職務輪換是培訓工作的一種方式

Ⅰ 崗位輪換的作用有哪些<轉載>

崗位輪換的作用 1.崗位輪換是遏制「疲鈍傾向」，提高工作效率的有效方法。有研究表明：一個人在一個崗位工作的時間與其工作效率成正態分布。即，在初期，員工對自己承擔的工作有新鮮感，工作熱情比較高，願意學習新東西，因此工作效率迅速提高。而隨著時間的推移，新鮮感消失，工作熱情降低，代之而來的是單調重復、枯燥無味，人就容易變得油滑和懶惰，在工作時就會產生「疲鈍傾向」：即，推諉扯皮、多一事不如少一事的現象，事不關己，高高掛起，心存僥幸、得過且過的現象，不思進取、當一天和尚撞一天鍾的現象，心存不滿、牢騷滿腹的現象以及「這山望著那山高」、患得患失的「圍城心態」。如此等等。這種「疲鈍傾向」是提高工作效率和發揮創新精神的大敵。通過輪換崗位會有效地遏制這種「疲鈍傾向」，使員工對工作重新產生新鮮感，迸發出新的工作熱情，產生新的動力，在新崗位施展自己更大的才能，不斷保持對工作的熱忱和創造性地發揮，提高工作滿意度和工作效率。即使員工最後發現輪崗後的崗位不適合自己，那麼返回到原來的崗位後，此員工也會消除原有的患得患失的「圍城心態」，更安心地工作，對自己目前的工作所持有的看法也會更現實和清醒，從而克服不切實際的職業幻想。 2.崗位輪換是增進部門相互理解，促進員工溝通合作的良葯。任何比較大的企業都會面臨部門與部門、人與部門、人與人之間的溝通交流和相互協作的問題，如果溝通和協作出現問題，必然會出現部門間的本位主義或小團體主義，出現不明各自為政、員工缺乏整體意識、工作責任心降低、效率低下。然而，沒有切身的體會是很難做到換位思考的。崗位輪換正是解決這個問題的良葯。通過崗位輪換，員工經過不同崗位的鍛煉和體驗可以全面了解企業的業務和發展，體會各個部門的工作性質、工作環節以及本部門或本崗位在企業中的位置，認識本職工作與其他部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義。因此，崗位輪換有助於增強部門之間的相互了解，凝結於部門之間的橫向溝通與交流，促進相互間的協作配合，有效地降低員工中所謂「我們」和「他們」的思想，減少因溝通不力導致的工作效率低下的可能性。 3.崗位輪換時開發人力資源，培養復合型人才和技能「多面手」、「全能工」的有效手段。企業為了適合日趨復雜的經營環境，都在設法建立「靈活反應」式的彈性組織結構，要求員工具有較寬的適應能力。當組織中臨時出現崗位空缺，企業經營方向或業務內容發生轉變時，能夠迅速實施人力資源轉移。於是，企業對員工的要求不能只滿足於掌握單項專長，必須是復合型、多面手、「全能工」。企業有意識地安排員工輪換做不同的工作，員工就會在新崗位盡快地學到新知識、新技術、新業務、新技能，提高處理新問題的工作能力。長此以往，企業所需的復合型人才、多面手、「全能工」就會脫穎而出。崗位輪換等於說配合了企業人力資源的長期規劃與開發並儲備了人才，可以說是一種既經濟又有效的培訓方法，是提高員工隊伍素質的有效手段，有利於人員的穩定與業務、生產的持續推進。 4.崗位輪換是企業培養、選拔幹部，提升幹部素質的良好機制。作為一名管理幹部，應當具備全局性問題的分析判斷能力、統攬全局的宏觀能力、更快地適應新工作環境的適應能力、敢於挑戰現狀的能力以及組織協調能力等。培養這些能力，顯然只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。通過崗位輪換，讓員工在不同部門間橫向移動，使員工在不同崗位經歷磨練，開闊眼界，更多地了解企業內其他部門的工作，更深刻地理解領會企業的核心價值觀，從而，培養他們的各種管理能力。並由此更多地了解、考察員工的素質、能力和工作作風，發現員工的特長、風格和個人潛力，為選拔幹部提供可靠的參考條件。例如，《中國人民銀行武漢分行幹部任免工作規則》要求，擬提任職務的必須有「下一級兩個以上職務的任職經歷」。 5.崗位輪換為員工的職業生涯設計提供了參考。從理論上講，一個人的職業生涯規劃大多是處於動態變化中的，影響職業生涯規劃的因素不外是個人因素和企業因素：個人因素就是對自身的認識過程。只有不斷了解、掌握自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商等因素，讓自己看到自己未來的發展目標，才能確定個人職業錨。企業因素就是企業的發展空間、工作的硬環境和軟環境等因素，它所給個人的感受以及對職業具體內容的認識，往往影響著個人的職業行為和未來的職業發展道路。要使職業生涯規劃行之有效，企業就要根據員工的發展願望和發展可能性進行崗位的有序輪換，讓員工在崗位輪換的過程中不斷認識自己，發現自己在企業中的發展空間，選擇能幹什麼，特長做什麼，能勝任哪方面的工作，明確並積極地規劃自己的職業目標；清楚個人在工作方面的長處和不足；積極接受他人的反饋並相應地改變；持續地追求專業知識和技能的發展；了解並有效管理個人的工作方式對他人的影響，為發展、晉升打好基礎，使員工的職業生涯發展呈現螺旋式上升。 6.崗位輪換是預防腐敗滋生的有效辦法。一個人常在一個地方或一個崗位工作，不可避免地會沾染一些不良習氣或滋生腐敗，使上下級之間形成庸俗的依附關系，以及「人情網」、「關系網」等錯綜復雜的人際關系，甚至出現「辦公室政治」或「窩里斗」現象，給工作帶來不良的影響，給企業帶來不應有的損失。這樣的例子不是少數。通過崗位輪換，對權力相對集中的部門進行「換血」，能有效防止權力壟斷，預防腐敗的發生，有利於凈化工作環境，防止既得利益現象的出現，發現管理上的弊端。在一定程度上為那些自控力差、警戒方顯鬆弛的員工提供一個健康向上的發展環境，一個擺脫污染的機會。從實踐來看，一個管理者通過輪換進入新的工作崗位，會自覺綳緊自譽、自省、自重、自勵的神經，檢點言行、樹立形象，從而促進良好操守的形成和鞏固。

