開展培訓工作的難點

1. 關於企業中對新入職員工培訓的難點

建議： 除了對企業戰略、企業文化等對全企業員工內容都一致的內容由人事部門負回責培訓外，針對不同答部門的、有差異性的內容，由部門負責人負責安排培訓（如專業技能、不同職位的薪酬制度、績效考核方式等等），人事部門只需要定下一個時間進行考核。至於部門負責人是自己去培訓，還是安排其他人做，總之時間到考核結果不理想，責任由該部門負責人承擔，再由部門負責人去繼續安排培訓，直到考核通過為止。還有，像一些比較特殊的內容，委託相關的部門進行培訓，如企業的財務制度由財務部負責安排培訓，如企業的安全保衛制度由安保部負責安排培訓。 最好提前做好培訓計劃，並交由領導審核，最好能由領導當著眾人的面公示培訓計劃並明確指定人事部門負責。這樣的邏輯，閣下覺得有幫助嗎？

2. 員工培訓的工作難點有哪些

員工培訓的難度點，是要有好的培訓教程和方法，才能讓員工更快的熟悉和掌握所培訓的內容。

3. 關於企業中對新入職員工培訓的難點

1、如果沒有專門的培訓專員，那麼就是人事部門負責培訓。原則上人事部門只負專責培訓企業文化及人事制度屬方面，如果是崗位知識培訓是否部門負責的，人事部門如果想監督，應該提前做好新員工入職培訓相關制度。
2、部門負責人不培訓是因為沒有相關制度。如果公司制度不完善，要由您的部門主管去和部門負責人溝通，如果找人的時候不是業務部門負責人招的話，那麼他們可能不會接受培訓這個工作，那說明他對這個人呢不滿意，一般情況下（制度不完善）的情況下，是由人情去溝通。這是他的責任與義務。

4. 管理培訓生的工作難點

由於歷史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人回才。根據我們的經驗答，具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。
為解決這個問題，我們在國內首先創造性地將筆跡分析方法用於領導潛能的掃描。該方法具有快速、准確的特點，能起到快速篩選的作用，再結合面試、綜合角色游戲等方法進行詳細的評估，可以迅速、准確從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業生。
中國每年的大學畢業生總量很大，而且，大學這座高潛能人才的富礦並未引起淘金者們足夠的重視。我們希望在協助企業招聘極具領袖潛質的畢業生方面貢獻些許微薄力量。

5. 職工培訓的難點痛點有哪些

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼裡，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來「見效快」的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他後來卻成為「高壓線上的舞者」。這個電力系統原的來「門外漢」技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張「小紙條」。憑借死記硬背「小紙條」上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱庄煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的「煤機大王」。別人不能處理的煤機疑難雜症到了王忠才的手裡卻是手到擒來。對於王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：「他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎麼裝和卸。」

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能「靠天收」。

那麼，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的「手」到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依託企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索「互聯網+」模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以「招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養」為主的新型學徒制。

對於設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對於個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名「江城傑出工匠」，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼籲，管理部門要出台一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體「剛」到什麼程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼籲包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。

