定考核內容包括資格審查、思想道德、理論素質、業務水平、工作業績、帶頭作用等項目。
第十九條 省、市縣級學科帶頭人認定考核工作全部結束後，由本級教育行政部門發文公布認定名單，頒發學科帶頭人證書；市縣教育主管部門須將本級學科帶頭人名冊報省教育廳主管部門備案。
第二十條 學科帶頭人認定考核不合格的培訓對象，不再保留其培訓資格。 第二十一條 學科帶頭人應履行下列職責：
(一) 努力學習政治理論，不斷更新業務知識，積極帶頭參加理論和業務進修、培訓及學術研討、交流活動，不斷提高自身理論和業務素養。
(二) 將工作主要精力放在專業工作上，精通業務，嚴謹治學，勤奮工作，認真完成學校和教育行政部門安排的教育教學任務，模範地做好本職工作。
(三) 積極開展課題研究，在教育科研、教材編寫、經驗總結等方面做出貢獻。在省級以上刊物或學術會議上發表專業論文、經驗總結或科研報告，省級學科帶頭人要求每年至少2篇，市縣級每年至少一篇。
(四) 充分發揮帶頭、示範作用。日常教學課應常年向本校教師開放，每學年在本級至少展示1－2次觀摩課。
(五) 在任期內擔任青年教師的培養工作，通過言傳身教，指導幫助青年教師提高師德水平、教育教學能力和實際工作效果。每位學科帶頭人在任期內必須帶徒5人，並至少培養和指導出2名本級青年骨幹教師。
(六) 積極參與教育行政部門或研訓機構組織的教育教學研討、教師培訓、對外交流等種類活動，承擔教育教學示範、觀摩和專題講座、輔導等任務。每年至少參加一次送教下鄉、支援農村或薄弱地區教育等活動。
(七) 擔負跨校兼課、兼職的責任。學科帶頭人有責任到有聘請需求的學校兼課、兼職，每學期跨校兼課、兼職工作時間不少於5個工作日。
(八) 學校（單位）聘請學科帶頭人跨校兼課、兼職，由教育主管部門聯系和安排。 第二十二條 省級學科帶頭人是參加省特級教師評選的必備條件。
第二十三條 教育行政部門和學校應為學科帶頭人提供良好的工作、教研和學術交流的條件（如必要的場地、經費、資料和使用儀器設備等）；
第二十四條 學科帶頭人優先參加國內外各種高層次研修、學習考察、學術研討等活動。
第二十五條 教育行政部門和學校要對學科帶頭人參加培訓學習、科研課題研究給予經費支持。省教育廳對省級學科帶頭人個人的學習培訓、科研活動給予一定補貼。
第二十六條 學科帶頭人承擔教學示範、課題研究、教改實驗以及培訓、指導任務，應適當計算工作量，並給予相應的繼續教育學分。
第二十七條 學科帶頭人在教科研活動或指導教學工作取得顯著成果或做出突出貢獻的，可酌情給予一次性獎勵，標准由本級教育行政部門或學校確定。 第二十八條 學科帶頭人不搞終身制，實行動態管理，原則上每五年評定一次。
第二十九條 學科帶頭人實行分級管理，省、市縣教育行政部門管理本級學科帶頭人。
第三十條 學科帶頭人日常管理工作由學校和本級教育行政部門負責，業務管理由培訓、教研機構負責。
第三十一條 各級教育行政部門要定期組織本級學科帶頭人開展農村支教、送教和講學活動，有計劃地安排他們校際流動或跨校兼課，保證每位城鎮學科帶頭人每年到農村支教、送教或講學不少於一次。學科帶頭人應主動、志願到農村參加支教、送教或講學活動。
第三十二條 建立健全學科帶頭人年度考核與期滿考核制度。學科帶頭人考核在所在單位年度考評的基礎上由本級培訓機構組織的專家考評組做出評定。對年度考核評定不合格者，要進行幫助和教育，促使其改正；年度考核評定累計兩次不合格者取消其學科帶頭人資格。期滿考核成績優秀者可優先推薦為上一級學科帶頭人培訓對象或特級教師人選；未參加或未通過期滿考核者其學科帶頭人資格自行消失。
第三十三條 各級培訓機構負責制定本級學科帶頭人考核方案。考核內容依據所規定的學科帶頭人應履行的職責，採取定量評價和定性評價相結合的方式進行。
第三十四條 省、市縣培訓機構分別建立本級學科帶頭人考績檔案，負責收集、管理、存檔工作，認真記載他們的主要業績及對其考核、獎懲情況。
第三十五條 實行學科帶頭人證書制度，市縣級、省級學科帶頭人證書由省教育廳統一印製，進行證書注冊管理。
第三十六條 各級學科帶頭人應保證在任期內不調離本級范圍的單位，調離本級范圍單位或調出教育系統，其稱號自行消失。 第三十七條 學科帶頭人在任期內有下列情形之一的，經調查核實後，報相應教育行政部門批准，取消其學科帶頭人資格，收回學科帶頭人證書，取消相應待遇：
(一)在評選工作中弄虛作假，不符合條件的；
(二)嚴重違反《中小學教師職業道德規范》，師德敗壞造成惡劣影響的；
(三)違法亂紀造成不良後果，並受到黨紀、政紀處分或刑事處罰者；
(四)不服從學校管理私自離崗不歸或出境後未經批准逾期不歸者；
(五) 其它依照法律、法規應予撤消資格的。 第三十八條 本辦法由省教育廳負責解釋。
第三十九條 本辦法自頒布之日起施行。

