文化人才培訓工作調研

❶ 文化和旅遊部人才中心有官方培訓機構嗎

有的

文化和旅遊部人才中心美術書法創作考評

文化和旅遊部人才中心為文化和旅遊部直屬事業單位。原名文化部文化藝術人才中心，成立於1996年1月，是原文化部系統內唯一具備對外人事檔案保管許可權、獲得勞務派遣許可資質的人力資源服務機構，是全國文化藝術人才中介機構，也是全國文化行業特有職業鑒定機構。

❷ 汽車專業就業前景怎麼樣

現在汽修來行業發展前景好 1、汽修自行業現在需求量很大，工作很好找，而且工作環境也不錯。
2、汽修行業的工作與社會接觸都比較緊密，緊跟潮流，所以見識和思想都會比較開放，也有利於以後自己發展。
3、學習汽修入手比較快，學習難度不是很大，只要多練習，刻苦點多問，
4、你可以找個專業的汽修學校，學個技術，學完出來，根據自己的情況，選擇開個汽修店也是不錯的。
中國汽車後市場近年來發展潛力驚人，人才缺口達上百萬。每年，汽車企業花高薪聘請懂得現代汽車檢測維修技術的汽修技術人才。正規學校畢業後推薦就業

❸ 如何做好人力資源工作

眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟大潮的推動下，多數行業及企業進入了高速發展時期，很多企業都是在摸索中求生存、求發展。人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展，人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養老保險)、個人成長(如外派學習)等。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
人力資源管理並不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，堅持推動企業"以人為本"的核心價值觀為導向，使企業得以高速、穩定的發展。

❹ 文化和旅遊部人才中心證書有用嗎

文化是旅遊的靈魂，但並非所有文化都可以拿來做旅遊，也並非版隨隨便便就可以轉化為有文化權影響力、有市場吸引力的旅遊產品和品牌。前瞻產業研究院認為，文化做旅遊必須具備兩個條件：
首先，文化要有足夠影響力。文化影響力有多大，市場吸引力就有多大，你可以在市民廣場上搞，也可以搞文化園之類的東西，但那肯定是凝聚市民意志與精神用的，當然還有一個前提，這個人物是有正面導向作用的。
其次，文化要便於活化為產品。文化轉化為產品有三種路徑，文化需要從書本中走出來，從歷史中走出來，從傳說中走出來，這是一個文化物態化、活態化和業態化的過程。

❺ 企業人才戰略與激勵制度怎麼寫

行政部門的工作職責：
1、根據黨的方針政策，上級機關的決議、指示以及公司黨委、行政的決定，起草、辦理各類文文件；負責印章、介紹信的妥善保管與使用。

2、負責公司總經理辦公會議、黨委會議及公司工作會議等的會務管理工作。

3、負責公司黨委、行政決定事項的督辦。

4、負責保密工作的實施與開展。

5、負責人民來信、群眾來訪的接待、處理。

6、負責黨務、政務信息工作。

7、負責重大外事活動的安排、來賓接待、重要領導來公司活動安排及協調對口接待工作。

8、負責對外的聯絡工作。

9、負責公司內人員因公出國的審查呈報工作。

10、負責公司檔案管理工作。

11、負責公司法律事務工作。

12、負責公司計劃生育事務工作。

13、負責公司機關小車隊車輛管理工作。
14、負責完成公司領導、上級機關交辦的其他工作。

關於人力資源的職責：
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業，所有的人力資源治理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合採用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清楚明確的崗位職責、職務許可權和激勵機制。

二、招聘與配置：

招聘是人力資源治理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不答應晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試；新招經理級以上幹部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用迴避制度和入職體檢不合格否決制度。

三、培訓與發展

培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和治理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展；技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉並行，同等級別的治理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

四、績效與激勵

績效治理是人力資源治理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源治理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效治理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效治理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅遊休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學習）等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高於企業利潤的增長速度，也不得高於企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。

六、員工關系

建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿足度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系治理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、願景、價值觀、做人做事標准、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如天天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。

八、HR信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源治理系統來治理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源治理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。治理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源治理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源治理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、QQ等溝通功能；實現網上績效治理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。

九、優化工作環境

工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立六、員工關系

建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿足度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系治理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、願景、價值觀、做人做事標准、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如天天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。

八、HR信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源治理系統來治理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源治理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。治理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源治理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源治理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、QQ等溝通功能；實現網上績效治理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。

九、優化工作環境

工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立員工接待日制度、設立員工進步信箱、組織員工體檢、購買HR系統、開通寬頻上網和無線上網等。

十、員工滿足度

員工滿足度是以人為本的綜合體現。實施員工滿足度工程，員工滿足度能得到了穩步提高，公司的人力資源治理工作會有根本的改變。人力資源部以滿足度調查結果為導向，逐步改善人力資源治理工作，逐項提高員工滿足度。通過對有關人力資源治理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源治理方面的需求，為人力資源的治理工作提供了依據。只有通過提高員工滿足度來加強人力資源治理，才是真正的以人為本。美塗士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿足度。員工的滿足度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿足度，才有客戶的滿足度。

