新員工入職培訓工作情況說明

A. 我想問一下新東方入職培訓後被淘汰的機會大不大有沒有人曾經去過的可否說明一下

師傅領進門修行看個人。社會才是大浪淘沙

B. 新公司入職兩天沒有新人培訓晉升說明，沒有給我薪資明細單，公司辦公環境嘈雜，員工衣著隨意感覺不太適應

通過描述，這個崗位只有一輪面試就發了入職通知，應該是一個基礎崗位。你當時來面試的時候對這個公司的感覺還記得嗎？有時候工作要看緣分的，如果這個環境剛接觸的時候就不是你自己喜歡的，那就不太適合了。通過你的入職後看到的種種現象，初步判斷這個公司的規范化還不具備，應該是初創期，這種公司都需要員工自己的野蠻生長才能存活，你可以評估下自己是否適合。如果公私成立許久還這樣，那就果斷離開吧。如果想要事事規范的話，建議去大公司任職。 來自職Q用戶：姚遠
建議詢問一下，公司內部的老員工。看看他們是否能給你一些有效的信息。另外，你一定要去多多觀察，別是進了什麼不正規的傳銷公司一類的地方，要保護自己。
還有種可能就是這家公司的老闆是一個比較奔放，比較野蠻生長的人，他可能不太注意這樣的細節。可能把精力都放在了銷售渠道一類的事情上。這種也是有可能的。我個人找工作不會首選這類的公司。 來自職Q用戶：🌸宋小花兒

