在培訓工作遇到的困難和問題

Ⅰ 作為一名青年教師，自己在教學工作中遇到了哪些困難，期望得到培訓或指導

第一篇：
從01年畢業至今，先後在講壇上走過了七年光景，這七年既短暫又漫長，這里邊既有領導的關心、同事的幫助，也有自己的艱辛努力。回顧自己走過的教學之路，歡樂與辛酸同行，收獲與遺憾同在。我有幾點成長感悟與大家分享：
一、時刻保持一個良好的心態。
教師是一份平靜的職業，教師的工作是平平常常的，心態決定教師的素質和教育教學工作業績。教師要以良好的心態勇敢地面對挑戰，適應時代發展的需要。工作中有很多事情需要我們主動去做，這樣不但會鍛煉自己，也提高了自身的素質，同時也為自己爭取到更多的機會。作為一名教師要有奉獻精神，不去計較個人得失。如果什麼事情都需要別人來告訴我們，我們就已經很落伍了。任何人都有自己的缺陷，都有自己相對較弱的地方，只要不斷學習，去吸收時代的、別人的、科學的、優秀的東西。學會學習，就會成功。
二、懂得感恩是教師成長的必備素質
要想成為一個優秀老師，得有一顆感恩的心，也就是要具有良好的教育心態。因為感恩，你才有愛心，才會愛生活，愛從事的工作；有了愛心，才能長智慧，有了愛心，你才會努力，才會勤奮，才會反思，才會堅持，才會成長……現在回顧自己的成長歷程，我覺得自己所付出的一切都源於感恩，是在感恩中靜心學習，盡心工作，用愛心回報社會。
三、做個有心人，及時的反思教學不斷提高自己的業務水平
美國教育心理學家波斯納說，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多隻能是膚淺的知識。因此，他提出了教師成長的公式：成長＝經驗＋反思。我們最需要反思的就是自己教學行為，從教材解讀與設計、教法與學法的選擇、課堂細節的處理等層面去反思。作為日常的教學，近年來我常常用這樣的幾個問題去反思自己的教學：這節課，我投入激情了嗎？對教材的解讀，有更恰當的角度嗎？這節課的教學目標合理可測嗎？這節課中最難忘的一個細節是什麼？這節課最大的遺憾是什麼？如果重新來教這節課，哪個地方最值得改進？反思的深度，決定著教學所能達到的高度。活躍在教壇上的大師們，其實也是反思的高手，也是通過一步步的成長，才成為今日的「明星」。
作為一個老師，我們除了反思教學，還可以反思為人處事，反思一切可以反思的東西。同時，要邊反思，邊記錄，用鍵盤留下文字，為研究自己的教育教學提供鮮活的案例。
四、總結經驗，梳理出一套屬於自己的班級管理方法
毛澤東說：「加強紀律性，革命無不勝。」班級管理講究藝術，要多動腦筋，考慮孩子的需求。從教學方法、教學藝術上動腦筋，哄著孩子跟你走，制服犟牛用再大的力氣不如一把青草效果好。所以教師要形成自己一套行之有效的管理方法，堅持下去，成為制度。在安排各項工作要統籌兼顧，考慮問題要周密，使各項工作井井有條，井然有序。要制定明確具體，切實可行的管理目標。善於培養幼兒自主、自信、自立的品格，善於寓教育於管理之中，使每項管理活動都成為教育機會。總之，一個好的班級，離不開教師的精心管理。古人雲：「親其師，信其道。」要想有一個積極向上的良好班級氛圍，使每一個孩子都能健康、快樂地成長，作為管理者的教師就必須掌握孩子發展的腳步，把工作做細、做好。做到心中有目標，眼中有孩子，處處有教育，營造健康向上、個性張揚的班集體。
