對考核工作開展了集中培訓

㈠ 如何有針對性地加強員工培訓管理

通過考核發現員工存在績效短板，最佳的處理方式就應該是培訓了，通過及時、有針對性的培訓，可以盡快幫助員工完善工作技能和提升工作素質，如果說考核是發現問題，那麼針對性的培訓就是解決問題了。
員工存在的問題一般集中在：員工績效考核成績不佳，一般體現在工作能力欠缺、專業知識不夠、工作方式不合理和工作積極性不高等方面。進行培訓就應該找准問題，對症下葯；
首先，做好培訓計劃和方案。公司的培訓計劃和方案都是年度為主，我們在公司和部門年度培訓計劃中，每月留出一個時間段，作為員工績效考核後的集中培訓時間。一般為每月的第一周周五。培訓內容分為固定和不固定內容兩種。
其一，固定內容培訓：培訓內容為——時間的合理化安排、職業道德和規范、團隊融合等。這個培訓主要是針對在考核中，員工工作積極性和工作態度以及工作安排等方面出現的問題，由各級HR部門組織各部門員工集中培訓，主要目的是幫助員工解決因工作心態和工作方式上出現的問題，是一個綜合工作能力提升的培訓；
其二，不固定培訓：包含——專業知識、工作技能和實操。這個培訓針對的員工的實際工作能力進行的，主要是幫助員工解決因工作技能缺失帶來的問題。這個培訓由各級和各部門自行組織。培訓時間同樣在每個月頭一個星期，具體時間不固定，因為該培訓針對性強，所以培訓內容需要實時調整，特別是實操培訓，在日常工作中就可進行，培訓內容根據每月HR部門提供的員工考核綜合分析表上項目分析制定。
其次，評審、管理人員的培訓。績效考核在考評員工和下級工作的同時，也考核著我們評審人員和各級管理人員的綜合能力和水平。半年工作總結會後，我們會組織各級管理人員和評審人員，根據公司本年員工績效考核和部門工作情況，分析各級管理人員和評審人員的綜合工作能力，並結合實際情況，組織各級管理人員進行集中培訓，培訓時間一般為七月的最後一個星期的周六、周日。
採用外訓和內訓結合的方式進行。主要內容為：員工心理學、管理領導能力、團隊建設等。目的是幫助各級管理人員進一步提升管理能力和綜合素質；
第三，培訓效果驗證和監督。培訓完成後，一定要進行培訓效果驗證，員工參加完培訓後第一月考核還是出現同樣的問題，就要及時對培訓師和培訓內容進行調整，及時改進培訓內容和授課方式。如果員工經過培訓，連續兩月還是出現同樣問題，那就需要追找部門負責人的問題，查找部門負責人日常管理工作是否出現漏洞和失責，這也是目前我們公司推行責任倒查的一個部分。
如果說績效考核時查找問題，績效面談時分析問題，那麼績效培訓就是解決問題。重點是解決問題，才能真正幫助員工實現工作技能和專業素質的提升，達到績效考核的根本目的。