C. 在招聘淡季的時候,如何提高員工入職率

在招聘談季的時候，如何提高員工入職率？
一、首先要確定提高員工入職率的核心原因是什麼，為什麼會在所謂的「招聘談季」要提高員工入職率呢？
說白了，是否可理解，招不到人，即使機緣巧合，招到了員工，也留不住員工，或者員工不願意到崗上班。
是員工流失率高造成的，還是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，還是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力造成的等等。
二、如果是員工流失率高造成的，可參考下面方格咨詢曾經服務一家企業的一個案例，從減少員工流失率、提高企業的招聘吸引力開始來間接地提高員工入職率。
留住員工具體執行措施
（一） 目的：
1.1員工關懷是公司「以人為本」核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。
1.2培養出更加陽光愉悅的員工心態；
1.3營造出更加和諧融洽的團隊氛圍；
1.4提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，推動企業戰略目標的實現。
（二） 適用范圍：
適用於全體員工。
（三） 留住員工具體執行措施：
示範車間：制二科車間全體員工；首先從制二科車間開始執行，逐步推廣到其它車間。
3.1組織員工溝通見面會：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班時進行，具體時間由生產經理確定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2參加人員：制二科全體作業員（副班長/班長/科長不參加） ；
3.1.3地點:辦公樓二樓培訓室
3.1.4主持人：人事招聘專員；
3.1.5會務協助（紀律維護/衛生/飲料發放等）：管理科派人協助；
3.1.6准備好飲料：每人一瓶（康師傅等常規品牌），約80瓶。
3.1.7預計列印好《一線員工滿意度調查問卷》，參加溝通見面會的人每人發放一份，引導員工填寫，並詳細說明填寫的方法。盡量在見面溝通會時，能及時填寫好並收回。
3.1.8請務必於2014年7月31日填寫完成後，管理科倪新菊會派工作人員來收取。
3.1.9分成5至8小組，每小組5人至10人，給員工5分鍾時間自由組合，並由各小組成員選出員工代表，在會上闡述員工目前需要改善的項目，向公司提出建議，反映車間存在的問題，如何提升制二科產品良品率……
3.1.10由主持人把握談話節奏和控制會場氛圍，營造坦城、關懷、溫馨的溝通氛圍。
3.1.11由管理科協助人員詳細記錄員工反映的問題。
3.1.12由總經理確定回復員工談話的日期，一般不能超出一周（六天），六天內必須予以回復，回復時，只要通知參加見面溝通會時選出的員工代表來開會即可。
3.1.13回復時必須慎重，一旦作出承諾，則必須兌現，如部分員工的要求相對於公司來說，短時間內不能解決，必須給出時間表，如實在做不到，只能直接向員工表示道歉，希望員工理解。當然，對於個別員工無理的訴求，見面溝通會時，由主持人以引導、培訓為主說服員工。
3.1.14參加見面溝通會時，一線計件員工每人給予適當補貼。
人事專員另外製作《計件員工溝通見面會補貼申請》，經總經理批准後，單獨發放，由員工代表領取。
3.2入司培訓--企業要組織專門的新員工培訓:
3.2.1《員工守則》（廠規廠紀/打卡/食宿/離職/薪資等)
培訓主講人：管理科負責人
3. 2.2《安全生產管理條例》《機器設備安全操作規程》
培訓主講人：設備科負責人
3. 2.3《作業指導書》
培訓主講人：車間科長或班長
3.2.4《產品檢驗作業指導書》
培訓主講人：品控科負責人
4、定期與新員工進行面對面的溝通交流
◆新入職員工一星期內：
選派資深員工，給新員工講述在「公司」的心路程，鼓勵新員工長期在「公司」發展，給予資深員工每次30元的講師補貼。
科長、班長、管理科負責人至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工二個星期內：
生產部經理、品控科科長至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工一個月內：
總經理或副總至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
5、獨立設立月度工齡獎：
5.1適用於一線計件作業員；
5.2月度工齡獎標准：
5.2.1工作滿一個月（28天），第一個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的2%，第二個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的3%，第三個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%，
連續三個月以上的每月的的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%。
5.2.2老員工與新員工月度工齡獎待遇相同。
5.2.3員工月度工齡獎發放規定：
員工在工作滿三個月，發放已滿三個月的月度工齡獎的60%，
員工在工作滿六個月發放已滿六個月的月度工齡獎的70%，
員工在工作滿9個月發放已滿9個月的月度工齡獎的80%，
員工在工作滿12個月發放已滿12個月的月度工齡獎的100%，即連同前面剩餘的未發放月度工齡獎一次性結清。
5.2.4員工月度工齡獎單獨發放：
A、續三個月的員工舉行月度工齡獎頒獎會議；
B、由員工上台發表工作感受後，由科長級以上管理幹部向他們表示感謝，並頒發月度工齡獎金。
C、由管理科招聘專員進行拍照或攝影，記錄員工講話，做成宣傳簡報、宣傳片，「公司」是我們共同的家園，是「員工」值得留戀的事業舞台。
6、設立員工工休補貼：
6.1工休:因客觀原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：鍋爐出現故障需要維修，壓同出現出現故障需要維修，生產所需物料沒有到位，訂單減少等。工休判定標准最終決定權依據公司具體規定執行。
6.2享受工休必備條件：
6.2.1連續工作滿六個月以上；
6.2.2連續工作滿六個月以內，依據現考核管理規定、管理制度等因產品質量問題累計罰款≤100元，可享受工休補貼。
6.3工休補貼標准：
6.3.1從2014年8月1日起開始計算，即從2014年7月31日之前工齡的不納入工休補貼范圍。
6.3.2當出現工休時，員工自己填寫《工休補貼申請》經科長審核，生產總監批准生效。