五、有承擔才有成長
除了做好本職的工作之外，更要兼顧好領導安排的工作。這個學期我接管電教工作，我覺得是領導給了我一個很好的學習和鍛煉的平台，雖然有的方面我不是很懂，但是我每次都很虛心的像杭舒虹老師請教。對於新來的幾位教師上傳新聞、建立自己的工作室、備課的格式與要求等等，我也是積極的指引，發現問題及時修改。經常到班級里查看電腦的安全性，提醒老師注意維護自己班級的電腦，盡量不要瀏覽一些安全性不高的網站。總之，我會盡我所能、用心的做好領導安排給我的這份工作。
六、有愛心、耐心，認真對待每一個孩子
人的智力是不等的，有差距的，也就造成了學習的差異。要想把孩子都達到統一標準是不可能，也就是說教好所有的孩子是不容易的。用統一的眼光看不同的孩子是不對的。要用不同的尺子來量孩子，發現孩子與與眾不同的長處。千萬不要用一把尺子來量所有的孩子，那樣你滿眼基本上都是差的孩子。孔子弟子三千，賢者才七十二。愛因斯坦小學呆頭呆腦，學校開除；黑格爾大學畢業，輔導員的評價：「此人智力中等，不善長哲學」。沒有想到開了個天大的玩笑，黑格爾成為哲學大師。孩子的發展有快有慢，我們怎能憑孩子的一時表現，判斷他的一生呢？！
學海無涯，藝無止境。自己的教育生活就是一種學術行為，自己的一言一行都應不斷反思。這應該成為自己需要時時溫習的功課。以上是我個人在成長過程中的一點做法和體會，不當之處請各位領導和老師批評指正。
「教師人生」要求教師不再把教育僅僅當作一門職業、一個手段、一項工作、一件事情來看待、來處理，而是當作自己人生的一部分來對待、來體驗、來充實、來完善。
「教師人生」需要生命的活力，需要生命的激情，需要生命的靈動。
「教師人生」需要感動。感動自己，感動學生，感動家長，感動社會，感動中國，感動未來。
當然，「教師人生」還需要責任，需要體驗教育的快樂，感受教育的幸福。
教師之服飾：不修邊幅，不符合教師的形象要求；不懂禮儀，不合教師的職業規范。
吊帶衫、露臍裝也許性感動人，但應遠離學校和教室；黃頭發、雞冠發嫵媚可人，但應該移開教師的頭上。
教師之語言：教師的語言是一種技術更是一種藝術，曼妙、細膩、唯美、豪邁；教師的語言是一種知識更是一種思想，深邃、練達、智慧、仁愛。
教師的微笑和嚴厲同樣重要，二者相比，微笑更平和、溫和，更可愛。嚴厲的教師令學生敬畏，微笑的教師令學生喜愛，善於在嚴厲中不時滲透會意的微笑的教師，則令學生敬愛。
教師之習慣：無論是好習慣還是壞習慣，都有需要改良與更新、發展與進步。壞習慣一定要改，好習慣如果十年如一日，一成不變，終究有一天也會歸入壞習慣的行列，因為「不變」本身未必就是好習慣

