Ⅰ 如何對中層管理人員培訓
職業模擬培訓模式
職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們並不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹並引進銷售部，雙方激烈地討價還價並簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然後管理者發「紅包」，發出工資單，公司也對失職員工「炒魷魚」等等。但是，這些運作只是模擬，公司並未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是「空頭支票」。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。
分級選拔培訓模式
美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬餘人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨後要求他們自學管理知識，並且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加「管理工作基礎」的培訓與考核，再從中選拔出600人並分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要（包括各公司的總經理、副總經理等等）。
職務輪換培訓模式
職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5％左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。
案例評點培訓管理模式
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：
一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題並提出解決問題的手段。
二是實際角色分析案例。培訓師將案例發給學員並提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然後要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨後進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
三是進行案例的點評和升華。同一案例，由於學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷裡。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。
Ⅱ 如何進行管理人員的培訓與發展
××公司新任管理人員培訓方案
一、新任管理人員培訓的宗旨
1有效地應付各種變化，並培養努力達成目標的管理態度。
2根據管理原則，有效地執行管理任務。
3通過參加者的相互交流，互相啟發，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓的主要內容
1管理基礎。
2組織原理、原則。
3下屬的培育。
4人際關系。
5領導能力。
三、新任管理人員培訓實施方法
1授課。
2演練。
3討論。
4對話。
四、管理人員培訓人數及時間安排
新任管理人員培訓的人數以12人為宜；對象為新任管理人員或候選管理人員；時間為3天。
五、管理人員培訓具體實施方法
1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何？下屬有何變化、改進？是否按預期達到了目標等。
2教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養，以及研究了下屬的案例後，每位參加者要挑選特定下屬，設計今後六個月的教育培訓計劃。
3特定環境下的領導形式：
(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什麼情況下採用相應的領導類型。
(2)參加者首先學習適應工作現場的基本領導能力，然後在分組討論中相互評價，並予以記錄。
六、管理人員培訓的計劃能力訓練
訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。
七、領導能力培訓
讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標准等。
八、指導方法進行管理人員培訓
1使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養學習動機。
2使參加者學、說、寫、做，並解釋重點。
3讓參加者親自操作實施，並糾正偏差，直至掌握為止。
4確認參加者是否完全學會。
九、對管理人員培訓進行現場培訓指導
現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意見，指導者再補充不足的部分；同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然後選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。
十、與下屬的交談法培訓
1選擇可以輕松交談的地點。
2選擇適當的時機。
3事前收集交談的信息資料。
4站在下屬的立場考慮問題。
5不要用說教的方式和批評性的語氣。
6避免將交談的內容泄露出來。
Ⅲ 作為一個服務行業的管理人員應該怎麼培訓下屬
1、培訓內容方面：可以從服務意識、服務禮儀、心態、專業技能、綜合技能版（溝通技巧、高效工權作、時間管理等）等方面進行培訓。
2、培訓方式及培訓的渠道：可以利用每天會議、每周定期培訓時間開展；培訓的渠道可以通過會議、參觀、員工自學等多種渠道。
Ⅳ 如何針對企業中層管理者開展有效的培訓
中層管理人員培訓辦法
第一條 對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：
把握公司的經營目標、方針；