6.3.3由生產部統計員根據有效的《工休補貼申請》製作成《月度工休補貼金額匯總表》，員工簽名確認，張貼在宣傳欄內。
6.3.4依據該員工從2014年8月1日起，當月工休的工資標准為該員工當月純計件平均日工資的50%核算，在連續工作滿六個月的最後一天單獨發放，首次工休補貼發放日期為2015年1月31日，一次性發放（每六個月發放一次）。
7、 天氣炎熱留住員工臨時執行措施：
7.1 適用於每年7月、8月二個月，溫度達到32℃以上時；
7.2原兩個班，每班12小時，改為每班8小時，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，設備科組織人員（車間派員工協助）對設備進維護、保養、檢修，確保第二天設備正常運作，並給予設備維護人員適當加班補貼和夜宵補貼。
7.3如還是每班12小時，在制二科規劃一個區域設立員工休息專區，安裝空調，配置飲水機，提供礦泉水，依據一個班的人數配置桌子、凳子，配置報紙、雜志，設置宣傳看板，制訂《員工休息區管理規定》。
員工連續工作2小時，休息15分鍾，一個班休息四次。
7.4 當溫度達到35℃時，購買大冰塊放置在車間，降低車間溫度。
7.5伙食增加油水，做體力活的員工體能消耗大，容易飢餓，一、三、五供應大塊紅燒肉，二、四、六澆制油汁多的菜餚，每周六加餐，改善伙食。
（四）說明：
4.1以上留住員工的辦法、措施，還需根據我們每個公司的具體情況，經相關管理團隊成員充分討論、協商，制定簡單、有效、經濟、實用的具體執行措施；
4.2要充分評估員工流動率帶來的損失，有的公司員工流動率高，經過核算、評估，其實沒有帶來多少損失，即使有點損失相比留住員工投入的金錢、人力、精力、時間等，還不如讓員工自然流動來得劃算；
4.3 總之，留住員工是個系統工程，需要全員參與，更需要科學、數據、業務等綜合評估，逐步完善。
三、如果是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，要從人力資源的系統來解決，比如，是否建立起運作良好的人力資源管控系統，是否制訂明確的年度人力資源規劃，是否根據公司的發展戰略和年度營銷目標執行員工增補預算和制訂詳細的人員招聘規劃。
臨時應急措施：在所謂的招聘談季時，提高員工入職率乏力，是否針對所招的崗位進行梳理，是否對現有的人力配置進行優化，是否能現有的工作流程進行優化創新，充分利用現有的人力、物力、財力進行最佳配置後，你會突然發現，其實，招人變得不是那麼迫切，面對一張張人員增補單，你忽然發現，不能為招工而招工，而是要認真仔細分析人員增補的真實動機和目標，實行精準招聘，這是就能做到招聘無談季。
四、如果是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力等原因造成的，建議您從方格咨詢的原創文章——《企業管理的三重境界》中找到答案：
企業管理的三重境界：
從「無」到「有」，再從「有」到「無」。
第一重境界：「無」
此時的「無」，是真正的「無」，無產階層，創業者面臨的是「一片荒無」的景象，無資金，無訂單，無優勢，無人氣，無管理……就象大多數初涉職場的「草根」，無房，無車，無錢的「三無青年」。
對於大多數創業者來說，創業初期真是太多的辛酸與無奈，「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路」的無限惆悵與感慨。
創業初期，企業在創業初期最大的挑戰就是「預防企業倒閉的風險」，根不談不上管理，也請不起專業的管理人才，管理團隊的創建更是難上加難。銷售、技術、財務、生產、質量、物流、人事等都由創業者（老闆）自己擔任，甚至集總經理、基層幹部、采購員、業務員、雜工等多種職位於一身，真可謂是「能者多勞，勞而無功，事倍功半」，顧此失彼，壓力重重，蹣跚學步，負重前行。
對於一個優秀的創業者來說明，在外在物質真「無」的階段，優秀的創業者的精神世界是最富有的，具備堅忍不拔的意志，遠見卓識的戰略眼光，勇於創新的技術，廢寢忘食的工作，耐得住寂寞與清貧，遠離繁華與喧囂。
第二重境界：「有」
此時的「有」，是真「有」。經過幾年甚至更多長時間的打拚，企業開始進入快速發展階段，事業如日中天，有訂單，有資金，有技術，有人氣，有管理…..總之,當初期盼已久的夢想基本實現。
企業在第二重境界「有」的核心是企業的規范化管理和標准化管理，才能確保企業基業長青，確保企業持續健康發展。
有些企業表象上看似「有」，實則還是停留在真「無」的第一重境界，主要體現在以下「無」的狀態：
1、無明確的工作目標；
2、無嚴謹的工作計劃；
3、無系統的運作流程；
4、無具體的管理標准。
工作目標：財務指標，非財務指標（績效指標/KPI指標）。
工作計劃：年度經營規劃，月度工作計劃，周工作計劃，日計劃（日排程）。
運作流程：企業運營的價值連接流程（輸入與輸出），運營流程，生產運作流程，質量管控流程，物流體系流程，人力資源模塊流程，產品開發流程等等。
管理標准：員工手冊，管理規定，崗位說明書，作業指導書，工藝卡等等。
有管無理：為管理而管理，企業管理流於形式，企業內部資源（人、財、物等）沒有有效利用，企業管理效率低，管理效果差。
關於企業管理的理論真可謂包羅萬象，汗牛充棟，智者見智，仁者見人仁。
有些人認為，管理的越規范，企業就死得更快；還有些人認為，管理的最高境界就是「無管理」。
第三重境界：「無」
我個人認為，管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，基中的核心是「有」，最高境界是「有」了之後的「無」，「有」了之後的「無」是看似「無」，實則「有」，是一種企業精神，經過企業長期發展，潛移默化，千錘百煉，千辛萬苦形成的企業文化，是「上善若水」胸襟和氣度，是「厚德載物」的大度與氣魄。
如果不經歷「有」的階段和境界，就是「無」對「無」，就是「空對」「空」，就是空中樓閣，就是畫餅充飢，就自欺欺人，就是「零」。
「一流的企業管理靠文化，二流的企業管理靠制度，三流的企業管理靠人」。
「有」了之後的「無」，是企業管理的至高境界，極少數的企業能做到。處在此種狀態的企業，企業戰略規劃到位，企業規范化管理體系已創建完善，人人依據標准做事，在制度面前人人平等，員工職業素養得到全面提升，員工工作習慣已形成職業化，老闆已成長為企業家，自覺擔負起企業家的責任。
企業管理職能由重「管」轉變為重「理」，注重團隊的的協作和團隊整體的業績，企業的各種資源得到了最充分的優化與利用，團隊成員的潛力發揮到最佳，團隊成員的創造力發揮到極致，企業「共創，共享，多贏」的經營理念已成為實現。
企業管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，是企業追求卓越，不斷完善自我的過程，是企業管理階梯式上升的必然規律。

