『壹』 員工不能勝任工作，解除合同有哪些技巧
僅供參考：
一、企業需要有合法有效的績效考核制度：
1、績效考核制度要依民主程序制定，並且需要公示或告知勞動者。
文件範本：《員工代表部門推薦表》、《員工代表大會簽到表》、《績效考核制度討論會議紀要》、《績效考核制度通過會議紀要》、《績效考核制度培訓簽到表》等。
2、績效考核制度要設計好績效考核的全流程，從開始的設定目標到最後的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理。
比如：員工首先根據公司的運營計劃或查看上級的工作目標，起草個人工作目標，上級和員工共同修改個人工作目標並確認；在工作過程中，上級發現員工的工作存在問題的，給予員工工作改進建議，並跟員工共同制定工作改進計劃及確認；績效考核結果要發給員工並讓員工簽收；員工績效考核不合格的，通知員工參加績效改進計劃，在績效改進計劃實施完畢後，對員工的績效改進計劃給予評價並讓員工簽收等
文件範本：《周、月工作計劃表》、《工作進展周回顧表》、《工作改進建議表》、《工作改進計劃表》、 《工作進展月回顧表》、《績效考核評估表》、《績效改進計劃通知書》、《績效改進計劃》、《績效改進計劃評價表》等。
3、要明確績效考核的法律意義，不要僅出具相應的績效考核評價結果。
比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應的績效考核評價結果跟績效考核的法律意義掛鉤，明確何績效考核評價結果為不勝任工作，否則，會出現績效考核評價結果為D，但不能證明D為不勝任工作的情形。
二、在入職環節：
要跟員工確認《崗位職責說明書》，須知道，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、在績效考核環節：
1、績效任務目標的設定要具有合理性。比如：不能設定天方夜譚、根本不可能完成的任務目標，所設定的任務目標要求是同崗位的其他勞動者可以完成的；設定的任務目標要與崗位職責是相關的；設定的任務目標要跟薪酬水平有一定的相當性，不能差距甚遠等等。
2、績效任務目標客觀上最好能夠量化。比如，對於銷售員，規定一個月的銷售任務和回款額是多少金額，這樣子就是客觀上可以量化的一個指標。如果客觀上不能量化的指標，則盡可能在主觀上也量化它或使之可以行為化，比如：行政崗位，可以用其他部門對行政部門服務的投訴次數以及企業各階層的員工的評價來進行衡量。
3、績效考核期間要合理。評判一個員工是否勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為判斷依據，這個考核期間一定要合理，如果太短的，比如：某一個月的績效考核結果不合格，也有很大的可能性會被司法機關認為屬於偶發性的不良工作績效，不足以認定員工為不勝任工作。一般說來，這個考核期間3個月以上為合適的。
4、收集保管相關素材。比如：上級與員工之間有關工作過程、工作失誤等進行溝通的往來郵件；員工提交的工作改進計劃等。
5、績效考核結果盡量要讓員工簽字確認。但是，實務中，績效考核結果之所以難以被司法機關所採信，主要就是當員工看到績效考核結果對其不利時，其不願意在績效考核評估表上簽字，這樣子對於企業來說，也會存在著一定的法律風險。這種情況下，企業可以在績效考核制度中規定：員工需要對績效考核結果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業可以張貼公告公布績效考核結果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結果也可以獲得司法機構的採信。
四、在培訓環節：
1、培訓的內容要具有針對性，要根據員工在績效考核中不如意的地方進行培訓。另外，企業應該向員工發出培訓的書面通知、寫明培訓的內容是不勝任工作的培訓；在培訓中應該有培訓簽到表，也記載清楚培訓的主題是不勝任工作的培訓；培訓結束後有培訓效果反饋表等等，這些書面文件，都要求員工予以簽字。
2、培訓期間的工資如何發放應該事先約定清楚。不勝任培訓，有的是在崗培訓，此時，員工仍然從事本職工作，公司需按原工資標准予以發放員工工資。但有的是離崗培訓，此時，員工不再從事本職工作，員工的工資跟在職員工有所區別，也是正常。但為了避免爭議，最好事先在勞動合同中約定清楚培訓的形式和培訓期間的工資標准，這樣子，可以使得培訓有章可循。
五、在調崗環節：
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發［1996］100號）的規定：「……因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權……」，故當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。但企業的調整後的崗位要具有合理性，比如：財務經理不勝任工作，企業把他調整為技術類的工作，則因財務經理的工作技能不足以勝任技術類的工作，會被認定為調崗不合理。此外，調崗的時候，應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收，那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，員工拒絕接受應如何處理？我建議，可以在勞動合同中事前約定清楚起來，這樣，實務中被支持的概率就很大。比如：「乙方不勝任工作的，甲方有權調崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作，乙方的月工資標准按________元執行（或按原工資標准下調15%執行），乙方應服從甲方的調崗安排，如不同意甲方的崗位調整，視為乙方嚴重違反公司規章制度，甲方有權解除勞動合同並不支付任何經濟補償。」
以上這些環節，當企業都能做到的話，東方不亮西方亮，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
六、程序上：
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。此外，還要注意通知工會的環節。
七、經濟補償金：