❷ 小學高級教師繼續教育學時證明要多少才合格

每五年為一個培訓周期。

中小學教師繼續教育原則上每五年為一個培訓周期。對有培養前途的中青年教師按教育教學骨乾的要求和對現有骨幹教師按更高標准進行的培訓。

為新任教師在試用期內適應教育教學工作需要而設置的培訓，培訓時間應不少於120學時。為教師適應崗位要求而設置的培訓，培訓時間每五年累計不少於240學時。

(2)培訓骨幹醫師工作制度擴展閱讀：

中小學教師繼續教育要求規定：

1、中小學教師繼續教育經費以政府財政撥款為主，多渠道籌措，在地方教育事業費中專項列支。地方教育費附加應有一定比例用於義務教育階段的教師培訓。省、自治區、直轄市人民政府教育行政部門要制定中小學教師繼續教育人均基本費用標准。

2、經教育行政部門和學校批准參加繼續教育的中小學教師，學習期間享受國家規定的工資福利待遇。學費、差旅費按各地有關規定支付。

❸ 中小學教研，教學骨幹培訓內容有哪些

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英盛觀察為您解答：教育科研工作是農村小學的一項薄弱環節，需從校長到教師，從制度完善到教育科研意識的的樹立，從注重結果到重視過程等方面多管齊下，才能便農村小學校的教育科研工作不斷向前推進，最終達到人人參與教育科研，人人得到成長的良好局面。

教育科研是學校可持續發展的需要，也只有通過科研興校，以研促教，引領學校教育改革，創名校、育名師，提升辦學品位，凸顯辦學特色，使學校沿著健康的軌道不斷向前發展，才能辦出人民滿意的教育。現就農村小學教育科研工作談談我個人的意見，供各位同仁商榷。

一、抓機構和制度建設

俗話說，沒有規矩，不成方圓。要保證教育科研的順利實施和取得成果，組織保障是基礎，制度保障是前提，只有二者兼備，才能有效保證教育科研活動扎實有效的開展。

(一)建立堅實的保障機制

建立健全組織機構，使之充分發揮職能作用，是統攬全局，創新教育科研機制的一條行之有效的措施。一是要建立以校長為組長，分管教學校長為副組長，教導主任、年級組長等為成員教育科研工作領導小組，明確職責分工，在教育科研工作上形成組織保障。二是要選拔教學技能突出、工作敬業、有一定教育教學理論素養的骨幹教師擔任主研工作，承擔具體研究活動的引領及指導工作。三是要落實好科研經費，保障教育科研及時有效實施。