D. 試用期員工工作目標完成情況自評表。

談談你試用期間公司對你的成長幫助，當然對自己值得肯定的表現要予以肯定，說說你的不足，這樣才能有努力的方向並為之努力。如果文檔用紙質遞交的話，你的字要寫的工整些，最好先理清思路，找出邏輯條理，每一段有一個中心思想，也方便別人讀。

試用一段時間後，你應該對公司的文化，以及對你所要做的工作有一定的了解了，公司的培訓或者和前輩優秀的工作習慣應該對你有所幫助，公司的流程制度以及管理都會對你產生作用，那麼就其積極的一面談談進步。結合自己所學的專業，或者說是你崗位要求的專業，以及你工作的一些要求。

(4)新員工入職培訓工作情況說明擴展閱讀：

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。[1]

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。

但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

參考資料：網路 試用期網路文庫 新員工試用期自我評價表

E. 入職培訓與崗前培訓

崗前培訓定義
崗前培訓就是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工。就其本質來講，崗前培訓只是培訓的開始。 培訓指的是發生在工作場所中的教與學的過程——它要教給員工完成工作所必需的知識和技能。在培訓中，不僅要及時地把新信息、新技術、新技能和新程序介紹給員工，還要更新員工的現有技能。崗前培訓也許在新員工報到之前就已經開始了，而且也很難分清什麼時候崗前培訓結束而接下來的培訓開始。員工開發是一個不斷對員工進行教育的過程，確切地講，也是貫穿於員工整個僱傭時期的必要過程。
編輯本段崗前培訓的必要性
崗前培訓是新員工在組織中發展自己職業生涯的起點。崗前培訓意味著新員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。企業在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態度。崗前培訓的作用主要有以下幾個方面： 1、讓新員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，也就是說，他們工作起來更富有成效，犯錯誤的可能性更小。 2、使新員工不僅了解本職工作，而且了解企業，了解企業的價值觀和發展目標。 3、使新員工增加對工作和企業良好的感覺，因為他們勝任自己的工作，還因為企業關心他們，能夠幫助他們獲得成功。
編輯本段崗前培訓的內容
新員工加盟企業時，他們的所見所聞會形成對企業的第一印象，而且這種印象會持續很長時間。新員工第一天上班對企業的感覺會形成對企業整體和工作效率的看法。企業對於崗前培訓的安排以及崗前培訓的質量向新員工傳遞了這樣一個信息：企業在其他方面的安排和質量是怎樣的。既然崗前培訓關繫到企業的存亡盛衰，那麼就很有必要為新員工提供考慮周全、信息豐富的崗前培訓。 新員工的崗前培訓主要有兩方面事情：首先，崗前培訓要使新員工感到他們加盟企業是受歡迎的。他們為自己的這一決定感到滿意。好的崗前培訓會在和諧的氣氛中把新員工介紹給企業同仁，幫助他們熟悉工作環境，讓他們輕松愉快地成為團隊中的一員。其次，崗前培訓要使新員工了解必要的知識和技能，了解企業的運作程序，使他們熟悉企業的設施和他們的崗位責任。 有效崗前培訓主要包括的要素有：使員工成為正式成員的信息；有助於員工了解企業體制的信息；建立員工歸屬感的信息；企業的歷史和經營哲學；企業的目的和目標；使員工熟悉自己崗位職責的信息。 1、使員工成為正式成員的信息 每一個企業都有自己的行政管理程序，新員工要經過這一道道程序才能成為企業的正式員工。新員工需要做以下事項： 填寫獲准錄用表或人力資源信息表，提供有關身份證和工作資格的文件； 在工資單上簽字，了解工資發放周期和發薪日； 了解各種福利方案； 領取企業的身份卡、鑰匙等（如果適用的話）。 2、有助於員工了解企業體制的信息 在崗前培訓中，應該向新員工介紹企業的自然環境、經營方式、員工組成和工作流程。帶他們參觀一下企業，親眼看看企業的環境，並告訴他們這樣設置環境的道理。向新員工介紹他們自己的工作場所，並告訴他們如何與其他工作崗位的人取得聯系。別忘了介紹盥洗間、餐廳和休息室、復印室、郵局的地點以及停車場、電話、緊急出口和滅火器的位置。 在參觀時，要向新員工介紹企業的政策和運作程序、安全條例、健康要求和疏散程序。例如：如果你經營的是一家食品企業，就要講一講洗手的有關規定，並在參觀盥洗間或廚房時向他們演示一下。 你在參觀時所做的口頭介紹最好有書面文字材料做輔助。員工手冊是傳遞這些政策、規定和運作程序的有效工具，新員工可以把它保存起來以便日後翻閱。或者，你可以把一些必要的政策和運作程序寫在備忘錄或定期出版的員工通訊上。不管是口頭介紹還是書面文字，崗前培訓都要對企業的政策和運作程序做一個基本的介紹，並使員工知道以後從哪裡可以得到幫助或者得到進一步的解釋。 最後，在參觀企業時，或在以後的幾個星期里，要把對新員工工作有影響的重要人物和工作流程介紹給他們，幫助他們約見主要的工作夥伴，讓員工了解他們的工作如何交接、工作程序如何運轉、他們如何作為一個團隊共同工作。