㈡ 求問如何建立培訓考核指標

0推薦據一項調查分析顯示，影響培訓效果的主要因素有以下五個：培訓環境、受訓意願、培訓前的准備、教師水平以及學習氣氛（見圖），這些因素囊括了培訓工作前後的各項內容，對培訓效果有決定性的影響。培訓考核指標的設計就是在結合培訓工作流程的基礎上，綜合這幾個方面展開。受訓意願培訓環境教師水平學習氣氛培訓前的准備培訓效果
一、培訓環境培訓環境，簡單地講就是指培訓工作的硬體和軟體配置，包括教學設備、教室的設置與布局以及教室的自然環境等等。培訓環境這個因素相對於影響培訓效果的其他因素而言，是一種「固定」因素，一旦形成就不太容易改變或者改變的成本較高。因而，這個指標更適宜企業考察長期培訓效果時使用。雖然培訓環境對培訓效果非常重要，但是考慮到企業集團中的大多數子公司的培訓環境不會有太大的差別，而且還可能集中辦公，培訓設施可以「共享」使用或相互借用，因而，培訓環境這個因素在企業集團的月度培訓考核體系中暫不考慮。但考察企業長期培訓的效果，培訓環境依然是一個非常重要的因素。二、受訓意願受訓意願是指在培訓工作中，受訓人必須要有接受本次培訓的意願。強制安排的培訓將很難達到理想的培訓效果。對於培訓意願的考核可能從以下三個層次進行：（一）培訓需求分析，考核切入點：培訓需求調查率培訓需求調查率指對本單位員工定期進行培訓需求調查，接受調查人數占總人數的比率。需求調查一般要求見證性資料齊全（如培訓需求調查表、問卷調查、面談溝通的記錄等），以備考核。在實際操作中，培訓需求調查率一般要求達到一定的比例。對於培訓體系較為健全的單位，需求調查對象可以以部門為單位進行，但調查率必須達到100%。應該注意的是，在培訓需求調查中往往會出現個人培訓需求與企業的培訓規劃不一致，甚至是相背離的現象。所以，培訓需求調查應該面對兩個群體，一方面是企業員工，以調查他們個人的想法和培訓計劃，乃至個人的職業生涯設計；另一方面還要從企業的業務角度出發，通過對部門主管的調查，確定企業發展規劃框架下的培訓需求。只有綜合這兩方面的需求，才能平衡個人與企業在培訓規劃上的利益，做出合理的安排，片面地考慮一方面的利益，不會達到應有的效果。（二）培訓課題開發，考核切入點：課題開發數量培訓課題開發，指通過培訓需求調查、現場跟蹤寫實的記錄等方式，總結員工在工作中的薄弱環節，從而找出培訓切入點，並通過策劃進而組織實施的培訓課題。一般而言，完整的培訓課題包括：學員需求工工作中的薄弱環節、培訓內容、時間、地點、培訓對象、教師、培訓方式、考查方式、每個培訓時間段的培訓內容及案例等等，開發培訓課題是一項長期的工作，需要人力資源部的認真觀察和分析，因此，在短期考核中可以適當降低標准，各企業可以結合自己的實際情況制定相應的考核辦法。針對「開發培訓課題」一項進行的考核，目的只在於督促下屬企業或單位能夠積極地從工作中尋找 差距，因此，對於發現具有很大共性的培訓需求，適合跨單位或在全集團公司范圍進行的培訓課題，並提交總公司人力資源部組織實施的，在考核中應該給予鼓勵。（三）培訓計劃，考核切入點：培訓計劃的及時、完整、准確培訓計劃一般要求清晰、明確、完整，其基本要素應包括：培訓需求分析、培訓內容、培訓對象、培訓教師、培訓方式、考核方式以及時間地點安排、初步預算等內容。該項考核內容主要檢查的是各單位培訓工作能否有計劃、有步驟地開展。雖然好的培訓計劃並不代表一定有好的培訓效果，但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。