培訓相應的領導能力和管理才能；
形成良好的協調、溝通能力，和諧的人際關系。
第二條 凡本公司管理人員應注意：
是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會？
是否適當地分派了工作，使下屬有公平感？
所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？
是否信守向下屬許下的諾言？
是否在發布命令、作指導時，做了妥善的考慮？
是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？
第三條 管理人員應具備以下的條件：
必須具有相關工作的知識；
精通本職工作的管理方法；
熟練掌握教育培訓技術；
努力培養作為領導者應具備的人格。
第四條 中層管理人員應具備的能力有：
計劃能力： (1)清晰指示工作的目的和方針； (2)掌握有關事實； (3)以科學有效的方式從事調查； (4)擬定實施方案。
組織能力： (1)分析具體的目標、方針； (2)分析並決定職務內容； (3)設置機構，制訂組織圖表； (4)選任人員。
控制能力： (1)制訂一個客觀的標准、規范； (2)嚴格實施標准並及時反饋。
第五條 中層管理人員應採用下列命令的方法：
如果是口頭命令： (1)條理清楚，不說多餘的話； (2)明確指明實行的時間、時期、場所等； (3)弄清楚下屬是否清晰了解命令； (4)指出實行時應注意的地方，並指明困難所在； (5)發布命令，指示時應耐心。
如是書面命令： (1)明確表明目標，逐條列舉要點； (2)提前指示應注意的地方； (3)必要時，以口頭命令補充； (4)檢查命令是否已被下屬接受。
第六條 中層管理人員貫徹命令方法如下：
1.整理命令內容，使其明白清楚；
2.嚴格遵循命令系統；
3.確認下屬已徹底了解命令、指示；
4.使下屬樂於接受命令，並改進他們的工作態度，增強工作積極性。
第七條 中層管理人員良好人際關系的形成應注意：
1.善於同其他管理人員合作，彼此協助；
2.要了解同事，樂於接受批評建議；
3.彼此交換信息、情報，不越權行事。
第八條 管理人員接見下屬的方法如下：
1.選擇適當的場所，以親切的態度使下屬放鬆；
2.確保為下屬保密，使其樂於談話；
3.留心傾聽，適當的附和和詢問，使下屬無所不談；
4.應注意不要輕易承諾。
第九條 管理人員為維持正常的工作關系應注意：
1.認識到人是有差異的，充分發揮每個人的個性，尊重下屬的人格；
2.把握工作人員的共同心理和需要；
3.公平對待下屬，獲得下屬信賴；
4.培養下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過份的監督；
5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。
第十條 管理人員用人時應注意：
1.根據每個人員的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用；
2.加強對請假、怠工等有礙工作的情況的管理，排除人員工作上的障礙；
3.給下屬以適當的激勵，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作的興趣；
4.有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。
第十一條 管理人員認知下屬時應注意：
1.不要戴有色眼鏡看人；
2.不以個人偏好衡量別人；
3.冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監視的感覺；
4.利用日常的接觸、面談、調查，不可探究不必要知道的問題，不故意干涉過問，嚴守下屬的秘密，公私分明。
第十二條 管理人員發揮下屬積極性應注意：
1.不失時機加以稱贊，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯乾的下屬；
2.授與下屬權責後，不要做不必要的干涉。盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作；
3.鼓勵下屬提出自己的見解，並誠心接受，尊重下屬的意見；
4.鼓勵並尊重下屬的研究、發明，積極提倡創造性；
5.使下屬充分認識到所從事工作的重要性，自己是個不可或缺的重要一員，以自己的工作為榮。
第十三條 管理人員批評下屬時應注意：
1.選擇合適的時間，要冷靜、避免沖動；
2.在適當的場所，最好是個人與個人情況下；
3.適可而止；不可無端諷刺、一味苛責；
4.不要拐彎抹角，應舉出事實；
5.寓激勵於批評中。
第十四條 管理人員培養代理人時應注意：
1.考察代理人的判斷力；
2.考察代理人的獨立行動能力；
3.培訓代理人的協調、溝通能力；
4.培養代理人的分析能力；
5.培養代理人的責任感和工作積極性。
Ⅳ 性格內向，不善於與人溝通，如何做好給下屬培訓的工作
恩，那你一定是個實事求是的好領導，呵呵
我覺得與人溝通很有樂趣，我為了做版好自己的工作特意權去參加了一個溝通培訓，是馬楠老師講的。我不是一個性格內向的人，但我說話比較直，總是得罪人，而且我乾的也是得罪人的活兒。經常起沖突讓我特困擾，可是我喜歡我的工作，所以我就想參加溝通培訓，領導（其實他跟你有點兒像）也很支持我，還鼓勵我說沒有我克服不了的難題。你知道嗎，與人溝通特別的有意思，你如果在溝通上面沒有障礙生活視野會寬廣很多，心態也會舒展。
如果你不願意參加培訓，我覺得唯一的辦法就是一句話怕什麼做什麼，主動與人溝通。次數多了，受挫慣了，自然就好了。
Ⅵ 如何培訓好自己的下屬
作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!
一、用以下方法提高下屬的工作成效
1、用語言鼓勵
簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說「你辛苦了…『再稍微辛苦一下吧…』你好…早晨好」等等
切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關系，有助於提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?