還可以談一談企業的文化，告訴新員工企業的「行話」，與新員工分享一般的工作信息，包括如何使用電話系統、怎樣決定什麼時間去吃午飯、如何使用郵政系統、如何處理保密文件等。花點時間讓新員工熟悉一下自己企業與眾不同的特點。在崗前培訓的這一步中加點幽默是讓員工記住這些信息的最好辦法。 3、建立員工歸屬感的信息 如果你希望新員工成為工作卓有成效的團隊成員，那麼其他成員就需盡力讓新員工融入團隊，讓他感到自己深受大家歡迎。不要忽視那些能讓新員工感到心情舒暢的事情——尤其是在他們加盟企業的頭幾個星期。 徵求一下老員工的意見，問問他們應該如何迎接新員工。你可以找到各種各樣有創意的辦法，如：開一個招待會來歡迎新員工；把新員工的工作場所收拾整齊並粉刷一新；在新員工的工作場所裝點上鮮花。至少可以請老員工們做一下自我介紹，鼓勵他們和新員工共進午餐，或在工間休息時交流。新員工的主管要特別注意把新員工介紹給大家。 企業也許會採取「良師益友」方案，即讓一位老員工有意識地了解新員工，幫助新員工適應企業的生活。這里可能會有成百上千種辦法，但是你需要記住一點：我們的目的是幫助新員工成為卓有成效的團隊工作成員，而不是增加其社交活動的機會。應盡量讓那些可以成為新員工行為楷模的老員工參與進來。 4、企業的歷史和經營哲學 這些信息能夠讓新員工對企業產生感情，讓新員工建立對企業的忠誠感。崗前培訓要清楚地描述企業是一個什麼樣的企業、是如何白手起家的、在其創業過程中發生過什麼重大事件以及與競爭對手相比有什麼樣的特色。良好的崗前培訓將有助於新員工了解企業的經營哲學和管理風格，這些信息反過來又會指導新員工的行為。正確介紹企業歷史和經營哲學，將有助於新員工了解以下問題：企業里作決策的是什麼人？在企業中誰對工作結果負責？如何對待顧客？企業的管理風格如何？ 5、企業目的和目標 無論你怎麼做，都要把企業的使命和遠景規劃放在第一位。每一個企業都應該有一個使命宣言和遠景描述，這兩個描述應該包括在你的經營計劃中，並指導企業的所有決策。使命宣言要說明企業是干什麼的、為什麼存在。遠景描述要說明你想讓企業發展成什麼樣子，描述的是你的理想。兩個描述應該簡潔易懂，並要經常與員工溝通。 員工需要知道企業向何處發展以及為什麼要這樣發展。除了使命宣言和遠景描述外，還應該讓員工了解你的目的和目標以及實現這些目標的計劃。你需要講清楚為什麼新員工對組織的成功很重要，回答新員工可能提出的有關企業的奮斗目標和每一位員工如何加入這一奮斗過程的任何問題。如果你以團隊為基礎討論企業的規劃，那就讓新員工盡快參與進去。參與了計劃制定的員工會更積極地實施計劃。 6、讓員工熟悉自己的崗位職責的信息 崗前培訓不僅要向新員工介紹整個企業的情況，而且要介紹他們自己的工作崗位。從與新員工見面時起，就要一同考查工作說明書、崗位責任和你所期望的工作結果。你需要描述恰當的工作行為並做出示範，制定日程安排，以便在規定的時間內讓新員工掌握工作方法。在崗前培訓過程中要教會新員工工作技能，隨時回答問題，向他們提供指導。最後，你要和他們一起工作，評估他們的工作技能，發現他們的優勢所在以及需要進一步培訓的方面。 7、哪些人參與崗前培訓 1）企業所有者或總經理 企業所有者或總經理可以親自會見新員工，總經理可以向他們致歡迎詞，介紹企業的「發展故事」，一起聊聊企業的經營宗旨和經營哲學。對於大企業，企業所有者或總經理可以在崗前培訓的課堂上講話。 2）部門主管新員工的部門主管要在確定崗前培訓日程安排和促使其他員工參與培訓的活動中起帶頭作用。部門主管應該是新員工第一天上班見到的第一個人，初次見面會為以後的工作奠定基礎。部門主管是新員工的表率，他們應該在崗前培訓階段隨時為新員工提供幫助，做新員工的老師和教練。部門主管要告訴新員工在工作中和誰有業務聯系、什麼時間完成什麼項目以及企業對他們的要求和期望，還要告訴新員工在工作中會遇到什麼樣的困難和挑戰，並幫助他們制定迎接挑戰的策略。 3）人力資源管理人員人力資源管理人員是崗前培訓的組織者，主要做一些組織、文書工作，提供一些信息，讓新員工了解企業的各項制度。這些人要把新員工編入工資名單，記錄他們選定的福利項目，向他們介紹企業的政策和程序，並提供其他行政幫助。 4）其他員工 作為新員工的同事，其他員工是新員工天天接觸的人，比別人更容易幫助新員工減輕新工作帶來的壓力和緊張。歡迎新員工、幫助他們適應企業的生活也是老員工分內之事。老員工要給新員工介紹一下自己的工作，說明自己和新員工的工作關系。這種積極的幫助和接觸有利於新員工迅速進入情境，順利的開始會使企業中的每一個人受益，並且有利於良好人際關系的建立。
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職前培訓又稱入職培訓，主要是針對新員工進行的；是指勞動者在就業之前接受的培訓。在所謂教、考、訓、用的人事管理體制中，培訓是人事任用的前提。即使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識，以配合未來任用的效果。在培訓過程中可准確考察新進人員的才能及專長，以便在任用時充分量力使用，發揮潛力。

