⑴ 求人力資源部年度工作總結。
人力資源部工作總結
（一）人力資源部工作總結的基本含義
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；
2 對取得經驗進行總結；
3 對存在的不足進行客觀分析；
4 對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式範例
公司人力資源部 2005年度工作總結
2005年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的「三創」主線，努力
學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了「三個代表」的重要思想，積極參加了 委組織「植
樹」和中心組織的「兩思」教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作；組織參加了「市一年一小變」成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的幹部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司幹部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核後，繼而進行了
2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解
掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的「減員增效」的目標，先後將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少
人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，並與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管
理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名
職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子
的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標準的調整和 2002! 2003年度職工正常
晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；
《公司安全防火管理規定》；
《公司勞保衛生用品管理規定》；
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦
證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，並及時將年會的精神和 部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為
公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，並主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育牆報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓
（一）經驗：
（略）
（二）教訓：
（略）
公司人力資源部
2005年 月 日
人力資源部總結
今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
2、文明創建：今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為承諾書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動並組織文明員工外出參觀旅遊。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
3、宣傳和穩定工作：1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學習關於「八榮八恥」的社會主義榮辱觀的重要講話；2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。
4、工資和人員管理：1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在XX年的工作中還存在著一些不足，有待於在XX年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由於今年特殊原因一直沒有實施；文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。
XX年年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。
2、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭XX年年達到衡陽市三星級文明單位。
3、工資和人員管理：1）做好春節後的工資調整准備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。
4、培訓工作：1）、制訂好年度培訓計劃。2）、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，准備好失業保險的進入和協調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
公司人力資源部
XX年12月30日
⑵ 人力資源部工作總結ppt的結束篇怎麼寫
主要寫一下工作內容，取得的成績，以及不足，最後提出合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。
轉載：總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結與計劃是相輔相成的，要以計劃為依據，制定計劃總是在個人總結經驗的基礎上進行的。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析。
2．成績和缺點。這是總結的中心。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是什麼性質的，怎樣產生的，都應講清楚。
3．經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便於今後的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，並上升到理論的高度來認識。
今後的打算。根據今後的工作任務和要求，吸取前一時期工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等
總結的注意事項
1．一定要實事求是，成績不誇大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。
3．要剪裁得體，詳略適宜。材料有本質的，有現象的；有重要的，有次要的，寫作時要去蕪存精。總結中的問題要有主次、詳略之分，該詳的要詳，該略的要略。
總結的基本格式
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款 署名，日期
⑶ 急求人力資源部年底工作總結
第一章 2009年工作總結
陝西省萬安葯業有限公司於1993年10月份正式成立，2009年是企業從成長期向提高期轉變的階段，企業完善了市場籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法、規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理部門平台的搭建，針對各項規范及管理制度進行整理、完善：《人事管理制度》、《績效考核管理規范》、《員工培訓管理制度》、《員工考核優化管理辦法》、《職務代理規范》、並做了調整公司組織結構、部門職責和主流程調研等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都逐步按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系雛形
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程式控制制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近三個月，單關鍵績效指標的考核推行不暢，部門接受領會及落實較慢，營銷體系工作的特殊性也造成考核推行緩慢，仍需進一步的改進。
2、建立培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。針對企業推廣部及專家學術委員會等崗位職責特色，人力資源部適時設立企業培訓師崗位，並從系統、規范的角度開始建立和打造企業培訓體系，針對性的支持推廣部職員及專家委員工作實際需求。並指導建立部門晨會制度，建立員工多方面展示舞台，建立和提高和諧的工作氛圍。如何將所有的員工融為一個整體、形成主動、協作的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
2010年培訓計劃如下：
（見附件1）
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a) 全體人員參加ISO9000質量管理知識培訓。
b) 職業意識、心態等素質培訓共計 多人/次參加。
c) 司機培訓共計 人/次。
d) 新員工入職，人力資源部組織 多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。
e) 在專業技術方面，目前為止先後組織了「質量標准」等多期培訓講座，累計 人/次參加了培訓。
f) 本年的整體的培訓仍存在以下問題：
1.通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有所了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。
2.管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高、管理的方式方法、目標責任、管理技巧、管理的兼顧性、協調性等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，應當受到所有管理者的關注。