Ⅱ 團隊為什麼需要定期的人事變動或者崗位輪換

1、消除誤解，增進理解
崗位輪換有助於打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自於對其它部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過輪換，便可消除這些弊病。輪換也有助於職工認識本職工作與其它部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義。另外，對管理幹部來說，在基層崗位進行輪換的經歷，有助於使他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。
2、多崗鍛煉，培養人才
企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。通過崗位輪換成長起來的明基公司廣州區總經理王昊在談到自己成長的經歷時說：「崗位輪換培養了我適應新環境的能力，也使我們的組織更具有彈性和活力。這種崗位輪換，加強了我對明基業務工作的全面了解，也提高了我對全局性問題的分析能力，不僅開闊了我的眼界，也擴大了我的知識面。」
3、消除不滿，激勵員工
在同一崗位時間長了，就會產生厭煩感，適當的輪換崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到上面對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調動人才的積極性，又能發現有發展潛力的人才，是增強員工工作滿意度的經濟有效的方法。崗位輪換還可以減輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。由於員工長期得不到應有的提升，必將導致對工作的熱情下降。而組織中能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工晉升要求，許多企業因為缺少應有的晉升崗位，使一些優秀的員工離開企業。而崗位輪換制可以在一定程度上緩解企業組織中晉升崗位不足的壓力。
4、避免僵化，利於創新
長期從事於某一項工作的人，不論原來多麼富有創造性，但是在經過時間的消磨後，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流於照章辦事，有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。這種「疲鈍傾向」是提高工作效率和發揮創新精神的大敵。企業通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性。例如，在一般製造業的大企業中，產品設計人員從事產品設計工作，基本上沒有超過十年的。這種制度的目的，在於給設計部門不斷補充新鮮血液，使產品設計不至落後於時代潮流。現代企業中，銷售服務部門與產品設計部門之間，人員互相輪換較多，這種輪換還起到強化相互聯系，改善新產品創新市場的作用。
5、適時輪崗，防止腐敗
崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。我國金融、政法等部門通過定期輪崗制度來防止腐敗，對於企業來說這種作用也是存在的。聯想公司通過對各個大區管理層輪換就是為了防止這些經理人長期在一個地方而形成壟斷或小團體，TCL集團在企業內部對財會人員進行定期輪崗，一方面是為了提高他們的素質，更主要的是為了避免不必要的腐敗產生。