培訓計劃只是各單位在一定時間內對培訓的安排，不表示一定要完全按照這個計劃衽，但是培訓計劃與培訓實施之間的差距也不能太大，要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現象。三、培訓前的准備和教師水平認證培訓前的准備對培訓效果的影響非常大，充分的准備可以更有產的達到培訓的目的，因而也不能忽視在這方面的考核。考核的主要內容有以下兩個方面：（一）培訓資料，考核切入點：培訓教材培訓教材是指培訓時供員工使用的教材或教案或培訓教學大綱，可以是紙介或電子版的。要求每次培訓有必要的教材，一方面可以使受訓者提前了解培訓的內容或體系，另一方面也是為了滿足他們後續學習的需要。（二）教師資格，考核切入點：資格認證嚴格地講，教師水平的認證應該屬於培訓前的准備，考慮到這個因素在培訓工作中的地位十分突出，故而將其單獨列出。教師資格認證指對培訓人的培訓能力和培訓知識結構的審查。企業集團可以根據企業的實際情況考慮建立一套「教師資格認證方案」，對試圖在本企業內部進行培訓的教師的職稱、職位、工作年限、專業等等做出明確的規定，使得資格認證有章可循。建議有條件的企業建立「培訓教師一覽表」，進行備案管理，並對有資格的教師頒發任課證書。在培訓教師選拔方面，除了面向各類高等院校之外，還要注意充分利用企業現有的人力資源，不要將目光僅僅放在企業之外。其實能弄虛作假正結合企業實際來進行培訓的教師還是那些來自於本企業的高素質人才，盡管在理論性上可能有所欠缺，但實用性更佳，更能切中問題的要害。最後強調一點，盡管培訓前的准備工作十分重要，但是針對它的考核應該有一定的靈活性，在一定程度上可以視培訓的實際情況而定，對於某些現場即時培訓或者啟發討論式的培訓，因為對時間的要求比較緊迫，可以適當降低標准，甚至不考核這一方面。四、培訓的實施培訓的初稿過程在培訓考核中其實只是一種監控，只要培訓需求分析和准備工作能夠做好，培訓的實施只是順理成章的一步，但是這一步包含的內容卻是整個培訓工作中的實質環節。對培訓實施過程的考核可以從以下三個方面進行：（一）培訓人次，考核切入點：人均受訓次數人均受訓次數是指員工接受培訓的總人次數與員工總人數的比，具體可以包括兩項內容：1、月平均培訓人次，即各單位當月接受培訓的平均人次；2、逐月累計平均培訓人次。（二）培訓時間，考核切入點：人均受訓時間人均受訓時間是指員工接受培訓的總時數與員工總人數的比，具體也可以包括兩項內容：1、月平均受訓時間，即各單位每人當月接愛培訓時間；2、逐月累計平均愛訓時間（如：8小時）（三）培訓普及程度，考核切入點：培訓普及率培訓普及率是指接受培訓的員工人數占員工總人數的比率。企業可以根據自己的經營特點，以月或季度為單位進行量化考核，規定培訓普及率不低於某一個標准。以上對培訓人次、時間、普及率的考核必須要綜合使用，這是為了保證培訓工作在時間、空間、群體上的平衡，這種平衡對於企業培訓工作的穩定以及企業的長遠發展是至關重要的。任何一方面的失衡，都有可能影響培訓效果，甚至影響員工隊伍的穩定。五、學習氣氛與培訓效果學習氣氛相對於影響培訓效果的其他因素而言，它是一個「軟條件」，是培訓中最無法量化考核的因素，但是它對培訓效果的影響卻遠超過其他因素。一個不好的學習氣氛幾乎可以否定此前為培訓所須知的所有工作，因此，盡管考核有難度，但仍必須給予它充分的關注。在實際操作中，可以考慮藉助於考核培訓的其他內容來觀察各單位的培訓氣氛。