3.各部門在組織內部員工的培訓流於形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整，此項凸現在營銷體系。
4.對專家隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容針對性需要進一步提高和加強，但部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，市管終端反映效果並不十分理想。此項在接下來的工作中，在注重專家隊伍人力資源管理的特殊性基礎上，力求提高專家授課水平，維護企業終端授課形象，為企業打造一個穩固的業績支撐點。
3、明確崗位說明書
修訂和完善了崗位職責說明書，明確了每個崗位定位，明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，之前崗位說明書雖已成文，但各部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。崗位責任書的培訓和明確，將納入明年培訓工作的主項之一。
4、初步完成本部門主要管理流程圖及相關表格
10月份完成基本的作業流程圖及表格，經過整理，並逐一和相關各部門達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程並不順暢，領會不清楚，部門間協調工作困難。《員工入職流程》、《員工離職流程》、《員工晉升流程》、《員工培訓流程》等培訓工作也將納入明年的工作主項之一。
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才
2009年是人員調整相對較多的一年，這個主要由於醫葯行業是一個專業性較強的行業，北方醫葯市場相對較為年輕，又加之本企業異同於其它醫葯行業的經營特殊性等大環境造成的。相關數據統計如下：
1、09人員到崗情況
序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
部門 總經辦 行政部 人力資源部 財務部 團銷部 市場部 海外部 策劃部 市管部 推廣部 車隊 生產部
計劃人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
實際人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
合計人數 人。（截止2009年12月31日）
2、招聘情況
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數
51job網 277 ※
智聯招聘 元/7個月 631 ※
生物醫葯網 個人資源/免費/間斷 33 ※
人力資源論壇 個人資源/免費/間斷 74 ※
國展招聘會 元/場 60 ※
體育場招聘會
元/場 322 ※
市內四區人才招聘會 元/年 212 ※
校園招聘會 年初 0 ※
西安人才網
個人資源/免費/間斷 66 ※
網路論壇 個人資源/免費/間斷 87 ※
口碑網 個人資源/免費/間斷 96 ※
其 他 免費 63 ※
合 計 1858 ※
分析圖如下：
3、人員分析
1）男女情況：
性別 男 女
人數
2）學歷情況
學歷 博士 碩士 本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中
人數 0 0 0 0 0 0 0 0 0
學歷分析圖
3）人員來源分析：(不含生產部)
戶口 陝西省 東北地區
山西省
山東省
湖北省
河北省
內蒙 北京
人數
戶口 四川省
安徽省
河南省
甘肅省
新疆
江蘇
寧夏
天津
人數
（三）、建立有凝聚力的企業文化
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了「以人為本，科技為先」的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每次的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合老員工日常業務培訓和早會。但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。此項工作將列入下一階段的工作重點。
另外，本部門自第四季度開始，首先為入職一年以上的所有出差崗位職員辦理了人身意外傷亡險，其次，完善了職員生日、重大節日簡訊關懷工作。下年度，建議公司依據100元/人.年合計全公司職員費用劃撥人力資源部支配，用於職員慶生會工作的開展與落實。
第二章2010年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自2010年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。由於市場經濟逐漸復甦，競爭企業大量湧入北方市場及西北市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反應敏捷的員工以及能培養出這種人才的管理者團隊。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
（一）、建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面，分步進行改革
一方面打造優秀的管理團隊，規范和提高管理者的管理水平，已成2010需要解問題中的重中之重。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行業績承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其餘根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工採用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行「總經理特別獎」，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對於業績不佳者，則強行「末位淘汰制」。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。附件2：（2010薪資方案）
2、建立員工招聘渠道
2009年公司各部門人員已基本到位，2010年公司側重招聘中、高層管理人員，以及儲備相應數量的市管和推廣經理人選。由於西安市場的管理人才流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：
根據西安市勞動力市場2009年4季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。
人員的技術等級比例如下：
技術等級 求職人數 所佔比例%
初級技能 1021 2.83
中級技能 382 0.91
高級技能 69 0.19
技師技能 11 0.03
高級技師 0 0
（數據來源： ）
費用：勞動力市場 元/每天
曲江市場： 元/場
綜觀去年企業用工及招聘情況，為進一步節約人力資源招聘成本，提高用人效果，故2010年人力資源部之工作重點在於穩定員工隊伍，加強企業培訓及企業文化建設。針對招聘渠道，在持續去年招聘渠道的基礎上，2010年縮減51招聘的費用開支，以降低企業人力資源招聘成本。招聘渠道依智聯招聘為主，其它渠道為輔，人員招聘工作由招聘轉為儲備。
3、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。同時期望能在明年6月份以前 ，
， 。
針對企業管理現狀，建議2010年協同律師，對企業用工合同、入職、離職等管理文件進行系統規范，規避用工風險，降低企業職員離職鑽空子投訴及勞動糾紛案的發生。
4、結合企業戰略規劃的培訓
2010年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反應敏捷、個人能力強的員工以及能培養出這種人才的管理團隊。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低於40個小時的培訓時間。採取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，並結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：
紀律規范培訓
培訓體系框架
管理類培訓
職員類培訓
銷售類培訓
商務實操培訓
營銷技巧培訓
溝通技巧培訓
新員工培訓
管理技巧培訓
技術管理培訓
操作技能培訓
質量管理培訓
生產流程培訓
辦公軟體培訓
電子商務培訓
產品知識培訓
管理流程培訓
ISO質量
體系
及流
程培
訓
安全管理培訓
管理實操培訓
打造優秀團隊
管理技巧培訓
團銷技巧培訓
其他技術培訓
企業文化培訓
（二）、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下：
激勵機制
能力
歸屬感
成就感
職責
結果
安全感
現金
非現金
固定
績效工資
短期
培訓與發展
榮譽與晉升
公司福利
個人福利
浮動
長期
獎金
基本工資
為此，特建議以每個部門人員數量及每 元/人.月劃撥部門，用以部門內部員工培訓、獎勵和改善企業與員工關系支配。費用支配之合理性及真實性由人力資源部和財務部雙向監督。（另說明：此項費用列為可以支配，並不代表必須支配）
（三）建立真正「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、區域網以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。加強職員生日、節日問候和關懷；加強員工家庭生活的人為關懷。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人就是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
（四）年度業務目標承諾：
l 年度新員工培訓率100%；
l 年度員工績效考核100%；
l 職員合同簽訂率100%；
l 職員用工流失率控制在5%以內；
l 職員用工辭退率控制在3%以內；
l
l 部門費用較2009年降低 %；
l 員工無費用外訓安排工作較2009年增加 %；
l 員工年度座談率100%，代表企業家訪 %；
l 員工生日、節日、婚日、重大事務關懷100%；
l 組織全員大型拓展訓練一次；
l 組織親情出遊一次；
l 本部門深入各個部門體驗工作及工作調研上半年及下半年各一次；
l 部門工作職能達標考核全年進行兩次；
l
l 本部門人員出勤率100%並全年無重大違紀行為；
l 對於上級交辦的其它工作完成率100%，力求達標率95%；
l 2010年本部門計劃為企業提合理化建議10條，目標採納率為100%；
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部