從理論上講，實施崗位輪換，其作用是明顯的，但企業在實際推行崗位輪換制度中，還存在諸多需要克服的因難和阻力。每年大量的人事橫向流動是很麻煩的事情，加重了HR部門的負擔，給業務部門的工作也造成一定的影響。為此，在實施崗位輪換制的過程，應堅持以下原則：
用人所長原則。在推廣崗位輪換制的同時，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長，避人所短。在制定崗位輪換制時，應制定詳盡的長期計劃，根據每個員工的能力特點和興趣個性統籌考慮安排，在企業內部人才合理流動的基礎上，盡量做到使現有員工能學有所長，提高人才使用效率。為了保證企業內部組織的相對穩定，崗位輪換應控制在一定范圍內，具體范圍大小可根據企業的實際情況決定。
自主自願原則。雖然崗位輪換制可以提高員工的工作滿意度，但因具體情況的不同，效果也各不一樣，要使得崗位輪換制發揮應有的作用，有必要與員工進行有效的溝通。在企業制定有關的崗位輪換制度後，與參與崗位輪換的員工進行有效的溝通，實行雙方見面、雙向選擇等方式方法，減少由於崗位突然變化給員工帶來的心理不安定和焦慮，使崗位輪換達到應有的效果。
合理流向原則。企業組織中各個部門所負擔的工作職責有所不同，對於員工素質要求也不一樣。在崗位輪換時，既要考慮到企業各部門工作的實際需要，也要能發揮崗位輪換員工的才能，保持各部門之間的人才相對平衡，推動組織效能的提升。
合理時間原則。崗位輪換制實施過程中，應充分考慮輪換的時間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時間間隔。如果在過短時間內員工工作崗位變換頻繁，對於員工心理帶來的沖擊遠遠大於工作新鮮感給其帶來的工作熱情，崗位輪換的效果就會適得其反。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮崗位輪換。如果一名員工一直在同一企業中工作，考慮其晉升和崗位輪換的總數大約在7—8次較為合適。

Ⅲ 崗位輪換的誤區

在企業的人力資源管理實踐中，崗位輪換已逐漸成為培養、激勵和保留優秀員工的一種重要措施。
如果使用得當，崗位輪換可以為企業降低招聘成本，滿足對人才的需求，也可以降低員工長期從事單一工作的厭倦情緒，提高員工滿意度，並為企業培養復合型人才，但使用不當則會導致員工滿意度和工作效率的降低。
誤區一：崗位輪換面向高層
其通常情況下，崗位輪換主要面向優秀的中層管理人員和基層人員，以使他們對公司的經營管理或其他崗位的職責有更全面的了解，為晉升和承擔更多的責任打下基礎。
但有些企業卻主要面向高層管理人員進行輪換，試圖通過換位思考來培養高管的全局觀，克服本位主義。
培養高管全局觀的初衷是好的，但往往不能通過崗位輪換的方式實現，相反，高管之間的崗位輪換會或多或少地帶來以下的負面影響：
1、除低工作效率：由於高層管理人員偏離了他們熟悉的業務領域，而其領導的相關部門又要適應他們的新的領導風格，從而導致溝通和工作效率的降低；
2、破壞高層管理團隊的凝聚力：如果高管之間的崗位輪換沒有經過充分討論，或者沒有獲得本人的認同，往往執行不下去，甚至會引發高層之間的辦公室政治。
誤區二：崗位輪換程序出現混亂
正確的崗位輪換程序對崗位輪換的執行及執行效果都起著至關重要的作用，一般地，員工在進行崗位輪換前應先通過以下幾個程序的審核：
1、由員工本人提出調職申請，交所在部門主管審批；
2、部門主管審批後，由人力資源部對申請調職者進行崗位適應性的面談和了解；
3、人力資源部初步判斷適合新的崗位要求後，與調入部門主管進行協調；
4、協商一致後，由調入部門主管與調職者就崗位職責和工作目標進行溝通；
5、調職者在要求的期限內進行工作交接；
6、工作移交完成後，人力資源部發出調動通知。
但在實際操作中，經常會出現一些程序上的混亂，最主要的情況有三種：
1、人力資源部沒有對員工進行崗位適應性的面談和了解；
2、調入部門的主管與員工沒有就崗位職責和工作目標進行溝通；
3、員工對以前的工作沒有進行必要的工作交接或交接不徹底。
這些都會對調崗後工作的開展和工作的效果造成一定的負面影響，因此，企業必須制定明確的崗位輪換政策和程序，以保證崗位輪換的效果。
另外，崗位輪換的專業選擇方面要注意漸進式輪換，不適應盲目跨專業，因為崗位輪換有一個適應期，如果專業太深，很難適應崗位要求，反而導致生產安全隱患。企業人力資源部門需要制定崗位族輪換制度和整體計劃。
誤區三：崗位輪換過於頻繁
員工對一個崗位由適應到熟悉再到能獨立地作出貢獻，是有一定的周期的，通常情況下，在任職至少半年後才能達到貢獻期，因此企業在制定崗位輪換制度時應明確一個原則，那就是員工必須在一個崗位上工作至少一年（最好是兩年）後，才有資格獲得崗位輪換的機會。
如果員工在一個崗位上任職不足一年就調崗，則會帶來一些不好的後果：一方面員工的貢獻沒有達到最大，企業付出了培訓和效率下降的代價，另一方面，容易使員工滋長「這山望著那山高」的浮躁心理，導致員工的短期行為，對企業、對個人的發展都不利。
誤區四：崗位輪換盲目選擇機關管理崗
對於生產類企業而言，員工對一個崗位由於受到工作環境或者家庭等原因影響，一線生產崗位盲目選擇機關管理崗，將導致崗位輪換制度失敗風險增加，不利於企業一線生產專業人才技能提升，如很多企業由於技能和技術人才輪換過於頻繁，導致高技能人才嚴重缺乏，技術人才轉崗從事機關管理崗位，導致無法發揮技術優勢，當然導致這種盲目選擇機關管理崗位的原因很多，如傳統觀念「學而優則仕」的思想影響，以及企業薪酬制度等影響也比較普遍，如果一線生產精英的薪酬收入普遍較低，也用以導致這類人員流失。
誤區五：部門管理者缺乏全局考慮
部門管理者由於生產經營壓力，往往關注短期經濟指標，而忽視長遠人才培養意識，把經營壓力依託於部門少數骨幹崗位，而這類人才管理者會極力限制崗位輪換，甚至單位部分培訓都不輕易安排，以免影響生產任務，導致這類人才綜合能力提升受限，如果強力實施崗位輪換容易導致生產單位領導極力不滿，似乎有掠奪人才嫌疑，最終無法進行崗位輪換，從而導致一部分人才無法掌握這類崗位技能，給企業人才可持續發展帶來障礙。
誤區六：崗位輪換忽略評估
人無完人，沒有人能夠適應所有崗位的要求，就如同從外部招聘的員工都有試用期一樣，企業對內部調崗的員工也應規定一個試用期，以考核員工對崗位要求的適應性，對不能適應新崗位要求者應調回原部門。
但是在實際操作中，企業往往會省略了評估考核這一步，這樣就有可能把一個不合適的人放到了一個不合適的位置上，同時也將其他的更適合該崗位要求的員工拒之門外，從而會造成工作效率的降低和員工士氣的下降。

