針對相應的工作崗位培訓

❶ 您認為個人在崗位專業技能上,需要進行哪些方面的培訓

根據題主的要求，酒店旅業前台在崗位技能上需要的培訓有：

一、針對如何接內待客戶進行培訓：如何正容確滿足客戶的需求，妥善處理客戶的投訴等。

(1)針對相應的工作崗位培訓擴展閱讀

酒店一般分為四個層次：

1、服務員操作層：酒店要為客人提供高質量的服務，必須通過服務員的服務來體現。

2、督導層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

3、部門經營管理層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

4、總經理決策層：主要負責制訂企業的經營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發展目標。

❷ 針對培訓經理崗位,你入職後打算如何開展

1-進入公司後先看下原有的培訓工作是如何的？明確自己上司對你的期望是什麼？把握方向確定目標。
2-根據目標與方向制定相應的培訓計劃，培訓方案
3-旁敲側擊了解各部門培訓的情況，有針對性的給出建議。
總之問題比較寬泛，要根據企業的不同情況有針對性開展，希望能幫助到你

❸ 勞動合同法第40條2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.

《勞動合同法》第四十條第二項是用人單位對不能勝任工作勞動者解除內合同的規定。

根據《容勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。

這里所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位勞動定額標准，應當合理，即絕大多數勞動者能夠在法定工作時間內能夠完成。

勞動者不能勝任工作，用人單位不可以直接解除合同。用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知金的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

因此解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

❹ 生產經營單位應根據不同崗位制定相應的安全生產培訓內容,其內容應包括

一.對生產經營單位主要負責人的教育培訓
二.對安全生產管理人員的教育培訓專屬
三.對特種作業人員的教育培訓
四.對生產經營單位其他從業人員的教育培訓
1.基本要求：對從業人員進行與其從事崗位相應的安全培訓教育；從業人員調整崗位或採用新工藝，新技術，新設備，新材料，同樣對其進行相應的安全培訓教育。
2.新員工的培訓教育：應進行，廠級，車間級，班組級三級安全生產教育培訓。
3.調整工作崗位或離崗一年以上重新上崗的從業人員的教育培訓。

❺ 談一談通過本次培訓,你有哪些收獲,針對自己的工作崗位說一說在今後的工作中需

針對崗位，職位職責，學習到了很多工作方式
培訓（training）指的是通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的一種方式。 培訓主要以技能傳遞為主，時間則側重上崗前，通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力、個人能力以及工作能力。

❻ 培訓效果與崗位實際的運用

缺乏監督
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓後也不能做到「人盡其才，物盡其用」，而是原來干什麼，現在還干什麼，原來怎麼干，現在還怎麼干，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。
缺乏預見
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
缺乏環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。

❼ 崗位職責需要培訓嗎

崗位職責培訓很有必要，尤其是針對新入職的員工。剛剛進入企業的員工內，無論過去是否容具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，崗位職責培訓的目的之一就是打消顧慮和解釋疑問，使員工了解企業及其部門的規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。
崗位職責培訓的內容一般包括企業通識培訓、部門內工作引導和部門間交叉引導。
1、通識培訓是指對員工進行有關工作認識、觀念方面的訓練，以及培養員工掌握基本的工作技巧。
2、部門內工作引導則是在新員工通識培訓結束後進行，由所在部門的負責人。要向員工詳細說明崗位職責的具體要求，並在必要的情況下做出行為的示範，並指明可能的職業發展方向。
3、部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯系事項；未來部門之間工作配合要求等。
崗位職責培訓的形式多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇採用。對於崗位工作，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行培訓。

❽ 崗位培訓需求有些什麼內容

企業培訓是當前眾多企業依靠的人才提升方式，而且企業培訓隨著發展也有了很多的形式，其中在崗培訓就是一種。對於這種也被成為再培訓的培訓措施，其目的主要是提升企業在崗員工的技能素質和思維方式等方面。
目前來說，企業的再培訓也有很多問題需要去重視，其中比較主要的就是企業再培訓的策劃問題，這也是決定企業再培訓效果的關鍵。那麼對於企業再培訓的策劃需要注意什麼呢？經過分析我們可以知道，關於再培訓需要注意了解下面幾個問題：