2、創造愉快的工作氣氛
大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。
3、使員工的個性得以發揮
發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作「家裡」的是效果會更好。
4、當教練
對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。
5、混合編制
據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。「男女搭配，幹活不累。"
6、表揚進步
任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標准就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。
7、調整員工的工作情緒
部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。
8、讓剛工作的年輕人忙碌起來
剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的干勁與活力。
9、提供培訓
提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。
10、讓員工為自己的工作自豪
應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。
11、讓員工嘗試新的或者重要的工作
嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。
將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。
因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。
在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。
二、有效地分配工作
1、分配工作的前期准備
前期准備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做
2、工作的分類
通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。
3、分配工作的指導原則
以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標准；進行必要的控制；掌握工作的進度
4、分配工作時的注意事項
清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標准並達成一致；
提供所需要的相關信息和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。
如若做到以上兩點基本上就管理好了下屬的工作。
Ⅶ 培訓是最大的福利，如何對下屬進行培訓
您好，從就業的角度出發，也可以考慮學一門實用的技術，其實計算機專業就是很好的回， 比如ui設計、答4G移動開發、互聯網編程、大數據、雲計算、VR等等就業前景都挺好。 看自己的興趣和未來的發展方向， 然後選擇就行... 我們有本科，也有專科專業， 我們的很多學生都是學有所成，祝你一切順利
Ⅷ 如何輔導下屬提高工作績效
1、用人所長
員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然後又去責怪它爬得不好,因為狗並不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。
2、加強培訓
通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,並不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那麼通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由於員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標准
清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標准,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使「聰明人」鑽空子,考評不公平。
6、及時反饋考評結果
在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開,考評反饋也會佔用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。
Ⅸ 如何對下屬員工的心理狀態，能力進行基本分析
心態培訓是近幾年在企業中非常流行的一種員工培訓。實踐證明，心態培訓是企業最重要的培訓，通過正確的心態培訓，可以轉變員工態度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現。 所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度。美國潛能開發專家安東尼.羅賓說：「心態可以說是發生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生的感覺和狀態。我們大部分的心態都是直覺的。對於跟自己有關事物所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。」美國成功學專家拿破崙-希爾關於心態的意義說過這樣一段話：「人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差別！很小的差異就是所具備的心態是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。」 在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，並會採取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認為這是顧客對我們的關心、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什麼有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行？不少心理學專家發現，這個秘密就是人的「心態」。心態決定了員工的命運，也決定了企業的命運。 既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。員工心態培訓應運而生。 心態培訓的意義 行為學家認為，態度→行為→結果→環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良好的心態是人才的必備素質之一。心態培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助於實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。可以說，心態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。 1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作績效的提高。但是如果員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那麼技能培訓又會有什麼效果呢？因此，心態培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題，一切培訓才有效果和意義。 2、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表現的風格、習慣、行為准則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續發展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根於員工的大腦之中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現出來的企業文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什麼，生活中追求的目標是什麼，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。 3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破崙將軍曾說過，「一支軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣決定的。」那麼如何提高士氣？抑或如何激勵員工？實踐證明，現有的物質激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為預計能達到目標的概率（期望值）很小時，即使目標價值（效價）很大，被激發的力量也不會很大。現有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不可忽視的主要內容。 4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，一個人的情商（EmotionalQuotient）對成功起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決於後天因素，它主要是通過後天的學習、培養和鍛煉而形成的。對於大多數人，智力和能力的差距並不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向於堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心態培訓中一個重要的內容。 心態培訓的主要內容 如前所述，一個人能否成功，關鍵在於他的心態。成功人士與失敗人士的差別在於成功人士有積極的心態，即PMA（PositiveMentalAttitude）。而失敗人士則習慣於用消極的心態，即NMA（NegativeMentalAttitude），去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經驗支配和控制自己的人生；失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括： 1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。 2、成就的心態。員工只有不安於現狀，有強烈的成就慾望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。 3、堅持的心態。「百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自己放棄了成功的希望。」員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。 4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。 5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對「面子工程」。企業員工要有務實的心態，如果注重「面子」可能連「里子」都保不住。 6、感恩的心態。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。 7、謙虛的心態。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。 8、自信的心態。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。 心態培訓的幾點建議 1、企業領導要高度重視心態培訓。心態培訓能否成功進行取決於企業領導的重視，而領導是否重視又取決於他們對心態培訓的正確認識。因此，搞好企業心態培訓的前提是先對領導進行心態培訓，改變他們對心態培訓的根本認識。 2、企業要將心態培訓理念貫穿於日常工作中。心態培訓不同於知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業在培訓活動的基礎上將心態培訓理念貫穿於日常工作中，如優秀的經營者應清楚地向員工描繪企業遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神聖意義，有了遠景及使命感，員工自然心態積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。 3、企業要針對員工心態狀況來培訓。進行心態培訓以前，應該先對員工的原始心態狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安於現狀，還是渴望更大成功？究竟是樂觀向上，還是悲觀消極？如果心態不正常，原因何在？了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。 4、企業要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂於學習、接受。 5、企業要採用多種培訓手段培訓。員工心態培訓可以採用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對實際情況綜合運用。