勞動預備制培訓和技工學校等培訓機構實施的部分初中高級培訓均屬職前培訓。勞動預備制度是指國家為提高青年勞動者素質，培養勞動後備軍，促進青年勞動者就業而建立和推行的一項新型培訓就業制度。根據國家有關規定，從1999年起，在全國城鎮普遍推行勞動預備制度，組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前接受1-3年的職業培訓和職業教育，使其取得相應的職業資格或掌握一定的職業技能後，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業。

另外，對於要從事國家規定的就業准入職業（主要是技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種））的勞動者來說，必須要經過職前培訓，取得職業資格證書後，方可就業。

[編輯]職前培訓的內容
職前培訓的內容主要包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。

1、基礎教育的主要內容包括：講解企業歷史，規章制度，企業文化，與本企業有關的新知識、新技能和新觀念等。通過基礎教育，使新員工的綜合素質得到提高，培訓也就達到了目的。

2、行為培訓的主要內容包括：熟悉工作流程、講解企業現狀和企業發展目標、學習工作手冊等。以此培訓員工對企業歸屬感，幫助員工適應新的環境，融入企業文化。有些企業把此項內容看得過於簡單，往往只分發一些手冊或帶新員工在企業中走馬觀花的走一圈。這樣的培訓是達不到應有的效果的。

