㈠ 國企人員培訓工作存在的問題
你作為人力培訓負責人
第一個問題能看出公司領導不重視真正的提升員工專業知識
只是為完成任務,可以看出你們的工作效益不是太好
你可以找個適當的機會跟領導談談真正培訓能帶來的效果.
這是唯一能解決的辦法,
㈡ 論如何做好國有企業幹部管理及培訓工作
做好企業幹部管理工作的的做法可以如下：
1.抓實資源整合
在市場經濟條件下，企業幹部尤其是高素質的企業幹部是一種「稀缺資源」，對促進企業發展壯大起著主導作用。因此，人力資源管理部門要以戰略眼光從全局高度出發，進一步解放思想，更新工作觀念，完善政策機制，合力培育一支過硬的企業幹部隊伍。首先要創新培訓機制，進一步提高企業幹部隊伍整體素質。要本著「缺什麼補什麼」、「需要什麼提供什麼」的原則，採取多種方式，有計劃地組織企業不同層次、不同需求人員參加培訓，提高培訓的實效性和針對性。同時，選擇部分專業培訓機構推薦給企業，便於他們選擇適合自己的培訓項目，提高自主培訓的積極性。其次要著眼於精神激勵，加大對企業幹部的宣傳力度。要制定並完善以精神激勵、提高企業政治待遇等為主的激勵機制，增強他們的成就感、榮譽感和自豪感，激發企業幹部幹事創業的信心。同時，利用多種媒體、多條渠道，大力宣傳企業幹部的工作事跡，在全社會形成關心尊重企業幹部的環境氛圍。再次要發揮人力資源管理部門自身優勢，幫助企業選拔培養後備幹部。根據企業需求，人力資源管理部門要充分發揮自身優勢，為企業選拔人才提供幫助。要積極探索社會化的經營管理人才評價制度，加快組建企業經營管理人才評價機構，開發適用不同類型人才的測評技術，逐步建立綜合反映品德、知識、業績等要素、突出創新創業能力的評價指標體系。利用現代信息技術，廣泛收集企業經營管理人才信息，建立以基本素質、業績檔案、誠信記錄為主要內容的企業經營管理人才信息庫，為企業選擇、使用人才提供基礎條件。
2.提升人才隊伍素質
人才已成為制約企業發展的主要原因。因此，必須抓實抓好企業的人才隊伍建設。首先要注重引進高層次企業經營管理人才。制定人才優惠政策，積極為重點企業集團及高新技術、支柱產業、新興產業等引進所需的各類人才。鼓勵把「招商引資」與「招才引智」相結合，以項目為紐帶，採取項目聘用、技術合作、管理入股、管理咨詢、兼職等柔性流動方式引進高層次經營管理人才。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘高層次經營管理人才，認真落實人才引進政策，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。其次要加快人才市場體系建設。定期發布人才需求預測報告，通過供需見面、自主洽談，企業股東會或董事會依法選舉或聘用，逐步形成以資本所有者需求、經營管理者滿意為主導的企業經營管理者選拔機制。打破行業、地域和所有制界限，擴大公開招聘范圍，盤活人才資源，推動優秀人才在行業間、企業間以及不同所有制經濟組織間合理流動。再次要搭建企業與科研院所、高等院校及高層次人才聯系平台。充分發揮組織部門聯系專家、聯系人才的作用，實現企業與科研院所及高層次人才的有效對接。整合科研力量，支持更多的企業建立博士後流動站。發揮企業家聯誼會的作用，定期組織開展「企業論壇」、「企業專題活動日」等活動，為企業提供更好的服務。
3.加強企業黨建工作
首先貼近企業實際設置組織機構。把黨組織組建工作作為首要環節來抓，按照與企業改制、組建同步的原則，設置適應企業發展需求的多種黨組織類型。推行黨組織成員與董事會成員交叉任職，本企業管理層人員無合適人選的，由上級主管部門黨委委派黨組織書記。逐步規范企業黨組織成員任免范圍和程序，實現管理規范化。其次貼近經營生產開展組織活動。把搞好企業改革發展和經營生產工作作為黨建工作的出發點和落腳點，根據企業的中心任務制定黨組織活動計劃，圍繞中心任務落實黨建措施，用生產經營成果檢驗基層支部和黨員發揮作用的效果，切實把企業黨組織的核心作用體現到企業經濟發展上來。要注重加強理論武裝頭腦，加強思想政治建設。組織企業各級管理層人員認真學習鄧小平理論、「三個代表」重要思想和科學發展觀，在工作實際中努力踐行科學發展觀，樹立正確政績觀，堅持求真務實的作風，依靠真抓實干推動企業發展。發揮黨組織政治優勢，大力推進企業文化建設，發揮企業文化對員工的凝聚作用、激勵作用和導向作用，使員工的自身需求與企業發展融為一體，與企業共存共榮。再次要遵循企業規律參與重大決策。進一步明確、規范企業黨組織參與企業重大決策的內容、途徑和形式，建立健全黨組織參與重大問題決策制度，包括黨組織參與決策溝通制度，監督企業守法經營和決策落實制度、黨組織負責人參加經理辦公會議制度、組織黨員群眾關心和參與企業重大問題決策制度等。完善和加強以職工代表大會制度為基本形式的企業民主管理制度，落實職代會討論企業經營生產中的重大問題、審議工資獎勵以及安全生產、勞動保護、勞動保險等涉及職工利益的問題、民主評議領導人員等制度，尊重和保障職工的民主權利，充分發揮職工群眾的積極性、主動性和創造性。建立健全以產權監督、黨內監督、群眾監督、輿論監督、法律監督等監督體系，將企業重大決策的執行置於黨組織、股東和職工、法律的監督之下。
4.培養專業性人才