Ⅳ 工作擴大化、職務輪換、工作豐富化的職工授權的區別是什麼

工作擴大化、職務輪換、工作豐富化的職工授權的區別是什麼？
答：工作擴內大化，即擴大員工的工作范圍容或領域，增加工作的內容，以改變員工對常規性的、重復性的簡單工作感到單調乏味的狀況，以改善工作和生活質量。工作擴大可以提高員工工作的興趣；從而提高勞動生產率。工作擴大使員工學到更多的技能和技藝，對於提高員工鑽研技術的積極性也是一種有效手段。
工作豐富化，即在規定的作業中增加難度更大、更具挑戰性的工作內容，向員工提供更多的參與管理和決策的機會，使員工在計劃和控制等方面有更多的自主權，使員工有更強的責任感、成就感和創造力。工作豐富化較工作擴大更注重工作的內涵和性質、更注重高級心理需求的滿足；而工作擴大則側重於一般工作范圍或領域的擴展和較低級的心理需求的滿足。
工作職務輪換，是將員工定期地從一種工作崗位輪換到另一種工作崗位，以使員工對不同的工作有更多的了解，並改變員工長期從事一種單一工作的枯燥乏味的感覺，達到提高生產效率的目的。

Ⅳ 管理者培訓中的職務輪換方法有哪些

方法：理論培訓、職務輪換、提升、在副職上培訓、集體研討會、參加考察、輔導。

一作用：1、提高管理人員的管理水平。2提高組織的運作效率。3、增強組織的競爭力。4、增強組織的發展後勁。
二方法：1、在職培訓有計劃的提升。2、職務輪換。3、委以助手職務。4、臨時提升。5、脫產培訓，總之，各類組織在管理人員培訓工作中，要根據組織自身的特點及所培訓的管理人員的特點選擇合適的方法，只有這樣才能使培訓工作真正取得預期的成效。