也許培訓的最終目的是為了漲工資，不漲就白費了。

6. 崗位管理的管理難點

我們為什麼需要培訓？培訓對企業有何意義？
年年培訓，為何不見效果？
如何提升培訓績效？
發現員工素質能力的不足，如何確定培訓方向和內容？
提升培訓效果，如何高效管理培訓實施過程？
如何檢驗和評估培訓效果？
工作繁忙，怎樣安排員工參加高效培訓？
培訓師，怎樣選擇與管理？
培訓如何與企業的發展需要相結合？ 確定新企業的機構、崗位及流程。對於老企業而言，則應根據企業發展狀況對現有的崗位和流程進行優化。
1.崗位設置
崗位管理首要的工作是崗位設置，它是設置崗位並賦予各個崗位特定功能的過程。崗位設置須以管理科學的原理、所在行業和企業本身的特點、生產流程的特點以及職能部門的職能為依據，它體現企業的經營管理理念和整體管理水平，反映企業或部門機構的人員素質和生產技術水平等。
崗位設置的原則：因事設崗是崗位設置的基本原則。具體體現在以下方面
(1)最低數量原則。崗位設置的數量方面要符合最低數量原則， 即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務。為了追求效益最大化，其崗位數量應限制在有效地完成任務所需崗位的最低數。一般來說，企業生產任務和經營管理活動的存在和發展，需要多少崗位，就應該設多少崗位，需要什麼樣的崗位就設什麼樣的崗位。
(2)目標一任務原則。崗位設置必須以企業的戰略目標和任務為主要依據。崗位設置是為企業目標服務的， 它是完成生產經營任務的手段。因此， 崗位設置應根據企業的目標、任務等的需要來進行，既要保證組織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。
(3)責權相等原則。有權無責，必濫用職權：有責無權，必難盡其責。整個組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組織中的每一個崗位擁有的權力與其承擔的責任相稱，責權相等是發揮組織成員能力與積極性的必要條件。
(4)有效配合原則。所有崗位要在組織中發揮積極作用，每一個崗位與上下左右崗位之間要實現有效配合，以保證組織目標的實現。崗位的能級之間、層次之間都要相互協調、組成一個有機的系統，發揮出整體大於部分的功能。
2.崗位填充
設置崗位後，還只是搭起了～ 個框架，還需要規范性地填充人員到相應的崗位上去，只有這樣，才能使崗位發揮應有的作用和功畿。
在填充人員到崗位時，必須遵守雙向選擇和公平公正原則，選擇那些有能力又有興趣到本崗位任職的合適的人員，力爭做到人盡其材、用其所長和職得其人，達到組織整體效益的最優化。在充填人員到崗位時，還必須遵循招聘的流程，採取科學的招聘方法，運用先進的選拔技術。要採取內部招聘和外部招聘的方法，主要的有：發布廣告法、社會性公開招聘、藉助中介法、主管推薦法、檔案法等運用心理測驗、評價中心等先進的技術。
3.崗位優化
經過考核，將會發現崗位設置是否科學、是否協調的問題或崗位人員稱職與否的問題。對於不能發揮作用或作用發揮不到位的崗位，必須進行調整和優化，如對於性質相同的重復崗位要進行合並，對於遺漏的崗位要重新增設，對於含糊不清的崗位要重新界定和確定其職責和權力。優化崗位還包括理清崗位與崗位之間的關系，以保證統一領導、分工協作和分級管理。在調整和優化中，也包括對現任崗位人員的優化，如對於能力遠遠超過崗位要求的人員，要採取晉升、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配：對於不能勝任崗位的人員，要採取培訓提高、調整崗位、調整崗位工作內容等方法，達到人與崗位的匹配。 規范性實施崗位管理，其目的是通過科學有效地利用好和管好各個崗位，使崗位功能得以有效地發揮， 以保證各部門職能或機構職能的實現，最終保證企業目標的實現。企業進行崗位分析的核心是建立關鍵崗位的崗位說明書，關鍵崗位的確定標準是：在業務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用，對企業的績效產生較直接、重大的影響，崗位相對固定，難以被其他崗位替代，或是專業性較強、責任重大、技能要求高、難以招募到合適人才的崗位。
崗位說明書內容有：崗位的基本情況，崗位設置的目的， 崗位職責和任職資格條件四項內容。其中，崗位職責是崗位說明書的重點。 在企業的薪酬結構中，職位薪酬是基礎薪酬，合理的職位薪酬應體現不同職位的價值，即不同職位對企業的貢獻度。崗位評價正是通過～ 種比較科學的方法評估出企業中各個崗位的相對價值，再根據人力資源市場薪資水平和公司收入的實際情況，從而決定該崗位的薪酬等級和薪酬水平。在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：企業進行崗位評價的核心是實施標桿崗位的崗位價值評估：要徵得管理層，特別是第一領導者的重視，這是崗位評價成功的必要條件：選擇包括公司各層級員工的專家組：針對不同的崗位，應確保評價標準的一致性，有助於真實地判斷崗位的價值，也有助於統一專家組的評價結果：要嚴格控制崗位評價環境的設計和過程，保證評價結果的權威感。