我們認為可以從下幾個方面進行替代：（一）培訓結果檢查，考核切入點：培訓後續調查和工作檢查培訓後續調查是指培訓結束後，培訓組織者就該次培訓的效果或者認同性在受訓者之間進行抽樣調查，其中，受調查者占整個受訓總人數的比率即為培訓後續調查率。這個指標在實際應用中應該掌握「適中」的原則，調查率太高可能會浪費時間和精力，太低又不能反映本次培訓的實際情況。工作檢查是要求培訓內容能應用到實際工作中，並取得一定的效果，如各種生產指標或考核的進步等等。這個內容其實不需要人力資源部花費太多的精力去完成，借用生產部門或財務部門的一些統計指標就可以說明問題。培訓結果檢查其實是對培訓效果 的一種跟蹤，通過這種跟蹤，不僅能檢驗各單位的學習氣氛，還能夠為今後的培訓提供有價值的借鑒。（二）培訓案例提報，考核切入點：案例提報數量培訓案例是指在培訓工作中發現並總結的成功（或者是失敗的）的工作經歷或方法等，對今後的工作具有教育啟發（或者警示）的意義。培訓案例一般要求具有一定的代表性和鮮明的主題，特別是來自來單位的案例，更能反映出在本企業的企業文化下的一些生產經營現狀，相對於那些來自國外跨國公司的案例而言，盡管不夠經典，但對本企業的員工卻更具有教育意義和說服力。總結自己的案例應該是培訓工作中的一個重要的內容。但是總結案例並不是一朝一夕的事情，除了要求一個良好的學習氣氛之外，還需要對工作過程的仔細觀察和認真總結，因此，盡管可以作為考察學習氣氛的替代指標之一，但不適於作為短期考核指標。考核中，對於能夠提報培訓案例的單位，特別是能提報對全集團具有啟發意義 案例的單位，應予以鼓勵。六、其他事項（一）培訓記錄，考核切入點：培訓過程記錄的詳細度和准確度為了使培訓工作考核，企業集團應該按照統一的格式要求各單位對培訓的全過程進行記錄。雖然記錄只是培訓工作的後續，對培訓效果幾乎沒有什麼影響，但是培訓作為一項對企業有重要影響的系統性的工作，清晰、完整的記載並建立相應的記錄管理體系是這項工作應有的內容。培訓記錄的內容至少應該包括以下幾個方面：1、培訓簽到記錄，記錄到達現場接受培訓的人員名單。2、培訓紀要，對培訓整個過種的記錄，包括培訓的目的、時間、地點、培訓人、受訓人、內容、方式以及培訓效果和培訓的信息反饋等內容。3、培訓檔案，以個人為單位建立檔案，記錄該員工所參加的所有培訓。這個檔案可以作為企業人事調動的參考。4、培訓台帳，記錄所有本單位發生的培訓。台帳記錄要以部門為單位，全面反映本部門的內部培訓、外培訓培訓以及員工的脫產培訓。培訓台帳可以綜合反映一個部門實際的培訓狀況，在結合該部門培訓計劃的基礎上，可以作為評價部門階段性培訓工作的主要依據。（二）考核辦法有了考核指標，還必須要有一套穩定的考核辦法，以增加政策的穩定性。這就要把各項指標匯總成一個「培訓工作檢查考核操作平台」，其中把各類指標綜合起來，按照百分制進行量化，增強了考核的可操作性。培訓工作考核可以每月進行一次，按照「操作平台」中的標准進行考評，並按成績排名。對培訓工作不重視、不能完成培訓職能、連續排名居後的單位可以給予一定的處罰。對於在當期平介過程中發現的與上期類似的重復問題，扣罰分可以在原來的標準的基礎上雙倍兌現，以督促各單位及時進行改進。（三）關於考核者雖然有了合理的基準，但考核的有效性還需要合格的考核者作保障。考核者要合適，並且應該要有至少兩個以上的考核者共同執行，因此有必要對考核者進行訓練。考核要限於考核本期的培訓事實，應該保證實績與實證的客觀性。考核者如果不能按照基準考核，而是加入了自己的意志進行評判，就會發生考核誤差，如以偏概全、中間化傾向、寬大化傾向等等。這些問題在考核中是應當著力避免的。摘自：中國人力資源開發2002年11期