(二)建立科學的管理制度

為使教育科研工作持續不斷發展，學校要特別注重建立健全如學習例會制度、考核評估制度及優秀成果評選辦法等教育科研工作規章制度。形成教育科研工作有制度可依，有制度作保證，有制度促實施的良好局面，使學校的教育科研工作沿著正確的軌道深入發展，取得良好的效果。

(三)建立完善的激勵機制

沒有激勵機制，我們的教育科研工作就如一潭死水，缺乏生機活力，更談不上創新。要徹底打破過去研究和不研究一個樣，有成果和沒成果一個樣的局面，必需制定出合理的教育科研工作考核及獎勵方案，形成激勵機制。把教育科研工作實施情況同各學校的綜合目標考核及教師的績效考核、評優選先、職稱評定等結合起來，與教師的切身利益掛鉤。這樣，教育科研工作做得較好的學校、教師就能得到應有的表彰、獎勵，從而使學校及教師動起來，形成全民重科研、做科研的良好局面。

二、抓教師建設

做教育科研工作要最終落到全面提高教育質量上。事實證明，教育科研與教師的業務素質成正比。教師在承擔了科研課題並取得研究成果後，無論是業務能力，教學水平，還是科研意識，科研水平都有了較大的提高。反過來，由於教師提高了自身的業務素質和教學能力，在課堂教學中教師就能自如地遵循教學規律，辯證施教，對落後的教育思想、教學內容、教學方法進行改革，從而達到大面積提高教育教學質量之目的。

(一)注重理論水平的提高

一是強化課標學習。課標是教學的方向標，只有認真學習課標，才能更好地用好教材，不斷提高教學質量。同時它也是我們開展教育科研的方向標。為達到較好的學習效果，可以通過開展了講座、學習交流、知識競賽及課堂評價等活動，讓其在實踐中貫徹與落實新理念。二是注重讀書學習。「觀念決定行動，目標決定發展」。讀書學習是教師了解教學改革的新動態、掌握新的教育理念的有效途徑。學校要充分利用學校征訂的《中國教工》、《師資建設》等教育類報刊雜志、《陶行知教育名篇》等名家名著，組織教師潛心研讀，及時補充「新元素」，有效汲取「營養品」。對先進的理念用心體會;對一些操作性強的經驗結合實際立即付諸實踐;對經典教育故事加強記憶與運用;對名家大師們的觀點進行討論……。從而拓寬教師們的教育視野，更新理念，提高教學實效性。

(二)強化專業引領

教師的科研素養的提高必須有專業的教育科研理念作支撐。做教育科研，閉門造車肯定不行，所以我們一是採用「走出去，請進來」的辦法，如積極參加上級教育主管部門組織的各種講座、報告及名師教學觀摩會，邀請教育專家、學者到農村中小學舉辦專題講座，提高教師的理論水平，指導解決科研中的問題。二是開展有豐富育科研經驗的教師「傳、幫、帶」活動。採用老青教師對接、拜師學藝的方式，要求剛接觸課題研究的教師在結合自身實際的基礎上，向有較長教育科研時間的教師學習科研方法，全面提高自身的教育科研能力。

三、抓過程管理

有質量的教育科研管理需要投入大量的精力，教育科研管理更需要科學管理。我們的工作不能只看結果，而忽視過程。要提高教育科研工作水平，需要重視和加強教育科研的過程管理，可重點關注以下幾點：

