培訓學校工作職位

A. 教育培訓機構需要哪些必要的部門或者崗位

教育培訓機構需要以下部門：1.市場部銷售部，2.教學部，3.客服部，4.行政人事部，5.教務部，6.客服部

需要崗位：1.客服部經理，2.前台專員銷售人員,3，市場專員助教（中教）,4.外教，5.學科教師

B. 有誰做過培訓學校的招生老師 這個職位好做嗎今天面試通過了讓我去做… 有誰做過這個職業嗎

招生老師=銷售。比如打外呼啊、拉客戶啊，這方面工作。沒什麼需要注意的，只不過可能會有點業績壓力。

C. 培訓學校薪酬體系怎麼設置

1. 薪酬體系設計：
   

   
   

   根據與企業各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。
   

   
   

2. 1、薪酬適度領先，關鍵職位具有競爭性
   

   
   

   根據市場調查，我們提出了該企業薪酬的調整方向：關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。
   

   
   

   高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。
   

   
   

   這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現了激勵性，留住企業需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數，總體調整下來，薪酬總額不會大幅提升。
   

   
   

   2、職位評估，對職位價值進行高低排序
   

   
   

   解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估，並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。
   

   
   

   職位評估完成後，各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目瞭然，同時，職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行熏陶和改變平均主義思想過程。
   

   
   

   通過職位評估，高中低層的職位價值分數明顯的拉開了，而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位，尤其是技術職位，要比某些中層管理職位得分數高很多。
   

   
   

   3、寬頻薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
   

   
   

3. 根據職位評估分值和市場薪酬調查，我們設計了寬頻薪酬：把該企業工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業績差異。
   

   
   

   這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬頻區間，每一區間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區間值就越大，而且上下級區間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。
   

   
   

   由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高，這樣，技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬頻薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。
   

   
   

   4、動態工資，干壞不壞不再一樣
   

   
   

   寬頻薪酬體現了職位價值，但它必須是在付出努力後得到的。為了突出業績與薪酬的關聯，我們把寬頻薪酬的結構進行了調整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。
   

   
   

   其中工資又分為動態和靜態兩部分，靜態工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動態工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好乾壞一個樣的局面。
   

   
   

   動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是：職位擔任的責任越大，動態工資就越大，這樣，高層的動態工資部分肯定要大於基層；職位工作業績與個人努力關聯性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門，他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位，如財務。這樣，動態工資與責任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

   
   

   動態工資真正體現了人員貢獻度，體現了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。

   
   

4. 薪酬注意事項：
   

   
   

   1、系統原則：
   

   薪酬設計並不是孤立存在的，它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學的考核體系，動態薪酬就容易流於形式，為了保證該薪酬體系的順利運行，我們同時為該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。
   

   
   

   2、溝通原則：
   

   薪酬關系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。為此，我們通過不斷的培訓，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，並吸收他們的建議。
   

   
   

   這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出台不是閉門造車，而是一項系統過程。
   

   
   

   3、漸進原則：
   

   為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
   

   
   

   通過這次薪酬變革，該企業人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。

   
   

D. 急急急！！！培訓學校老師和獵頭顧問助理哪個職位好

沒有經驗做什麼獵頭，好的獵頭都是幾年HR或者HT做下來，自己跳出公司做獵頭，這社會沒人幫你說好聽的是助理難聽的就是列印小弟、接線小弟，沒人會教你什麼，過幾年你連回老家教書的機會都沒有了

E. 教育培訓機構一般分哪些部門

校長

教務部：負責學生、老師排課，保證教學順利進行。

教學部：負責老師招聘、版培訓、管理，保證教育質權量。

咨詢部：負責學員接待、咨詢、促成成交，也會有主動電話營銷約訪學員上門。

市場部：市場推廣，提高培訓機構知名度，保證學員來訪量。

F. 警察培訓學校校長是什麼職位

省級院校如某某省司法警官職業學院 某某省公安警察職業學院 黨委書記和院長都是三內級警監 就是俗稱一容麥一

國家級院校 中央司法警官學院 黨委書記二級警監 一麥二 院長二級警監 一麥二
中國刑事警察學院 黨委書記一級警監 一麥三 院長一麥三 一級警監
中國人民公安大學 黨委書記副總警監 院長一麥三

都是國立的

至於地方的私立中專司法院校 呵呵 都是某某司法廳的人榮譽代理院長 掛名 真正的院長還是掏錢辦這個學校的人 不提也罷

G. 淘寶培訓學校裡面的招生老師崗位怎麼樣

要看是什麼樣的培訓機構，如果是知名的培訓機構，這樣的職位就值得嘗試。

H. 培訓學校都需要哪些崗位

不同的培訓學校崗位要求不同，職責不同，比如藝術學校主要是講師，包括形象設計、模特訓練、文化氣質等等不同的講師。也包括政治教育部門科室，主任，副主任，幹事等等。

I. 請問教育培訓機構的班主任，工作內容是什麼

1、對學員在中心的學習進行管理，負責學生檔案管理，跟蹤家長和學生反饋，填寫班主任家訪記錄表，家長座談會記錄，家庭教育方法分析，月度個性化輔導檔案，班主任月度跟蹤督導總結等管理文件；

2、對在讀學員提供高水平的服務達到續費或推薦等二次銷售，填寫班主任續費方案，協同高級教育顧問完成團隊銷售任務；

3、幫助高級教育顧問預約顧客／確定上門／電話呼出／周末協助簽單及出外發單張；

4、與家長學生及時有效的溝通，減少客戶投訴，填寫學員中途退費分析，學員家長投訴分析，學員到期未續費分析等報告，與學生和家長建立長期，穩定，良好的關系；

5、完成中心和總部交待的其他任務。

(9)培訓學校工作職位擴展閱讀：

工作紀律

1、准時上班，不得遲到、早退，上班時間如要外出，需向主管請假，經批准後方可離開。

2、需要加班，調休，調班的同事請事先申請，填寫加班，調休，調班申請單，不得在未經部門主管的批准下私自調班。

3、上班時間應以工作為重心，不得圍堆閑聊與工作無關的事情，不得瀏覽與教育、工作無關的網站，不能使用網路聊天工具，不得頻繁接聽私人電話。