優秀的人力資源總監，應推動企業堅持「以人為本」的核心價值觀為導向，以僱主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿足度，打造最佳僱主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。

❻ 如何有效的開展農村文化藝術人才培訓

要結合當地的民土風情，然後融合節日、紅白喜事特點來開展這方面的工作。
同時作為農村文化藝術，各地區的政府文化單位要組織活動和大賽，促進大家的不斷成長動力！

❼ 動漫設計專業的前景怎麼樣

動漫產業，是一個朝陽產業，現在處於發展階段，但卻是最具有發展潛力的行業，據調查顯示，中國動漫市場具有1000億元的潛在價值空間。
動漫現在在國內發展還是相對不錯的，針對動漫技術型人才大型企業還是非常緊缺的。那麼，動漫設計專業就業前景如何呢？
首先，就職位類別來看，動漫專業教育的指向標落後於技術更新的速度，引發了動漫專業就業市場人才需求的缺口。 動漫專業的就業崗位分為上色、中間畫、原畫、分鏡、造型、編劇、導演等，其中隨著影視編輯技術的發展與3D技術的興起，中間又包括了像3D建模、影視特效等職位。這些職位都是動漫專業教育的指向標，動漫專業培養出的人才必須跟這些職位貼近符合，才能使動漫專業畢業生得到更好的就業機會。如果這些人才培養未能跟上技術進步的速度，就會產生這類人才需求的缺口。
其次，從人才需求上看，動漫產業鏈下游的從業人員與前端的人才需求量的配比，影響著動漫專業畢業生的就業機會。動漫就業市場的人才需求缺口近40萬人。其中包括了大量的動漫產業鏈下游的相關從業人員，直接從事動漫產業鏈前端的人才需求量約為10萬人左右，而其中緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟體開發人才、三維動畫製作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。而我國動漫教育基本停留在產業鏈前端。動漫專業培養出來的畢業生大都是從事動畫製作的人才，這樣看來，動漫專業畢業生的真實就業口徑大約只有10萬人左右。因此，動漫人才結構的單一性成為影響動漫專業畢業生就業的一個重要因素。
綜上，動漫設計專業的就業前景還是很可觀的。

❽ 哪些工作最不容易找到對象

前天我在家旁邊的公園跑步，路過一個相親角。自然有不少家長帶著孩子資料過來互相砍價，但也不乏「毛遂自薦」的。其中一個資料卡引起了我的注意。

該男是 70 年代生人，自稱轉業軍人，五官端正，相貌偉岸，還特意點出自己是「大眼睛，雙眼皮」。

他對女方的要求，要比他小 5-6 歲以上，除了賢惠善良，勤儉持家，「無不良嗜好」等等之外，還要求身高得 160 以上，膚色白皙，「大眼睛，雙眼皮」，「擁有優良遺傳基因和生育能力」。

最後補了一句，「豐滿型為佳」。

你看，這個人介紹寫的真是栩栩如生，三兩筆你就知道這人大概是個什麼樣子。你會發現，這種文字風格是一種簡單有效的篩選器，讓不符合條件的女士可以自願離開，不用浪費時間。

婚介平台，父母介紹，親友介紹，自己認識，去公園相親角……你選擇了不同的篩選器，你就會遇到不同的對手。

在婚介平台，特別是宣傳上針對大齡未婚恨嫁青年的平台，你大概率會找到自卑內向，不願見人，軟弱可欺的男性，和不知是不是騙子，反正都很少的女性。

以前我可是也聽說過，在主要依靠男性荷爾蒙驅動的色情網站、陌生人交友平台等上面，女性用戶遠少於男性，此時平台免不了要造點假，弄點人工智慧的「妹子」充數。

反過來，在女多男少的地方，例如剛剛啟動的直播平台，也得平台給網紅主播灌點兒水，才能「冷啟動」。

對於專業騙婚人士而言，在沒有辦法時注冊婚戀網站的（男性居多），天生就好比待宰的羔羊一樣。這也是個絕佳的篩選器，只不過篩選結果對處於渴求中的一方而言毫無意義。

程序員遭遇「騙婚」自殺的大新聞，還帶來另一個討論，是針對所謂「程序員」或者「IT 男」思維。

有人堅稱這是刻板成見：都說程序員不好找對象，但是工作家庭都處理得很好的程序員也有很多，而且越是這樣哪裡都優秀的程序員，越是在編程的本職方面也優秀。

可是看問題不能只看特例。程序員給人形成生活圈子很窄，很木訥，不善交流的印象，甚至也包括「格子襯衫」的印象，並不是社會刻意為之。

一個社交能力欠缺的人，能做的事情其實不多。他只適合做幾十年前的流水線師傅，或者做現在的程序員——在不同的時代，這兩種技術工種都還算能帶來小康以上的生活。

這些不需要跟人交流就可以勝任的工作，給了內向，性格缺陷，喜歡獨處的人一個避風港，讓他去為社會發揮價值。但這樣的環境跟社會是隔離開的，這些人的知識儲備，信息來源，甚至講笑話的笑點，都跟社會大眾很不一樣。