(一)注重科研計劃的落實

我們可每月開展一次教科研例會，匯報自己的課題研究情況，及時分享研究中的成功經驗，共同解決研究中的困惑。每學期圍繞承擔的課題上好一節研究課，上交有關教案及自我反思。學期末寫一份課題階段性總結、個案或論文。其落腳點就是要關注教育科研的研究過程，抓住了過程，就不愁沒有結果。

(二)注重教育科研常規管理的指導與服務

科研常規管理是科研管理的重要內容，學校要規范課題實施過程，做好關鍵性環節的指導和組織，比如課題申報立項、開題論證、中期總結、結題鑒定等。可採取約請「區級專家參與，本鎮同行介入」的方式進行「科研專項視導」，促進常規工作的落實。視導本著重於科研製度的建立、計劃的制定、課題過程性管理以及科研成果的管理等方面展開，重點做好視導中的對話與交流，通過「視」的診斷性了解學校及教師科研管理中存在問題，通過「導」的針對性提高科研服務水平，既促進科研常規管理的落實，又幫助學校及教師解決科研管理中實際問題或難題。

(三)各類課題研究過程性材料的積累和檔案保管

檔案資料是教育科研過程的原始記錄，是我們進行整理、歸納、概括抽象教育經驗，教育規律的憑借，豐富的教育科研檔案資料，是我們完成教育科研實驗工作理論思考的重要源泉。因此，學校要強化教育科研檔案資料管理，對檔案資料的收集、裝訂、歸檔等作出具體的規定，在課題研究的每個階段結束時，對過程材料和相關檔案資料進行歸檔備案，確保資料的完整性和規范性。

四、抓研究成果的推廣應用

教育科研成果出來以後，擱置一旁，僅僅作為研究者個人的資本，而不予推廣，就不能實現研究的效益和價值。學校要充分協調各級教育科研管理部門的，及時將教育科研成果在鎮、區及以上級別教育科研刊物或教育信息網上發表推廣，將科研成果盡快轉化為推進教學改革，提高教育教學質量的生產力，既讓更多的學校管理人員和教師認識到教育科研的重要意義，感受到教育科研是學校和教師工作的一部分，是教師專業成長的重要平台，又做到研究成果的效益最大化，為全面提高教育教學質量和學校辦學水平服好務。