㈢ 發展對象接受集中培訓情況考核表中的學習收獲應該怎麼寫

發展對象短期集中培訓考核鑒定表培訓單位: 姓名性別民族 出生年月 申請入黨 時間 所在單位 及職務學時 40 文化程度 確定積極 分子時間 參加工作

㈣ 簡答題績效考核培訓中，對考核者的培訓應包含哪些內容

對於部門復的考核內容，應當是部門制的培訓基礎的管理工作、培訓 計劃完成情況；部門負責人的考核內容，應當重在培訓工作的管理、協調等方面；對於部門培訓管理員的考核內容，則應當重 在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對於一 般員工的考核內容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內容都應當包括年度計 劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況。

㈤ 如何完善幹部教育培訓考核，激勵，約束機制，加強幹部教育培訓結果運用

教育培訓是一項事關地稅工作全局和長遠發展的基礎性、戰略性工程，是建設高素質幹部隊伍的重要途徑。隨著信息技術的發展和法制化進程不斷推進，對稅收工作要求越來越高、標准越來越嚴、任務越來越重。我們要認真研究當前教育培訓工作存在的問題，深刻認識到新時期加強幹部教育培訓工作的必要性、重要性和緊迫性，大規模開展教育培訓，大幅度提高幹部素質，提高新形勢下做好稅收工作的能力，努力建設一支高素質的地稅幹部隊伍。
一、當前教育培訓工作存在的問題
近年來，各級地稅機關加大了教育培訓和在崗學習力度，幹部隊伍整體素質不斷提高，地稅形象進一步改善，地稅工作越來越得到了社會的認可。但隨著經濟社會的跨越發展、稅收任務的快速加重、信息化技術的日新月異、法制制度的逐步健全，地稅幹部隊伍整體素質不能滿足稅收工作要求的問題十分突出，教育培訓工作仍顯不足。
（一）少數領導對教育培訓認識不足
一部分領導幹部的思想中，學習教育培訓工作依然是「說起來重要，干起來次要，忙起來不要」，對教育培訓工作的先導性、基礎性、全局性的認識不足，有的單位對教育培訓工作重視不夠，人力和財力投入不多，不能保證教育培訓活動的質量和效果。
（二）人員素質參差不齊
以吐魯番地區地稅系統為例，從文化層次看，80、90年代參加工作的幹部，多數是高中、中專畢業直接招乾的幹部。從人員年齡結構看，年齡在40歲及以下的94人，佔40.7%，40歲以上的137，佔59.3%，年齡呈現中老年化。由於大部分幹部最初參加工作時，僅僅通過短期培訓後就直接到工作崗位，沒有經過系統的專業化創新培訓，面對新形勢難以接受新的稅收知識，不能較好的運用信息化技術，仍沉湎於老的稅收征管手段和方法，在新的征管模式面前顯得有點束手無策。

㈥ 簡答題 績效考核培訓中，對考核者的培訓應包含哪些內容

您好，智慧365小編為您解答：
一般來說，在績效考核培訓中，通常會包含以下幾點內容，分別是：
1、什麼是績效考核？
績效考核又稱為員工考核或者人事考核。績效考核是指對員工過去一段時間的工作表現或者完成某一任務後所做出的貢獻或成果的而一個評估，並對其所具有的潛力發展能力做出判斷，以了解其將來在執行業務的適應性及前瞻性，作為調整薪資及考慮晉升、獎懲的依據。
2、為什麼要做績效考核？
①公司年度的工作方針為指導；②來自公司各層面員工的需求；③是公司制度化工作的重要組成部分。
3、考核的原則是什麼？
①誰負責誰評價、誰執行評價誰原則；②有效原則：評價制度應能有效改進公司業績，提升員工自我能力；③實用原則：評價制度應切實可行，易於操作；④科學原則：評價制度應科學有據。形成體系。
4、由誰來考核誰？
首先考評分為三個層次：①自我考評，直屬上級，次上級；②其次公司的職務類型，事務職：行政事務，財務會計、出納、行政主管、人事主管；技能職：研發組長、組員。
5、考什麼？
考核項目
6、怎麼考？