有些HR以為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。這個實際上是一種認識誤區，按照法律規定，企業適用不勝任工作條款解僱員工時，企業仍需按照員工在企業的工作年限支付經濟補償金，如果未提前三十天進行書面通知的，還需加付一個月的代通知金（+1）
『貳』 勞動法第40條 勞動者不能勝任工作，培訓期間工資是怎麼個標准多少
勞動者不能勝任工作，培訓期間的工資待遇，現行法律並無規定，從司法實踐看，應當遵循下列原則：
一、勞動合同有培訓期工資約定的，按合同約定執行；
二、勞動合同沒有約定的，按集體合同約定執行；
三、勞動合同和集體合同均無培訓期間工資待遇約定，按用人單位依法制定的規章制度規則執行；
四、勞動合同、集體合同沒有約定，用人單位規章制度也沒有規定的，按勞動合同約定的正常勞動工資待遇執行。
『叄』 勞動法40條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
B崗位是因為產量下降而需要裁員,這不符合該條的規定,該員工並不是由於不能勝任B崗位工作,這是版由於外部原權因導致的減員.如果這種情況被裁員,單位需要同員工進行協商,或者調到另外崗位工作;或者經雙方協商一致解除勞動合同,但單位需要支付其一年工齡一個月工資作為補償.
『肆』 勞動合同法第40條2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.
《勞動合同法》第四十條第二項是用人單位對不能勝任工作勞動者解除內合同的規定。
根據《容勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。
這里所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位勞動定額標准，應當合理，即絕大多數勞動者能夠在法定工作時間內能夠完成。
勞動者不能勝任工作，用人單位不可以直接解除合同。用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知金的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
因此解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
『伍』 勞動者不能勝任工作後，單位為其進行培訓，仍然不能勝任工作，開除員工是否需要支付經濟賠償金
需要的。
《勞抄動合同法》有關規定如襲下：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
『陸』 員工想要公司以勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；與其解除勞動合同。
公司直接這樣做的話，屬違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，有可能要專按《屬勞動合同法》四十八條「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」第八十七條「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」的規定雙倍支付賠償金。
可先製造「勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作」的事實，如先讓勞動者不能勝任工作，由公司下發通知，讓勞動者確認無異議；再調整其崗位，再下發通知，讓勞動者確認無異議；然後再解除勞動合同，這樣就沒有風險了。
『柒』 我想知道勞動法40條（二）「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」
依據《中華人民共和國勞動合同法》
40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：
在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，
用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。
若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下
就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付一個月的工資，後解除勞動合同。
用人單位在按照勞動合同法40條額外支付一個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金
原則為，每工作一年額外支付一個與的本人工資，不足半年按照半個月支付
超過半年按照一個月支付
關於補充問題的回答：
依據《中華人民共和國勞動合同法》
21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以
『捌』 不勝任工作員工不同意培訓怎麼辦
如果這位員工屬於合同性質的員工，那麼，在這種情況下，用人單位可以按照勞動合同法的規定，解除與這位員工的勞動合同，終止雙方的勞動關系，而且不會給予補償。
『玖』 我因不能勝任目前工作，公司組織了培訓後我能夠勝任工作了，公司能否解除合同
問：我因不能勝任目前工作，公司組織了培訓後我能夠勝任工作了內，公司能否解除合同容？
答：君同法律在線咨詢為您解答
員工不能勝任本職工作，單位可以調崗。1、按照勞動合同法的規定，單位與員工簽訂勞動合同，合同規定工作崗位、工作性質、勞動報酬等項目。2、單位對正式錄用已經定崗的員工進行調崗時要與員工協商。3、員工不能勝任現有崗位工作，經培訓或調整崗位仍不能勝任的，單位可以與員工解除合同，但需提前三十日以書面形式通知員工，或額外支付員工一個月的工資後可以解除勞動合同。但應給予員工補償。4、單位調整員工崗位時，新崗位不得與原崗位有較大的差別，否則員工有權申訴。比如，員工就職於某部門經理，現調整為保安或清潔工作人員，這是單位逼迫員工辭職，員工有權按勞動合同法向當地勞動部門進行申訴，並提出補償要求。