❹ 幹部骨幹態度不夠正

調動下屬的積極性,這是一個領導者耳熟能詳，想在心頭，說在口頭，做在手頭的日常工作，同時也往往是因不能盡如人意而引起種種困惑的工作。
積極性就是人自覺從事某一有確定目標活動的意願和正面的情感體驗，是蘊藏在人身上的巨大創造力資源的釋放器和倍增器，它是領導開發和利用人力、人才資源的最佳切入點。有研究顯示，當缺乏積極性時，人的潛能發揮20-30%，當有了充分的積極性時，人的潛能則可以發揮到80-95%。
領導者調動下屬積極性的能力取決於其掌握和運用資源的能力，而其掌握並可運用於人力、人才開發的資源共有四類：一是信息資源：這是由其特殊位置所能獲得的有關大局、整體的信息以及由此提煉的思想、主張、策略、辦法。二是條件資源：即以組織統領者身份管理著的並為下屬開展工作所必需的相關條件，包括選擇和決定的權力。三是獎懲資源：即根據下屬的表現和業績，按照組織價值追求給予物質、精神上的獎懲。四是人格資源：這主要指個人對下屬的非權力影響力，而非職務、權力所帶來的影響，它對下屬的積極性也產生重要作用。
下面，我從四個方面，對分局長如何圍繞運用以上四種資源調動幹部積極性談一些個人的認識和看法，不妥之處，請指正。
一、轉變領導觀念，樹立民本理念：它要求我們的各級領導一切主張要從幹部的需求出發，一切工作要從以幹部為中心展開，通過激勵和調動幹部的積極性、主動性和創造性來達到組織目標的實現，推動組織的改革和發展。牢固地確立人是領導活動的中心環節和關鍵因素，正確地認識人、對待人、關心人、使用人、管理人、培養人、激勵人，防止見物不見人、見事不見人、見錢不見人、見權不見人現象的發生，要認識到這是做好其他一切領導工作的基礎和前提，是提高幹部工作積極性的根本所在。關鍵是領導應樹立平等、尊重、民主的思想，並落實在行動中。這也是我們黨「為人民服務」的根本宗旨和「三個代表」重要思想的具體體現，因為最廣大人民群眾的利益是我們一切工作的出發點和立足點。
二、抓好制度建設，建立激勵機制：所謂激勵指的是調動積極性的各要素在活動的全過程中相互聯系、相互作用及它們與效率之間內在聯系的綜合機制，它主要是以一系列制度性安排為主的措施。
(一)抓好制度建設是基礎：制度是我們規范日常工作和幹部行為的前提，要結合我們國稅部門的特點，建立從行政管理到行政執法全系列的管理辦法，特別是我們要結合宣城國稅正在開展的稅務文化建設，學習型組織創建，以及綜合征管軟體運行後出現的新情況。制定相關制度和辦法，要明確吸引、推動和允許及勸戒和禁止人們做什麼的范圍，要為提倡乾的事情創造盡可能好的外部環境並提供經常性物質、精神和價值動力的支持。從而達到調動幹部積極性，發揮能動性，釋放人的潛能，提高活動效率的目的。辦法和制度在出台前應充分徵求群眾的意見，發揚民主，提高幹部的參與度，並且對各種辦法要隨形勢的變化不斷地進行修改。
(二)大膽使用，為人才突穎而出創造條件：在馬斯洛的需求理論中被尊重和自我實現的需求屬於較高層次，分析我市國稅系統的情況，這兩個層次的需求正符合當前國稅系統幹部的現狀，對幹部大膽、合理的使用，正好可以滿足幹部的這些心理需求，而且這也可以解決當前幹部人員不足，人員老化的情況。因此，要求我們的各級領導對幹部，一要量才錄用，用其所長。二要用人不疑，大膽使用。三是合理流動，優化組合。四是實踐煅練，不斷充實。這幾年，我分局在這方面做了一些嘗試，嘗到了一些甜頭。
(三)嚴格獎懲，使激勵機制落到實處：對幹部的工作表現按照既定的制度、辦法和計劃的要求進行考核並進行獎懲，這既是維系組織運行和達到組織目標的基本要求，也是激勵和約束幹部行為的方法之一，他能夠產生立竿見影的效果，直觀、明了、震憾力強，有直接的引導作用，在獎懲時要注意考慮幾方面：一是獎懲的時效性，越及時效果越好，二是獎懲的公正性，做到獎罰有度、有據。防止過度和不及度，過度容易產生副作用，不及度則達不到應有效果；三是獎懲的公平性，做到對人對已公平，對上對下公平，對內對外公平。四是獎懲的透明性，即其公開性，以達到引導目的。對懲罰應設計救濟途徑。