Ⅵ 採用職務輪換法培訓管理人員的好處不包括下列哪一項

答案：D

採用職務輪換法培訓管理人員的好處不包括下列哪一項?（ D）

A.使受訓者了解企內業各部門的業務內容和容所需技能，並熟悉各部門的人員，建立起良好的人際關系

B.了解企業管理及運行的全貌和各部門在整體中的作用和彼此的相互關系

C.培養出管理人員的協作精神和全局觀念

D.有助於較深入地了解有關學科的基本理論及其發展狀況

Ⅶ 淺談如何更好的執行崗位輪換制度

一、實行崗位輪崗輪換的作用 一是崗位輪換能使員工熟悉多項業務知識和技能，可以促使員工全面掌握信用社的各類業務知識和操作流程、操作技巧，提高員工的應用能力，使員工成為復合型多面手。二是有利於提高員工的相互約束能力，有效預防員工長期在一個崗位積釀案件的問題。三是有利於監督檢查部門對內外賬務、制度執行、業務操作及重點業務、重點崗位、重點人員、關鍵環節的監督制約。四是有利於查找工作中的薄弱環節和存在的問題，暴露隱患所在。五是有利於激發員工特別是大學生員工的工作創造性，提高工作活力。 二、實行崗位輪換存在的問題 （一）影響客戶對信用社的信任度。由於農村信用社員工和客戶在長期的業務交往中已建立起深厚信任關系，客戶對信用社的認知度極高，在存款、歸還貸款時只找其熟悉的客戶經理，如果頻繁更換人員會使客戶產生不信任感，甚至會出現有錢不存、有貸不還的現象。 （二）影響業務發展。由於農村信用社現有人員素質參差不齊，崗位輪換後業務操作人員全面掌握新業務還需有一個過程，對業務發展會產生不利影響。 （一）做好員工的思想工作。有的員工特別是老員工長期在一個崗位適應了一種工作環境，不願意接受新業務、新知識;有的員工如信貸員長期在一個片區工作，對所轄區域內的情況比較了解，不願到生疏的轄區工作；有的員工不願意接受比原來風險更大、任務更重的崗位。因此崗位輪換前必須做好員工的思想工作，鼓勵員工勇於接受新事物、新挑戰。 （二）做好崗位培訓工作。崗位培訓對於做好崗位輪換工作至關重要，輪崗交流人員在對新業務、新環境、新工作不熟悉的情況下容易出現高差錯率、業務脫節、操作漏洞等的情況，因此必須建立與崗位輪換工作配套的學習培訓機制，分批次、有針對性的對輪崗交流人員進行學習培訓，使員工在未交流前或交流初期熟練掌握新規章、新制度、新業務流程。 （三）合理確定崗位輪換期限。在遵守崗位輪換相關規定的基礎上，應充分考慮不同崗位的特殊性，合理確定期限。例如信貸人員崗位輪換不宜過於頻繁，忌大面積的崗位輪換；前台櫃員、後台櫃員及營業部的出納、結算、儲蓄等人員的交流，也應審慎摸底，確定合理期限，將崗位輪換對業務的影響降到最低，發揮崗位輪換的最佳效果。（作者 王麗華 張峰）

Ⅷ 崗位輪換的主要作用是什麼

實施崗位輪換的作用非常多，主要是以下五大作用：

1、消除誤解，增進回理解

崗位輪換有助於答打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自於對其它部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。

2、多崗鍛煉，培養人才

企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。

3、消除不滿，激勵員工

在同一崗位時間長了，就會產生厭煩感，適當的輪換崗位會使人有一種

新鮮感，而且也會讓人感到上面對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。

4、避免僵化，利於創新

長期從事於某一項工作的人，不論原來多麼富有創造性，但是在經過時間的消磨後，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流於照章辦事，有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。

5、適時輪崗，防止腐敗

崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。

Ⅸ 崗位輪換的主要作用

一、充分了解企業與崗位
通過在企業中各個不同崗位的輪崗學習，可以使員工更多地去實地了解企業現狀、不同崗位的職責內容與人員要求，利於員工認識和認同企業，發現更適合自己的崗位。
二、為勝任目標崗位工作做好前期准備
對於例如工藝技術、財務、安全等部門新員工，在進入本崗位之前，到本企業中與本崗位相關聯的崗位進行輪崗學習，一方面深入掌握了與本崗位相關工作內容，另一方面熟悉了相關崗位的工作人員，這為未來到本崗位工作奠定了良好基礎。
三、利於培養多崗位技能員工
員工通過在多個崗位的系統性輪崗培訓，可以掌握多崗位工作技能，利於培養需要掌握多崗技能的綜合性人才。

Ⅹ 簡述客戶服務人員進行培訓的形式中,有一種崗位輪換,其優點和缺點是什麼

優點
1、 豐富抄員工的工作襲活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。
2、 擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。
3、 減少員工的離職率。很多員工離職都是由於目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。
缺點
1、 員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降。
2、 需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。
3、 工作職位的輪換是牽一發動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。