第二篇
教師素質乃教育之本，教師如果僅會傳授知識，只能說是一名普通教師。教師應當以智慧啟迪學生的智慧，以高尚的人格塑造學生的人格，這便是人師、經師與一般教師的根本區別。青年教師成長大致經過以下三個階段。
一、學習摩仿階段，目標是站穩講台
從學校畢業，剛走上講台，大多數教師往往是給學生展示自己「學」得怎樣，在相當長的時間內，很難進入「教」的境界。要站穩講台，一般需要學習摩仿1--3年。其主要標準是：熟悉本科教材，適應課堂教學的各種要求，初步顯示出良好的職業素質，能勝任本科教學工作。
1.特點。比學生先懂得某些方面的知識或比學生懂得更多的知識，他所能做到的就是把知識灌輸給學生。從學生接受信息的角度來說，教師傳授的知識可分為無效知識和有效知識。無效知識即舊信息，有效知識是新信息。有效知識又分為教材中現成和教材中沒有的兩類，教材現成又可分為學生能夠看懂和學生無法看懂兩種。教師傳授無效知識等於浪費學生的時間，誤人子弟。教師傳授有效知識特別是學生無法看懂的教材知識來源於教材又超出教師的補充，延伸知識，學生便有所收獲。但是不少教師傳授的有效知識卻是學生自己通過閱讀就能看懂的課本知識，這實際上也是耽誤學生，它剝奪了學生獨立學習的機會，阻礙了學生自學能力的發展，抑制了學生學習的主動性和積極性。
從教師自身的角度來說，其所傳授的知識可分為真知識和假知識。傳授假知是指教師所教知識只知其然而不知其所以然，即沒有完全吃透和內化教學內容，表現為教師不能用自己的語言或貼近學生生活實際的語言來講授知識，在教學方法上就是典型的照本宣科。實踐證明，教師傳授假知識是導致學生機械學習的直接原因。所謂傳授真知是指教師所教知識不僅知其然，而且知其所以然，即教師理解，消化了教學內容，並達到了熟練的地步。因為熟練可以靠簡單重復而獲得，致使教學變成一種形式重知識，輕能力；重學習結果，輕學習過程，結果最多隻能是學生對教材獲得封閉性理解。這只能是教師唯上、唯書、唯教參，缺少主見和創造精神。
2.教學。「講述」知識即使完善無缺，也只是在給學生展示自己在以前的專業學習中或課前鑽研教材時那種「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路」的鑽研結果。即使站得高看得遠，教師或許確有自己獨到的見解，但在「教」中，還未形成自己的風格。嚴格地說是「不識廬山真面目，只緣身在此山中」照本宣科，隔靴搔癢。還說不上是「教學」，充其量只是個「展學」而已。
3.態度。心中有書，而「目中」不大「有人」。學生觀念淡薄，只想著如何把書教好。這多由對教材和教法不熟；尚不能高屋建瓴地把握教學內容和嫻熟地駕馭課堂所致。初為教師者多屬此類。
二、發展提高階段，目標是成為骨幹教師
要成為骨幹教師，一般要3--6年。其標准為：熟練掌握課堂教學基本方法與原則，具有挖掘教材潛在內容與恰當處理教材的能力，能較為靈活地運用教學方法，具有較好的教學機智和駕馭課堂的能力，初步具有科研的能力，教學效果好且比較穩定。
1.特點。術業有專攻，不僅有學問，而且具有教育智慧。正因為擁有知慧，他才能真正做到啟迪學生的智慧，主要表現在吃透教學內容和靈活運用教學方法方面。吃透教學內容表現為：⑴深刻，即能獨立鑽研與分析教材，能把教材編寫意圖吃透，從而挖掘出教材的精髓內涵，講起課來能講到點子上。⑵獨到，即知識廣博，講起課來左右逢源，妙趣橫生，從而收到「聽君一席話，勝讀十年書」的奇效。在靈活應用教法方面，表現為：①啟發，即誘導學生向著未知領域探究，把學生帶進「山窮水盡疑無路」的困境，然後點拔指示，使學生豁然開朗。②機智，即對教材有真知灼見，具有首創性和獨創性。③廣博，即面對意外情況，教師能靈感閃現，機動靈活地加以處理。④絕招，即教學特長中的特點，是對某種教學技藝精益求精，千錘百煉的地步，經師是如何成長起來的呢？是其敬業，樂業的結晶，是長期不斷追求和自覺探索的結果。⑶智慧，智慧不是天生的，而是來自於多想，勤奮，交流。