一個新員工從一種環境到另一種環境中，往往會受到各方面的沖擊，如人與人之間關系的協調、學識和經驗與工作的不適、理想與現實的差距等，會感到較大的壓力。這導致員工在實際工作中不能全身心的投入，既不利於企業的經營，又不利於員工的自身發展。因此，職前培訓不可忽視。職前培訓的時間一般可為一周左右，但各企業的情況不同，可自行安排，以達到預定的目的。

[編輯]職前培訓的漸進式培訓方法
1、 准備

1） 讓受訓者消除緊張情緒；

2） 說明培訓的原因；

3） 啟發學習的興趣；

4） 詳細介紹工作的性質和各種工作關系；

5） 盡可能讓受訓者接近日常工作崗位；

6） 讓受訓者熟悉工作設備、材料、工具以及職業用語。

2、 操作說明

1） 對工作質量和數量要求的說明；

2） 用正常的工作速度將工作演示一遍；

3） 強調工作的要點和容易出錯的地方；

4） 再用慢速演示一遍；

5） 然後再一邊做，一邊說明工作的步驟。

3、 試運行

1） 讓受訓者實際操作幾遍，培訓人員邊講解邊糾正錯誤；

2） 受訓者以正常的速度再演示一遍；

3） 讓受訓者多做幾遍，以熟悉整個操作流程；

4） 受訓者的技能得到認可，可正式上崗操作。

4、 定期檢查

1） 正式上崗時，定期檢查；

2） 逐漸減少檢查的次數；

3） 及時糾正所發現的問題；

4） 不斷給予受訓者表揚，鼓勵其達到規定的質量和數量標准。

F. 職場新人該不該主動要求工作

職場新人應該主動要求工作。

職場新人剛剛入職，對公司的環境和身邊同事的了解都很少，也對周圍的一切比較好奇。如果你想要更快速的融入職場，主動要求工作或者主動去幫助身邊的同時去完成共同的任務是很有必要的。

首先，能讓別人對你有個好印象。

當然，積極主動也要有個度，要讓被你幫助的人感到你的善意，要讓領導知道你是量力而行。如果你好心辦壞事，讓同事覺得你多此一舉，領導認為你貪功冒進，那就得不償失了。

G. 我找個奶茶店的工作需要我去上海培訓 都是培訓什麼麻煩嗎

一般對於奶茶店新入職的員工來說，前期都是需要統一培訓的。

1. 培訓企業文化及版品牌文化，只有了解權了企業和品牌，才能更好地服務於消費者；

2. 奶茶製作技能培訓，一般不同的品牌奶茶配方製作手法和工藝都是不同的，所以在正式上崗之前，都是需要進行奶茶產品的配方以及製作培訓的。

3. 設備使用培訓，了解基本的設備使用規范以及准則。

4. 禮儀話術培訓，每個品牌都有自己的文化，所以在接待消費者的時候，都需要經過專門的話術培訓以及接待禮儀。
   

H. 您好，我新入職的銀行要求提供原單位的離職證明，但是原單位的保險公司我還沒簽合同，只是在培訓階段。

你的情況由於還沒有被公司正式錄用，所以沒有勞動合同與解除勞動關系證明內。
您在銀行容入職，可能是由於就業登記的要求需要提供上一單位的解除勞動關系證明，如果您沒有此證明可以用你的派遣報到證或者失業證來代替解除勞動關系證明，建議你可以和銀行的HR商量一下用報到證或者失業證替代。

I. 第一天入職第二天就離職是種怎樣的體驗

不用第二天，我有過第一天去就離職的經歷。

七年前我去長沙的那家內藍思科技，那是個做手機玻容璃的廠。車間環境奇差無比不說，輻射和氣味賊大。說包吃包住，宿舍離工廠一個半小時車程。一天工作十二小時，加班工資也不高，居然是按正常工資算的。前前後後合起來才3500一個月，休兩天。跟我現在坐辦公室畫畫稿子玩玩就有五六千，月休四天+差到姥姥家去了。上班不能帶手機，那無所謂。而且廠服難看無比，連我這種不在乎穿著的人都看不下去了。而且……參觀食堂的時候也嚇到了，以前見過難吃的食堂，但那種食堂還是第一次見。聽說這家公司的老闆是也廠妹出身，按理來說更了解員工的感受，誰知道她上位後，是這個樣子。

這怕是長沙的富士康吧？我心中暗道。