㈦ 如何做好培訓部門的績效考核工作

說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。

一、從不得要領這個成語故事看看有什麼啟發

說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。

這個故事說明幾個要點：

1、戰略意圖要明確。

2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。

3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。

4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。

二、從培訓作用看培訓評估的價值

培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。

能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。

三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估

所以培訓效果主要包括以下四點：

1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。

工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。

2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。

特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

3、推動組織與個人績效提升。

培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。

4、推動變革或理念轉變。

培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。

四、從培訓多個層面評估

培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。

1、老闆、部門領導評估年度計劃

年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。

序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式

所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。

2、正確認知培訓工作量與時間性的分布

培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。

至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。

也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。

3、參訓幹部員工評估

梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。

4、人力資源評估。

人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。

五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼

培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。

舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。

六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品

柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。

所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。

七、培訓評估的要點

1、建議從培訓體系建設入手設置指標

1）培訓制度建設進行情況

培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；

2）培訓硬體建設進行情況

是不是有各種設備、設備使用率。

3）培訓組織建設情況

有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。

4）培訓資料完備性

培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。

2、培訓工作效果評估

這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。

1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。

2）培訓工作量：總時長、培訓人次；

3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。

4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。

5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。

6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。

培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。

總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。

㈧ 如何更好的開展安全生產培訓考核工作

安全是企業永恆的主題，也是安全監管人員工作的核心和目的。因此，消除或減少企業員工，特別是生產一線員工的不安全行為，是安全生產管理工作的重要內容。那麼，怎樣才能消除或減少人的不安全行為呢?教育和培訓。加強員工的安全教育和培訓，是消除或減少員工不安全行為的主要措施。面對當前國際金融危機，在深入學習實踐科學發展觀的大背景下，進一步創新安全培訓工作的方式方法，交流培訓工作經驗，研究解決存在的問題，顯得尤為重要，為促進全市安全生產形勢的穩定好轉提供了強有力的人才保證和智力支持。下面，我將結合工作實際，就談幾點意見： 一、充分認識做好新時期安全培訓工作的重要性，切實把安全培訓工作擺到重要位置 全市安全生產「十一五」規劃已經市政府批准實施，這個規劃是我市第一部安全生產專項規劃。安全培訓是其重要組成部分，對提高各類人員的安全意識和技能提出了明確的要求。安全培訓是一項重要的預防性基礎工作和緊迫的戰略任務。要保證國家安全生產方針政策和重大決策得到貫徹落實，遏制重特大事故多發，實現安全生產形勢的穩定好轉，就必須緊緊抓住安全生產培訓這個關鍵環節，從解決觀念問題、提高安全意識和安全技能入手，切實加強和改進安全生產培訓工作。 (一)從落實科學發展觀的高度，深刻領會安全培訓工作的重要性 堅持科學發展觀和構建社會主義和諧社會，是以胡錦濤同志為總書記的黨中央在理論上的重大創新，為全黨和全國各項工作提供了必須遵循的指針，也為做好安全生產、安全培訓工作提出了新的更高的要求。「以人為本」是科學發展觀的核心，也是構建社會主義和諧社會的本質內容。堅持「以人為本」，就是要把人作為包括安全生產在內一切工作的著眼點和立足點。安全生產為了人，人同時也是安全生產的實踐主體。人對安全生產的重視程度、管理水平、操作技能等，直接作用於安全生產，而重視程度、管理水平和操作技能的提高，主要來源於教育培訓。因此，在安全生產領域落實「以人為本」的科學發展觀，切實抓好安全培訓工作是最重要的舉措之一。 (二)明確安全培訓的地位和作用,把培訓工作擺在重要位置 隨著安全生產形勢的發展和社會不斷進步，安全培訓在安全生產中的地位和作用日漸突出，我們應從四個方面來理解安全培訓工作的地位和作用。 一是安全培訓是實現安全生產的有效對策。從本質上說，安全事故都是技術風險，是可以預防和避免的。長期以來，我們一直強調，抓安全工作要堅持「裝備、管理、培訓」並重的原則，實際上就是實現安全生產的工程技術對策、監督管理對策和教育培訓對策。教育培訓對策，就是通過多種形式、持續不斷的培訓，使監督人員、管理人員，特種作業人員，特別是廣大從業人員，從不同的層次和領域掌握安全知識和技能，保證工程技術對策和監督管理對策切實落實到位。 二是安全培訓是做好安全監管工作的重要支柱。在安全監管工作中，立法、執法、保險和培訓是四大支柱。隨著工業化進程的加快，農村人口大量向城市和工業轉移，農民工已成為高危行業從業人員的主體，必須通過開展多種多樣持續不斷的安全教育培訓，才能提高從業人員的安全素質，防止事故的發生。 三是安全培訓是安全生產「五要素」的基本內容。安全生產「五要素」的第一要素安全文化，依靠的是有力、有效的安全培訓。因此，安全培訓是安全生產「五要素」的基本內容。 四是安全培訓是實現安全管理水平不斷提高的根本手段。從大多數工業化國家的發展模式來看，企業安全生產管理大致可分為自然本能期、法制監督期、自我管理期、團隊文化期四個主要階段。只有人的意識、知識達到了相應的水平，企業的安全管理才能上升到新的階段，而其中所依靠的根本手段就是安全教育培訓。 近年來，我局黨組對培訓工作非常重視，始終把培訓工作擺在重要位置，由一把手負總責，把培訓工作納入了目標責任制進行考核，制定了一系列規章制度，建立了嚴格的培訓考核運行機制。巢湖汽車駕校、含山恆泰、無為亞泰3 個安全培訓機構，初步建立起培訓網路體系。在領導的重視和各部門的配合下，我局在全市企業大力開展全員安全培訓，培訓了上萬名安全管理幹部和特種作業人員，取得較好效果。 二、加大力度，提高質量，全面提升安全培訓工作水平 當前，國際經濟形勢嚴峻，安全生產工作面臨新的挑戰，這就對安全培訓工作提出了更高的要求，為了到2010 年基本形成適應我市安全生產工作要求的安全培訓體系和工作機制，實現全市安全生產培訓網路化、管理標准化，為了使安全培訓工作步入持續健康發展的軌道。我們要切實抓好六項工作，實現六個創新。 一是抓重點，在推進企業從業人員全員培訓上要取得新突破。為落實國務院《特別規定》和國家總局《生產經營單位安全培訓管理規定》，我局今年已初步制訂各培訓機構培訓計劃，明確縣區安監部門監督管理責任，明確企業安全培訓主體責任。要把安全培訓監督管理工作的重點放在對培訓機構和市屬企業的監管上。對培訓機構嚴格執法、嚴格准入、嚴格管理。縣、區安監局也要加大對企業培訓工作的監督管理，推動企業搞好從業人員全員培訓，特別是高危企業要對從業人員強化全員培訓，在全員培訓上要取得新的突破。 二是認真貫徹實施《行政許可法》，在規范培訓市場上要有新起色。為貫徹國家總局《特種作業人員培訓管理辦法》，我局對各類特種作業人員的培訓進行規范。