2.教學。的確能把好的學習方法，技能技巧傳授給學生，力求達到「既授之以魚，又授之以漁」的教學目的，教學達到了「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。」在這個階段，雖然孜孜以求，漚心瀝血，既注重知識的傳授，又注重學生能力的培養，但是，「蜂蝶紛紛過牆去，卻疑春色在鄰家」淺嘗輒止，若即若離。可有時往往見效不大，不盡如意。
3.態度。不僅心中有書，而且「目中」也「有人」但有的只是幾個尖子生。教師一門課教了三年五載，在把握了教材，熟悉了教法後，就能在課堂上逐漸注意起學生來。可是，有的教師教了一輩子書還是處於這一狀態中，有的認為要照顧到每一個學生，實際只盯著幾個「佼佼者」；有的心裡也想一個不放，實際工作中因畏其難而退步，正因為以這種態度對待學生導致教學質量不高，所以，實施素質教育必須做到胸中裝著每一個學生。
三、探索突破階段，目標是成為學科帶頭人
要成為學科帶頭人，一般要在10年以上。其主要標準是：教學上有自己的特色，精通教材教法，甚至具有編寫教材的能力。課堂教學效果與科研成果顯著，在本地區或更廣范圍內知名度很高。
1. 特點。有崇高的師德修養，不僅教書，而且育人，以其高尚的人格塑造學生的人格，對學生心靈的影響深刻且久遠。教師達到了高於並超越教材的境界，能夠給學生比教材多得多的東西。教師對學生的心理了如指掌，能夠想學生所想，更為重要的是，能在教學實踐中用自己高尚的思想品格熏陶感染學生的思想品格，用自己的智慧啟迪學生的智慧，用自己的人格塑造學生的人格。
教師兼備教育實踐家與教育理論家的雙重角色的優秀素質。作為實踐家，他們躬行實踐，始終活躍在教學改革上的實驗田中，對教育教學進行最真實最有創造性的變革，從而不斷實破自我。作為理論家思想深刻，勤奮耕耘，著書立說，在理論上有突出的建樹。
2. 教學。是以「啟發」為前提。不是簡單地把現成的好的學習方法、技巧演示給學生看或傳授給學生，而是創設一種「情境」去充分啟迪學生的思維，激發學生去探索，在學生思索而不得要領或感到迷惘時，或引導，或點撥幫助，進一步誘發，激勵學生自己去探索新知識，創造新事物，進而，帶領或指示學生歸納，總結出最適合學科特點和個人實際的學習方法（包括記憶，理解和運用），用孔子的話說就是「不悱不發」。所以說，「導」是教學的最高境界，即「眾里尋他千網路，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。這些有成就的教師在教學上進入了「忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開」，潛移默化，刻鏤無形的最高境界。
3. 態度。胸中裝下每一個學生。教師的心中不但應「良莠兼收」，而且每個學生的知識基礎、學習難處、興趣愛好、性格特點都要牽動著教師的心。首先要真正「愛」每一個學生。其次，要對自己的教學提出更高、更嚴的要求。幾個學生「學得好」並不意味著「教得好」，要全面豐收才算「教得好」。第三，要求教師以發展的眼光來看待學生。絕大多數學生只要教育得力，教導得法，就會成就每一個學生，使每一個學生得到充分的發展。