1、需要考慮在崗培訓的偏重點，是偏重於實用還是偏重於提升。這兩方面是需要有適當的規劃和選擇的，提起做好准備才能夠使接下來的培訓做到恰到好處。
2、人力資源管理需要對企業在崗培訓的相關方面做好評估和跟進工作，這些方麵包括培訓的內容和環境等眾多方面。只有員工能夠積極主動的參加，使員工個人的付出和貢獻成為企業發展的基石，此時的效果才是最根本的目的。
3、對於企業轉崗培訓，也是在崗人員培訓學習的一個方面，其主要方式幾種在對培訓內容以及培訓方式的確定上。對於內容，要根據員工的崗位職責而定，對於方式，需要從受訓規模方面確定。
以上介紹的就是企業在崗培訓的策劃方面問題。

❾ 我想知道勞動法40條（二）「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」

依據《中華人民共和國勞動合同法》
40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：
在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，
用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。
若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下
就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付一個月的工資，後解除勞動合同。
用人單位在按照勞動合同法40條額外支付一個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金
原則為，每工作一年額外支付一個與的本人工資，不足半年按照半個月支付
超過半年按照一個月支付
關於補充問題的回答：
依據《中華人民共和國勞動合同法》
21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以

❿ 崗位技能培訓證書屬於什麼

崗位能力主要是指針對某一行業某一工作職位提出的在職實際操作能力的一種鑒定形式，現代職業培訓中運用得比較多的一種說法。
崗位能力一詞出現於2001年4月份，由國家人力資源和社會保障部門提出的詞語，並在今後的很多時間里國家人力資源和社會保障部門成立專門小組對＂崗位能力＂進行深入的剖析和探討並最終確立可行性針對＂崗位能力＂的工作范圍和職責要求.
崗位能力培訓是由人力資源和社會保障部面向全國開展的實驗性、示範性的培訓工作，旨在針對新知識、新技術、新技能、新協作等內容開展培訓，提升從業者崗位技能，增強就業能力，探索職業培訓的新方法和途徑，提高我國職業培訓技術水平，促進就業，目前主要是指CETTIC國家職業培訓。
目前來看，以提高勞動者崗位能力為目的的培訓，就是我們常說的崗位能力培訓，崗位能力培訓強調對崗位上具體實操能力的培訓，主要是增強求職者的就業能力，讓就業者順利走上工作崗位。
在經過崗位能力培訓以後，培訓部門會組織培訓學員參加崗位能力培訓考試，考試合格者將可以取得崗位能力培訓證書，崗位能力培訓證書目前最為大家知曉的是CETTIC職業培訓證書，它屬於崗位能力培訓證書的一種，權威性比較高，專門負責崗位能力認證的項目，便是崗位能力證書項目，崗位能力證書項目有著自己的優勢：
(1)面向前沿產業，強化技能培訓，突出業績導向；
(2)市場需求巨大，培訓模式先進，倍受企業歡迎；
(3)專業職業崗位，雙證結合並舉，全國發展創新；
(4)部委行會品牌，學校技術支持，證書全國權威；
(5)證書號碼唯一，多重防偽標志，網路電子查詢；
(6)社會就業憑證，在職提升能力，創業發展優勢。
崗位能力證書項目，是前沿產業應用領域新知識新技能新工藝新管理專項/崗位/職業/專業能力四位一體的考試項目，採用國際上先進的一卷制考試制度，考試從內容上以全面考察學員的崗位綜合素質和崗位實際能力以及崗位業績導向為目標。
從崗位能力到崗位能力培訓再到崗位能力證書項目，這是一個職業技能和職業培訓的發展和完善過程，反映了國家對勞動者就業和技能提升思想重點的轉變，從以前的注重專業理論慢慢發展到注重崗位實際能力，隨著求職者崗位能力的提升，我國勞動力就業市場將煥發新的生機和活力。