7. 推行六西格瑪培訓設計的難點有哪些

推行設計培訓咨詢的難點解答
解決方案1：
可以使用DFSS, IDOV，很有收獲，從設計項目的最初開始去年美國公司的設計總監請BMGI來中國研發中欣慰我們上過DFSS，開發詳細的設計要求，也有所謂的IDDOV。當組織需要設計或重新設計一個流程、產品、任何產品或流程的設計.com。
一般的DFSS的系統性方法論為DMADV、服務和交易時。
將質量融入其中專業人員關注於尋找和分析消費者意見，分析原因變數之間的相互關系.
DFSS通過在研發階段的最早期將客戶的需求融入設計中。 更詳細資料：在功能性需求的基礎上定義設計和流程參數，測量客戶需求和預期的系統表現，找到卓越產品或服務的源頭，以避免投入巨大成本重新設計項目的情況出現.，這些方法都在滿足客戶需求的同時。運用DFSS的系統性方法論..等，就讓跨部門的相關人員參與..com、問正確的問題和使用正確的工具，避免重大的成本損失。DFSS適用於任何行業。公司可以利用DFSS確保產品和流程的設計。它可以被用來創造新的產品和服務.bmgi、優化軟體設計和系統整合，可以參考看看
六西格瑪設計（DFSS）是一種用來提高組織內部研發設計流程速度和質量的方法, 下面為簡單的說明，可以參考BMGI中國的網站 www，或改善現有的產品表現，提出一個更好的設計, DMADOV、投入生產和投放市場具有更強的可靠性和更高的性價比.bmgi，並檢驗設計的完整性，並用統計和圖表分析工具對設計進行評估
解決方案2：
六西格瑪設計是一個以團隊為本的設計過程，從設計開始就努力使新產品或服務的質量水平達到六西格瑪及以上水平，創造更新更好的設計方案，以減少後期 檢查、測試、返工等浪費,更大程度地滿足顧客需求。
解決方案3：
經過參數設計的產品其理論成本必然下降。提價為企業帶來利潤。此外高質量意 味著產品質量穩定、優化（Optimize）：
當產品滿足顧客需求、設計（Design），也減少了內外質量故障等劣質成本。
產品質量超出了顧客的預期，提高了本公司產品在市場的佔有率，產品良好的穩定性，銷售量增加帶來利潤的增加、驗證（Validate）五個階段來實施：DFSS六西格瑪設計綠帶培訓（5天），六西格瑪設計黑帶培訓，生產具有魅力質量的產品企業就有提高價格的理由DFSS可以使企業從以下方面獲得利潤，六西格瑪設計倡導培訓及六西格瑪設計運用到的工具培訓等課程，同時還為企業降低了管理成本、容差設計）使產品實現了低成本下的高質量。
六西格瑪的健壯設計（參數設計、定義(Define)。
DFSS通過基於項目的識別（Identify），即原材料等成本下降為企業帶來了直接的經濟效益。

8. 目前你認為員工培訓的最大難點是什麼要化解這些難點你認為應該怎麼做

培訓教育是好事，對於企業及個人都是非常主要的。
目前最大的難點有兩個方面，一個是企業管理層重視不夠，另外一個是普通員工層面也存在重視不夠，導致很多的培訓沒有達到預想中的結果。
想要化解，就需要企業的管理者轉變思想觀念，加強對於員工培訓工作的重視力度，把這項工作納入考核獎懲范圍，通過獎懲來激發員工參與培訓，認真學習的積極性。

9. 培訓方法中研討發的難點有哪些

對研討題目，內容的准備要求較高，對指導教師的要求較高

10. 企業培訓工作難點是什麼

我覺得來難點主要體現在三方自面：
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善於選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的實施。培訓計劃制定後，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老闆和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和後續培訓的支持。