Ⅱ 職工培訓的難點痛點有哪些

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼裡，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來「見效快」的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他後來卻成為「高壓線上的舞者」。這個電力系統原的來「門外漢」技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張「小紙條」。憑借死記硬背「小紙條」上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱庄煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的「煤機大王」。別人不能處理的煤機疑難雜症到了王忠才的手裡卻是手到擒來。對於王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：「他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎麼裝和卸。」

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能「靠天收」。

那麼，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的「手」到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依託企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索「互聯網+」模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以「招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養」為主的新型學徒制。

對於設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對於個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名「江城傑出工匠」，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼籲，管理部門要出台一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體「剛」到什麼程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼籲包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。

也許培訓的最終目的是為了漲工資，不漲就白費了。

Ⅲ 在工作中遇到困難時希望公司提供哪方面的的培訓

你的困難是勝任能力不夠？還是人際溝通或其他方面的？

Ⅳ 開展技能培訓有哪些困難和問題有什麼建議

我認為技能培訓要配合職業的專業技能進行培訓，通過真實的工作環境回進行實際操作。
建議：為學答員提供專業的培訓教材，專業化的培訓講師，標准化的培訓流程，完善化的培訓服務，權威性的認證證書。這些都具備了，就沒有問題了

Ⅳ 在給員工培訓中遇到的最大困難是什麼

是員工的態度問題，首先得讓員工從內心願意接受培訓，希望通過培訓來提高，如果員工主觀不想接受培訓，培訓效果必然大打折扣

Ⅵ 基層黨員幹部教育培訓中存在哪些困難和問題

廣大基層黨員是貫徹黨的路線方針政策、保持黨的先進性和踐行為民服務宗旨的主體，而教育培訓直接決定著他們素質的高低，決定著他們作用發揮的優劣，歸根結底決定著黨的各項事業的成敗。帶著對這個問題地關注，我們調研小組深入到我市的市直單位鄉鎮農村和公司企業，以基層探訪、問卷填答和學員座談等方式，在主管領導、中層幹部、無職黨員和普通群眾等各個層次的群體中開展了調研，並考察了黨員活動室。通過耳聞目睹，分析綜合，發現我市的基層黨員教育培訓，在取得一定成績的同時，也存在著如下問題：

一、密度不夠，缺乏經常性。有許多基層黨組織在對黨員的教育培訓中，活動密度不夠，缺乏經常性，有的只是在上級有活動、提要求時，才組織黨員的教育培訓；而農村的黨員教育培訓活動普遍較差，能夠在每月的黨員活動日組織一次就算是好的了，多數平時很少活動或根本就沒有活動。如此不良現狀與中央下發的《關於加強黨員經常性教育的意見》要求相去甚遠。

二、形式不活，缺乏多樣性。在已有的教育培訓中，缺乏靈活多樣、豐富多彩的形式，普遍都是念念通知、學學文件、讀讀報紙，你念我聽、你打我通的單一形式。這種司空見慣、枯燥乏味的灌輸式教育培訓，多數黨員對此已經產生了「抗體」，自然也不會有好的教育培訓成效。

三、聯實不緊，缺乏針對性。黨組織教育培訓的內容，大多都是理論，而且學在學別人，議在議別人，不能緊密聯系自己的學習、工作和生活實際，缺乏應有的針對性，尤其是對黨員最為關注的事關切身利益的內容很少涉及，造成理論與實踐、學習與應用的脫節，使教育培訓不能較好地發揮其應有的作用。

四、黨員不屑，缺乏自覺性。有的黨員不願意參加教育培訓，缺乏內在的自覺性，在黨組織開展教育培訓活動時，要麼消極怠慢遲遲不到，要麼編造借口根本不到，從而影響了活動的開展。

Ⅶ 提供那些培訓幫助您解決工作中遇到的問題和困難

工作是人在做，有問題就要溝通，而最難的就是人與人之間的交際有關系。
所以說：能解決工作中的困難就是人際關系。 提高人際關系的技巧。

Ⅷ sap顧問進行用戶培訓時是怎麼工作的，經常會遇到哪些困難

我覺得你的問題，可以看這篇文章，根據我的經驗，這篇文章能夠比較好的回答你的問題，請參考。

eHR實施顧問的四種任務角色
摘要:
eHR實施顧問是多種角色的組合，具體而言是技術專家、領域顧問、教育培訓者和變革推動者這四個角色。角色之間需要有機的聯系，要在不同的時期扮演不同的角色才能把一個eHR項目實施成功。
eHR實施顧問是多種角色的組合，具體而言是技術專家、領域顧問、教育培訓者和變革推動者這四個角色。角色之間需要有機的聯系，要在不同的時期扮演不同的角色才能把一個eHR項目實施成功。
一是技術專家。
eHR的實施首先是技術的實施。在實施過程中有各種各樣的技術問題需要實施顧問去面對：操作系統問題、網路環境困擾、應用程序沖突、eHR系統配置、輸入輸出報錯、性能瓶頸突破… 良好的技術能力將有助於雙方的溝通和彼此信任的氛圍的建立。
二是領域顧問。
「顧問」在中國的字典里是一個崇高的詞彙，它代表著專業、博學和智慧。既然是「實施顧問」，那就意味著對所在領域的專業、博學和智慧，優秀實施顧問必然是一個「智者」，他（她）必須具備對企業人力資本管理業務操作的咨詢和顧問能力，能夠發現問題並給企業提供解決問題的建議和操作的指導。
三是教育培訓者。
知識轉移是eHR實施重要的環節，而培訓是知識轉移最有效的途徑，各種方式的培訓（Kick-off、領域知識咨詢、流程梳理、先導培訓、高級培訓、操作培訓、項目簡報、文檔提供、客戶認證、結案陳述…）是eHR實施顧問每天都在執行的工作。