在討論激勵問題時，要避免三個誤區：一是激勵就是獎勵，從而在設計時往往片面地考慮獎勵措施而輕視和不考慮約束和懲罰措施；二是同樣的激勵適用於任何人，而造成一刀切；三是建立激勵制度就能達到激勵效果，而沒有輔之以系統的評估實施，而採取「平均主義」。
三、尊重關心幹部，創建和諧氛圍：構建和諧國稅落實到提高幹部積極性方面，主要的就是要解決如何構建和諧的工作環境和工作氛圍，如何保持團隊的歸宿感、成員的使命感、真誠的人際關系和工作的熱情。
（一）鼓勵學習創新，激發活力：創新是一個民族不竭的靈魂，學習是一個團隊一直向前的動力，面對新形勢和不斷出現的新情況、新問題，要有意識地把學習創新理念灌輸給每個幹部，並鼓勵他們在日常工作中進行創新，重在解決工作中遇到的問題，這樣幹部在工作中就會變被動為主動，突顯高漲的積極性和工作熱情，如我分局征計科一班人結合實際研製的「增強稅電子申報表」即為一例。
（二）以多種活動為載體，凝聚人心：一是要充分發揮群團組織的作用，利用他們形式活的特點開展活動；二是注重幹部的參與性，讓盡可能多的同志參與進來感受組織大家庭的活力，如我分局當年的登山活動；三是開展群眾喜聞樂見和呼聲高的活動，順應民意，如我分局當年籃球隊的成立；四是要不斷創新活動形式，不能搞「老三篇」，以提高群眾參與的積極性；五是要積極參與各種創建活動，用這個大的氛圍去感染、熏陶幹部。
（三）從小處著手去關心幹部：首先應關心幹部的生活和家庭，盡可能地幫助其解決生活中遇到的困難，以解決其後顧之憂；其次應幫助幹部解決工作中遇到的問題，包括工作條件、工作環境遇到的困難、思想上的苦惱、同事的矛盾等等，作為領導都有責任與義務去為他解決，分擔與溝通，而且作為領導應該為此感到榮幸與自豪；最後要關心幹部的成長，不斷給他指明方向，創造條件，把幹部推向前。
（四）在和諧的環境中實施批評：批評是領導幹部在工作中經常使用的一種工作方法，怎樣使其取得最佳效果，關鍵是要注重在「和諧」二字上下功夫：首先是在尊重人的氛圍中實施，使其被感化、被教育，從而心悅誠服地接受；其次在關心人的氛圍中實施做到嚴中有情、有愛、罰不失恩，問題處理的更妥貼、嚴密、有人情味；三是在啟發的氛圍中實施，在啟發人、誘導人上下功夫，融思想性、知識性、生動性與一體；四是在理解人的氛圍中實施，換位思考，把感化和教化密切結合起來。
四、領導積極帶頭，做好表率作用：領導在調動幹部積極方面，除了以上各點外，其個人的表現、作風、威信也起著重要的作用，有時甚至起到了決定性作用，這就要求我們的各級領導。
（一）要嚴格自律，以身作則：模範地遵守各項工作制度和工作紀律，要求大家做到的，自己首先做到，要求大家不做的，自己首先不做，用自己的行動來引導和帶動大家，身教勝於言教，領導要成為群眾行動的標桿。但應該注意的是：不能用衡量自己工作好壞的標准去要求幹部，即要求自己做到的，幹部不一定要全部做到。因為領導和普通幹部的工作要求是不同的，應該更高一些。
（二）要做到一身正氣，公心對事：有句話叫吏不畏我嚴而畏我廉，民不求我能而求我公。公正地處理人和事，對樹立良好的團隊氛圍和積極向上的風氣顯得尤為重要，而且對幹部的影響是潛移默化的，會達到潤物細無聲的效果。
（三）要勤奮學習，既紅又專：領導良好的政治和業務素養來源於勤奮的學習和實踐，而且這是他帶隊伍、抓業務的基礎，是他威信來源的前提，因此，政治過硬，業務熟練更應該成為我們各級基層領導的基本要求。

當前調動幹部積極性方面存在的難點：
一、人力資源後續力明顯不足，一線征管力量不夠，而且呈現老化趨勢。
二、幹部考核難以達到全面完整，有些工作無法量化，工作有苦樂不均的現象。往往形成能者多勞的局面，而且會發生多勞者不多得，少勞者不少得的情況。
三、如何調動消極性人員的積極性是個難點。
產生的原因：
一是部分幹部思想認識有差距；
二是幹部管理監督上有漏洞，機制不完善；
三是社會環境有其生存的土壤。
解決的辦法：
一是加強教育培訓，提高幹部能力；
二是加強激勵，給幹部提供動力；
三是嚴格考核，給幹部施加壓力；
四是促進競爭，給隊伍增添活力。