工作總結員工培訓體系不完善

⑴ 工作總結部門存在的問題怎麼寫

只有把問題復弄清楚才能保持清醒，更制好地引領單位成長壯大。所以，對單位的問題不能避重就輕，要從計劃於安排是否符合實際是否符合單位發展規律、工作思路是否正確、工作方法是否妥當高效、人員工作態度是否充滿激情、工作成本與成效如何。

把問題弄清楚，然後去尋找改進的措施方法，比如是本部門的事，要寫清楚怎麼辦，如果是需要其他部門配合或者上級領導作出調整部署的，應以建議的口吻提出解決問題的辦法。對於改進措施，不能泛泛而談，要立足實際和現有條件提出可行的辦法。

要站在當前的工作成績和問題上，分析單位所處的發展階段，提出計劃與展望，對於明年的打算與安排，目標不太低或太高，太低難以激發單位全體員工的鬥志，太高會讓單位員工缺乏信心。此外，還需要進一步理清思路與方法，把明年的主要工作要干出什麼成績、如何干、有哪些優勢與困難都要弄清楚，讓單位全體員工一聽就明白而且感覺有奔頭。

⑵ 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。

⑶ 企業培訓體系不夠系統，怎麼辦

基於企業特點搭建一套科學有效的員工培訓的體系是至關重要的。
一方面，培訓體系不夠系統，整體系統性不強；缺乏整合資源和規范資源，缺少必要的資源整合流程以及資源與組織發展競爭力間的配套關系不強；如僅是一些零散的內部培訓課程，沒有一個系統的整體培訓框架；對於師資力量的整合也很欠缺，沒有一定的師資體系，對於培訓的開展有一定的困難；
另一方面，培訓整體缺乏針對性；對於各個崗位的能力需求以及員工的能力狀況並沒有一個清晰的認識，在如何提升員工能力方面不能給予針對性的培訓計劃，不能針對相應的問題給予相應的解決方法；培訓效果缺乏把控，沒有數據證明，培訓效果不明顯；不知如何實現培訓的有效性，將培訓真正落實到位。
針對以上這些問題，是企業管理人員在人才建設與培養方面所頭疼的事情，企業希望對員工有較好的培訓發展，但又不知從何做起，所以，如何將企業的培訓體系與員工的能力發展有效匹配，實現企業與員工的共贏發展，是很多企業管理人員所重點關注的。
首先，針對培訓體系系統性不強的問題主要是缺乏資源整合的規范，主要表現為：師資資源、課程資源、資金資源等的不健全不規范；
其次，培訓課程與企業戰略脫節，不能充分反映企業戰略思想；企業缺乏各種專業性的培訓人才，不能支持企業的核心競爭能力；企業對現狀人員的能力評價缺失，並不清楚員工們所欠缺的是什麼，這主要是欠缺人才評估的標准模型；
第三，在培訓前與培訓後缺乏有效的跟蹤與檢查；培訓次數不足，不能給員工留下深刻的印象；同時，與人力資源體系的配套機制建立不完善也有關。需要根據所培訓對象的不同，選取不同的培訓資源，設計分層分類的培訓師資體系；如基層員工或者工作規范性質的培訓就可以由內部人員培訓；核心人員的培訓就需要選擇其他方式：如輪崗鍛煉的機會等；
此外，根據企業的實際情況，按照培訓范圍的不同、培訓對象的不同，設計不同的責任人，將培訓責任予以明確，形成分層分類的培訓管理模式；同時，合理授權，將培訓工作進行有效的分工，將責任落實到人。
最後，建立培訓實施制度規則，進行學習管理系統建設，對於員工，要有學習獎懲制度加以激勵與約束；同時，將培訓體系與人力資源相關內容進行有效的銜接，如將培訓與激勵相結合，建立培訓監督激勵考核機制。

⑷ 在培訓體系不完善時，培訓需求調研如何做更實際謝謝了，大神幫忙啊

1.不同層級，不同部門設計不同的問卷這事，如果你想更好更出色去完成任務，專這么做屬很不錯，因為現在一般用的都是通用的問卷，沒有任何特點可言。2.前期工作要了解該問卷對象的特點，那些問題可以做成問卷，哪些一定要問，哪些問了也是白問。這對以後培訓課程甚至整個課程體系的改善會很有幫助。 查看更多答案>>

⑸ 如何完善企業培訓體系

企業培訓員工轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身，比如說培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，
正因為如此，提升培訓的效果就必須更加註重培訓的過程管理。而建立完善培訓系統伯特咨詢認為需從以下兩方面入手：
第一方面：培訓前調查
培訓目標與內容調查，應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調查的目標，這些信息包括：理想狀況的信息;實際狀況的信息;受訓者對工作的感受;產生績效問題的可能原因;解決問題的可能途徑。
通過對理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求與實際狀況，員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。
把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關於解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴於培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助於調查結果的准確性和有效性。
第二方面：培訓管理循環進行
培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批准培訓計劃和培訓預算，要善於協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。
在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容。總之，應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標准確，培訓的內容符合實際需要。
首先，必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。參加培訓的學員必須經過適當的挑選。對於培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利於與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。
其次，培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目瞭然。同時也便於安排企業其他工作。
對企業培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓後，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利於有針對性地改進企業培訓體系。

⑹ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策

這個問題很值得總結下， 俺畢業後一直在企業做內訓，快3年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個： 1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。
一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。
3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。
這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。
承下。
4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。
不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。
5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。
——好了好了，這是吐血貢獻哦~~ 雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。
呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。

⑺ 如何構建完善的企業培訓體系

訓需求調查
在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：
1、 明確企業培訓的定位
在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。
2 、明確企業培訓的目標
◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點；
◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力；
◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力；
◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。
培訓體系建設
第一階段
1、 制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、 建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3 、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段
1 、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。
2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
也可找相關的培訓機構幫忙診斷，針對貴公司的問題提出建議的課程，幫助貴司建立完善的培訓體系。
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