相對的，女性則受制於男性主導的環境，難以融入和生存。結果，剩下的男人們在「和尚廟」裡面呆久了，難免會有些社交障礙。由此，IT 互聯網這個職業本身，成為了婚姻市場的另一個篩選器。

我還記得我第一份工作是在五道口一個園區上班，當時園區管委會跟居委會差不多，總愛搞點兒過年送餃子的福利，就安排了一次單身男女聯誼。

但好心好意的阿姨過來給我看她覺得合適的配對，你說我一個 88 年的，愣是給我介紹了一個 80 年生的姐姐——我不是歧視姐弟戀，但這總讓我覺得自己是不是長相上太「顯老」了。

現在回想起來，還是女性在 IT 互聯網的圈子裡太少了。

❾ 松下企業文化的培訓之道

在如何培養人才上，松下有自己獨到的見解：
1、重人格的培養：名刀是由名匠不斷鍛煉而成的；同樣地，人格培養也要經過千錘百煉。
2、注重員工的精神教育和人才培養： 對員工精神和常識上的教導，是身為經營者的責任。松下力主培養員工的向心力，讓員工了解公司的創業動機、傳統使命和目標。
3、要培養員工的專業知識和正確的價值判斷：沒有足夠的專業知識，不能滿足工作上的需要；但如果員工不能正確地判斷事物的價值，也等於烏合之眾，無法促進公司以至社會的繁榮。
4、訓練員工的細心：細心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。因為在日新月異的現代世界裡，如果人們犯一點差錯，就可能招致不可挽回的局面。
5、培養員工的競爭意識：松下認為，無論政治或商業，都因比較而產生督促自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發揮潛力。公司不僅要為當前貿易造就競爭強人，而且要為21世紀培養人才。
6、重視知識與人才相結合：知識是一種兵器，這種兵器要碰到人才，才能發揮它的威力。
7、惡劣環境促使成功：松下強調真正的培養是培養一個人的人格，知識的傳授只是教育的第二意義。
8、人才要配合恰當：聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌成果。
9、任用就得信任：松下說：用他，主要信任他；不信任他，就不要用他。這樣才能讓屬下全力以赴。
10、採用強過自己的人：松下主張採用強過自已的人，認為員工某方面的能力強過自己，領導者才有成功的希望。
11、創造能讓員工發揮所長的環境：工作的性質往往會影響個人能力的發揮。人員的配置，有時會使他勝任高於其能力的工作，有時則只能發揮原來能力的一半。因此，人員的配置或運用很重要。
12、不能忽略員工的升遷：適時地提升員工最激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力。提升員工職位，應以員工的才能高低為職位選定的主要標准，年資和考績應列為輔助材料。

❿ 校園文明建設有什麼意義

1、有利於大學生堅持正確的成才方向

思想道德建設是高校校園文明建設最重要的內容，是校園文明建設的靈魂和支柱，是社會主義精神文(10)文化人才培訓工作調研擴展閱讀明建設要求在高校的具體體現，是整個校園文明建設的方向和制高點。因此，堅持以馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」為指導。

大力加強以愛國主義、集體主義、社會主義為中心內容的思想道德教育，構建師生以堅定的思想信念，正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀為核心的社會注意人文精神，乃是校園文明建設根本目的之所在。

通過加強校園文明建設，創造大學生健康成長的德育環境，有利於幫助和引導大學生堅持正確的成才方向。

2、有利於大學生文明行為的養成

校園文明建設是培養大學生文明行為的有效途徑。

具體表現為：一是加強思想道德教育，特別是社會公德教育、法制教育、紀律教育，提高大學生道德認識；二是建立健全各種規章制度，約束大學生的行為；三是實行獎罰措施，對文明行為給予處罰，提高大學生遵紀守法的自覺性；四是發揮環境對規范人的行為的反作用。

3、有利於大學生人文素質的提高

人文素質，主要是指大學生應具有的哲學、歷史、文學、藝術等素質，它是大學生綜合素質的一部分，特別是對理工科大學生來說，它有利於人才的思維能力、創新能力的培養。根據有關部門的調查，我國大學生普便欠缺人文素質，不僅理工科大學生，而且文科大學生的人文素質也不高。

(10)文化人才培訓工作調研擴展閱讀

古人雲，「近朱者赤，近墨者黑。」有位哲人也曾說過：「對學生真正有價值的東西，是他周圍的環境」。學校的校容校貌，表現出一個學校整體精神的價值取向，是具有強大引導功能的教育資源。校園文化作為一種環境教育力量，對學生的健康成長有著巨大的影響。

校園文化建設的終極目標就在於創建一種氛圍，以陶冶學生的情操，構築健康的人格，全面提高學生素質。因此，要加強校園文化建設，發揮學校師生在校園文化建設中的主體作用，構築全員共建的校園文化體系。

要樹立校園文化全員共建意識，上至學校領導、下至每個師生員工都要重視、參與校園文化建設。校園文化在高校實現培養目標過程中的重要作用決定著它不是單靠學校內部某一部門努力就能收到應有效果，它與學校各方面工作都有關系。