(圖一 eHR實施顧問是教育培訓者)

四是變革推動者。企業為什麼上eHR？很簡單，eHR代表著企業人力資本管理的未來，它帶給企業一個全新的管理思維和工作方式，eHR的導入過程實際上是一次人力資本管理變革的過程。

（圖二 eHR實施顧問推動企業人力資本管理變革）

無論是歷史、現在和未來，變革對所有人來說都是一次痛苦的挑戰，放棄習慣的思維和工作模式、放棄既有的利益、接受新的挑戰是每個參與者都必須面對的問題。eHR實施顧問必須憑借專業的精神、精湛的技術能力、優秀的溝通和培訓能力配合客戶推動這場企業人力資本管理的變革。從這個意義上講, eHR實施顧問是變革的直接發起者和推動者。
eHR實施顧問，一個專業和執著的群體，一個代表著平實務本、分享成功、創造卓越的職業。

Ⅸ 目前職業教育培訓發展面臨的主要困難和問題有哪些

1、建立統一、高效、協調的職業教育管理體制，加強對職業教育的領導我們必須清醒地看到我國職業教育體制多頭化，各類職業技術學校培訓中心歸口不同，加上立法相對滯後，勢必會制約職業教育的發展。為此，盡快打破部門界限，簡化理順關系，努力實行職業教育的統一領導，成立一個有權威、有實力、有統籌協調能力的技術管理機構，在該機構的統一領導下，認真地研究我國現行的考工標准、專業技術資格標准，發動全社會和各行各業制定高中後教育的幾種不同類型、又相互打通的專業技術資格標准，有效地實行「無訓不上崗，無證不就業」的就業制度，推動職業技術教育協調發展。各級各類職業教育機構要依據社會需要辦學，專業設置和課程內容要密切結合企業的實際，加強與企業的聯系，加強調查研究，做好專業發展規劃和人才預測。 職業教育是有中國特色社會主義教育事業、構建終身教育體系的重要組成部分，發展職業教育是實施科教興國戰略、推動經濟和社會可持續發展、提高我國國際競爭力的重要途徑，是進行人力資源開發、全面提高勞動者素質、發展先進生產力的必然要求，也是拓寬就業渠道、促進勞動就業的重要舉措。必須從改革開放和現代化建設的全局出發，進一步提高認識，堅持大力發展的方針，努力開創職業教育工作的新局面。
2、重視開放式終身職業教育體系的建設。現階段，職業教育終身化在我國已初見端倪，主要表現為在大力發展中等職業教育的同時，高等職業教育得到迅速發展。為真正實現高等職業教育的培養目標，促進職業教育向終身化方向發展，在辦學指導思想上，應明確，相對於普通高等教育與中等職業教育，高等職業教育應在操作水平高、上崗適應快以及理論知識基礎寬廣等方面形成培養目標優勢；在教學體繫上，高等職業教育應構築其相對獨立的實踐教學體系，突出實踐3、加強職業教育師資隊伍建設加強職教師資隊伍建設，是辦好職業技術教育的一項戰略措施。針對我國職業教育師資力量不足，學歷達標率低，結構不合理等現狀，當務之急是採取以下措施：⑴加強職業教育師資培養培訓基地建設。⑵拓寬職業教育師資來源渠道，實行開放式教師培養體制，挑選願意擔當職教教師的各類學校畢業生到職業教育師資培養培訓基地接受一至二年的教育專業學習和技能訓練，並通過教師資格考核後到職業教育學校任教，開通面向社會招聘職業教育專業師資和實習指導教師的渠道，並制定一些優惠政策，吸引社會有關人士報考、應聘。繼續從社會聘請一部分兼職教師，實行專兼結合。⑶制定職業教育師資培訓規劃，落實培訓措施。建立職業教育師資繼續教育證書制度，努力促進職業教育師資定期參加培訓，不斷進修提高。4、加強學術教育與職業教育的融合，實行職業資格證書和學歷證書並舉的制度目前我國職業教育注重了理論和知識的教學，而忽視了學生實踐技能的培養。加強學術教育與職業教育的融合，在現實情況下主要應在理論課中加強實踐環節，在技能訓練中加強理論教師與生產實習指導教師的合作，追求理論與實踐的更好結合。另外，各類職業學校、培訓機構應積極開設職業資格證書課程，提高職業資格證書在勞動力市場和勞動管理中的地位和作用。通過學術與職業教育的融合，提高職業教育質量，提高職業資格證書的含金量。高等職業技術院校，應大力培養我國急需的、掌握高新技術的高素質的雙證書一體化高級職業人才，創出我國發展高等職業教育的新路。