綜合性人才和專業型人才對企業都不可或缺。企業目前情況是綜合性人才偏多，專業性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結構跟不上時代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線隊科級管理人員學習機會很少；二是我們對管理人員系統的、專業性強的培訓少，很多管理知識及理論知識培訓，僅僅就那麼一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導幹部愛學習、多學習的風氣，變被動學習為自覺學習，培養學習型的幹部隊伍。其次，要借鑒過去經驗，加強幹部培訓力度。在培訓形式上，採取送培或自辦培訓班的方式，進行脫產或半脫產培訓；在培訓內容上，結合企業實際，加大管理知識、經濟知識、法律知識的培訓及政治理論的培訓；在培訓人員上，有針對性地開展中層幹部、幹部及一般管理幹部的培訓，專業性強的管理人員進行專業知識的重點培訓；在培訓效果上，要獎懲結合，培訓合格的給予一定獎勵，並將結果納入幹部職務晉升和考核中。
總而言之，企業幹部管理是新形勢下企業改革中一個嶄新的課題，是一場創新思維、開拓進取、大刀闊斧改革的攻堅戰。因此，我們必須深化企業幹部制度改革，努力探索和完善幹部選拔任用和管理機制，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。
㈢ 國企培訓都是公司安排的嗎本來今天要來我這，男友突然說領導安排去培訓，周五周六
對呀，國企培訓一般就是
公司內部自己安排的
美女，你就再熬一個星期吧
㈣ 如何加強國有企業培訓管理工作
人力資源優勢作為企業的核心競爭力已成為現代企業管理的共識。
重視人力資源專培訓是增強企業競屬爭力的有效途徑,分析和研究培訓在企業管理中的基礎作用,是企業走可持續發展之路的必由選擇。
著名的企業管理學教授沃·倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業風險最小,收益最大的戰略性投資。
企業必須從培訓計劃、管理體制、績效評估等方面制定適宜有效的人力資源發展策略。
要充分發揮人力資源培訓對員工的激勵作用,努力培育、開發好企業人力資源,爭取吸引更多的優秀人才聚集到本企業,不斷增強企業的競爭力,實現企業的可持續發展。
要充分發揮人力資源培訓對企業發展的重要促進作用,實現培訓的制度化、系統化、科學化,保證員工以最佳的工作狀態為企業服務,為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。
那麼,國有企業的培訓如何開展和促進企業提升核心競爭力呢？
㈤ 國企的培訓計劃怎麼寫
你可以直接找一個顧問公司，讓他們提培訓計劃！那個是最簡單的！
不過公文寫作，一專般是公司的有經驗的屬人分享，因為每個公司都有自己不同的寫作要求和格式！外面的顧問講的一般是理論！
但公文寫作，也只能先強調格式與規定，如何更好的組織文字內容，這個一般也是教不會的，因為這個與人的知識文化水平有關，博士與高中生寫出的東西就是不一樣，因為他們所受到的教育與個人的層次不一樣！
㈥ 國有企業如何做好培訓工作
首先要有培訓計劃，比如在什麼時候做專業技能培訓，什麼時候做團隊建設培訓，什麼時候做員工心態培訓，有了培訓計劃之後再選擇培訓公司
㈦ 企業培訓年度工作計劃該怎麼做
長期以來，計劃制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍腦袋決策性，使得企業培訓部門一直陷於很想做好企業培訓的針對性、有效性，但各業務部門、員工始終不滿意的惡性怪圈。那麼（文案中國原創代寫：演講稿類、總結計劃類、公文類 、指導類、軟文類 、經濟、文書、法律類、企業文案類 、新聞類等常年文秘代理。）企業培訓年度工作計劃如何開展，怎樣開展?已經成為擺在企業企業培訓部門面前的一道難題。
培訓全年工作計劃是配合企業年度工作目標、完成全年工作任務的有力保障，一般來講，設計年度企業培訓計劃主要有三個目的：
可控化：通過採用調研確定需求、對比確定內容、成本倒推培訓內容、忙閑擬合培訓效果等方式，科學合理的設計年度培訓計劃，以實現企業層面培訓工作可控。
針對性：通過採用多元化的培訓需求調研方式，盡可能全方位的了解不同層面、不同崗位、不同工種的員工對於培訓工作的需求分析情況。
可測性：在設計具體培訓內容、培訓方式、培訓頻次及培訓覆蓋率的時候，做好培訓計劃制定的事前工作，通過培訓效果的歷史數據對比、分層分類圖表分析、有效培訓形式的聚類分析等方法。
從培訓需求的源頭出發，結合企業整體培訓經費情況，針對每類培訓內容設計有針對性的培訓實施方式、培訓評估方式，清晰界定培訓對象、培訓效果責任主體，確保培訓效果的可測性。
首先，企業的年度培訓計劃工作必須服務於企業上一級主管部門對企業培訓工作計劃的指導意見，必須服務於企業自身的戰略要求及年度工作要求，在此基礎上需要結合企業自身企業培訓工作現狀全面展開。
其次，充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則;促使企業和員工共同發展的原則。培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是「公司決策層面的分析、執行層面的分析、具體崗位工作人員的分析」。這種分析結構有助於從不同角度了解企業及其工作人員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。
第三，在進行培訓需求配比分析的時候，充分考慮培訓內容、課時、培訓方式、師資配備、培訓經費、培訓對象等的特點，設計科學合理的培訓需求配比模型，確保培訓計劃可控、可行。
第四，在確定了企業培訓工作計劃的具體框架之後，需要設計分層、分類、分級的企業培訓工作計劃。培訓計劃初稿出台之後，建議企業進行內部討論、確認、修訂以形成徵求意見稿、審核稿，並經公司領導批准，形成報批稿，最終形成下發稿，以指導企業及下屬各單位的企業培訓工作。