Ⅹ 培訓系列一:企業培訓,我們遇到了什麼困難

最近一直被培訓的事情折磨著.說是被折磨，其實是找不到一些好的方法來解決我在搭建公司培訓體系過程的一些困難.相信許多中小企業里眾多的培訓主管和人力資源經理們,也都有著和我一樣的煩惱.那麼對於中小企業在開始重視培訓的時候，我們需要建立一個怎麼樣的培訓體系?在建立這一體系的過程,主要的困難會有哪些?解決的方法是什麼?在最近的一些博文中,試著就這些問題進行討論,希望能給正在和我一樣受培訓折磨的人們一點啟發. 1.經費短缺. 缺少培訓的經費是培訓主管們面對的第一個問題,也是最重要的問題.大多數的中小企業面臨著生存的問題,資金主要用在研發,生產,銷售等能給企業帶來直接利潤的環節.缺少經費的原因很多,但最主要的可能有以下幾點: 第一,培訓不能直接快速地給企業帶來收益,所以很少能進入老闆們的眼中.在剛剛度過生存關的企業老闆們看來,培訓不僅需要花費不少經費，而且還要耽誤員工不少的工作時間,而這些時間要是不培訓的話是能直接給企業帶來效益的. 第二,以前公司組織過培訓，可是效果不好,這樣企業領導就不再支持. 2.培訓講師的激勵體系匱乏. 這里的培訓講師主要是說內部培訓講師.在剛剛建立企業培訓體系的時候，企業想到更多的可能還是內部資源,挖掘內部講師對於企業減少培訓成本還是非常有幫助的.可是,在現實的操作過程中,開發內部講師卻同樣是件不容易的事情. 緊接著的問題是,培訓講師們准備培訓的時間是在工作時間還是在業余時間?培訓講師們給員工做培訓這是他們的工作義務還是他們的額外工作?(眾所周知,初期的內部培訓師大多數是企業的管理人員). 3.培訓計劃不能很好實施. 在按照書本上經典的培訓需求調查方法後，我們羅列了一大堆的培訓課程，並安排好了詳細的培訓計劃,培訓的時間,培訓講師,參加培訓的人員等等.可是,當我們按照培訓計劃表,開展培訓工作的時候，我們發現由於各種各樣的原因,我們的計劃不能如期地舉行. 4.培訓的效果不好評估. 培訓效果的不明確正是大多數中小企業的管理層不願意支持培訓的主要原因之一.組織良好的培訓肯定是有效果的，培訓對於企業長期的發展也肯定是有益處的.問題的關鍵之一是培訓的效果我們不能很好地立馬呈現在管理層的面前,不能給予他們足夠的信心來支持培訓.再者,培訓效果的不好評估也給培訓的組織者帶來了許多工作的麻煩,不能及時地給予培訓給予調整.一堂培訓課程下來，學員們也就是上課時聽聽,課程下來也就忘了. 當然,培訓主管們在實際的操作過程遇到的問題還遠不止這些,培訓需求的分析,培訓制度的建立,培訓流程的規范等等,都是我們不得不面對的問題.有問題就會有解決的辦法.在接下來的幾篇文章里，我們將一一討論.