協調各行業，搞好統一培訓考核發證，使全市安全培訓市場得到規范、統一。 三是進一步加強培訓機構建設，在安全培訓體系建設上要有新進展。重點在沒有培訓機構的縣區建立培訓機構，在重點行業建立培訓機構。各培訓機構要在加強軟硬體建設上下功夫，提升培訓質量。 四是堅持高標准、嚴要求，在培訓質量上要有新提高。今後幾年我們要把工作重心逐步轉移到提高培訓質量上來。一要加強培訓需求調研分析。嚴格按照教學大綱，結合企業生產 實際，研究和完善不同培訓對象的培訓模型，優選培訓教材，統籌安排，增強培訓的針對性和實效性。二要改進培訓方式方法，抓好課堂教學這個關鍵環節，充分利用電視、多媒體等手段，採取情景摸擬、案例分析、雙向交流等靈活多樣的形式傳授安全知識。要強化實踐教學，更多地採用實物、現場參觀、案例分析、現身說法等生動形象和直觀的教學方法，增強培訓效果。三要強化培訓考核。抓緊健全和完善各類特種作業人員的考核題庫，嚴格考核標准，嚴格教考分離，嚴格考核把關，確保培訓質量。四要加強對培訓質量的評估檢查和抽查。制定培訓機構培訓質量評估考核標准，建立規范的教學評估機制，定期對培訓質量進行檢查。五要加強培訓管理人員隊伍建設，開展培訓者培訓，全面提高培訓者整體素質和管理水平，促進系統培訓工作上台階、上層次。 五是強化政府安全工作人員的培訓，在加強監管能力建設上要取得新成效。要加強對縣鄉兩級主管安全工作的領導幹部進行培訓，使他們盡快掌握安全管理知識，提高領導能力。加強對安全監察員的專業培訓，使他們提高安全專業知識和行政執法能力。加強對企業主要負責人和管理人員的培訓，使他們更好地承擔起企業安全生產主體責任。要有計劃地培養一批安全工作專業人才，提高安監幹部隊伍管理水平和監管能力。 六是加強培訓的交流與合作，在學習借鑒先進經驗上開辟新渠道。抓好跨省和跨市培訓，在先進省市建立安全培訓網點，組織各縣區主管安全工作的領導、安監局長、企業負責人、培訓機構管理人員，到外省、市培訓、考察，學習經濟發達地區安全管理先進經驗，拓寬培訓渠道，為安全工作逐步同世界接軌做好准備。 三、當前安全培訓工作存在的主要問題和要突出抓好的重點工作 全市安全培訓工作者，為提高幹部和職工的安全意識和技能,減少事故，付出了辛勤勞動，取得了很大成效，做出了重要貢獻。但我們的工作也存在一些需要解決的問題。這些問題概括起來主要有五個方面： 一是全市安全培訓工作發展不平衡，有的縣安全培訓管理鬆弛，各項培訓工作規章制度不夠健全，培訓基礎工作薄弱，底數不清，培訓管理不嚴，質量不高。 二是培訓機構建設滯後，有的縣至今尚末建立培訓機構，有的縣培訓機構工作程序不合法。 三是主管安全培訓工作的領導和骨幹新人多，培訓工作業務不熟。 四是對企業安全培訓工作監管不力，對沒依法參加培訓，不持證上崗的人員，沒有進行有效地監督和處罰。 五是由於體制不完善，培訓工作存在各自為政、重復培訓的現象，培訓市場亟待規范。 通過以上對安全培訓現狀的分析，在肯定成績，找出差距的基礎上，結合全市安全生產監管工作的需要，我認為今後安全培訓工作的重點是： (一)加快培訓機構建設。各縣應積極創造條件，加快培訓機構建設。對培訓機構進行審批時，除了以國家和省文件中規定的條件和標准為依據外，主要看經濟發展總量和培訓對象人數，優先考慮經濟發達和應培人員數量較大、能形成一定規模的縣區。各縣在沒有建立培訓機構前，絕不能自行培訓，必須和市培訓機構聯合培訓。 (二)加大對企業培訓工作的監督檢查力度。要加強對自己監管企業的培訓工作進行監督檢查,對每戶企業應參加培訓的主要負責人、安全管理人員、特種作業人員，要檢查持證上崗狀況，堅決杜絕漏培人員。對企業培訓資金的投入、安全培訓計劃、新工人入廠培訓，對使用新材料、新工藝的安全培訓，對高危企業全員培訓，都要進行監督檢查。監督檢查要有文字記錄並歸檔立卷，對本地區企業的安全培訓工作一定要了如指掌，監管到位，對存在的問題要進行整改。對違反培訓法規的單位，要進行嚴格處罰。 (三)重點抓好專業培訓。一是舉辦培訓機構師資和培訓機構管理人員培訓班。各培訓機構專兼職教師和要申辦培訓機構的單位各類教師都必須參加培訓，經考試合格，取得資格證書，持證上崗。二是舉辦非煤礦山監察員培訓班，對非煤礦山監察員專業法規、安全管理、安全技術專業知識進行培訓，提高非煤礦山監察人員的專業管理能力。三是舉辦危險化學品監察員專業培訓班，對危險化學品安全操作、管理規程、《危險化學品管理條例》、許可證發放等方面進行專業培訓。四是舉辦危險化學品應急救援培訓班，旨在提高應急救援人員的實戰能力。五是舉辦鄉鎮、街道辦檢查員專業培訓班，使鄉鎮、街道辦專兼職安全員提高管理能力和專業水平。 (四)按照職權范圍進行規范化培訓。按照國家總局部門培訓法規，市縣安全監管部門，絕不能越權培訓中央、省屬企業主要負責人、安全管理人員、特種作業人員，誰擅自培訓誰就違規，就負法律責任。我局一定要按國家總局的規定，抓好市、縣屬企業安全培訓，對不執行國家法規，越級、越權培訓的市、縣，要追究部門和個人的行政責任。對性質嚴重，造成惡果的要取消培訓機構資格並進行處罰。 (五)組織好企業的全員培訓。安全工作是一個系統工程，實踐證明要搞好安全生產，必須加強企業全員培訓，各級安監部門要把組織、監督所管企業全員培訓作為培訓工作的重點。非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹等生產經營單位必須對新上崗的臨時工、合同工、勞務工、輪換工、協議工等進行強制性安全培訓，保證其具備本崗位安全操作、自救互救以及應急處置所需的知識和技能後，方能安排上崗工作。加工製造業等生產單位的其他從業人員，在上崗前必須經過廠(礦)、車間(工段、區、隊)、班組三級安全培訓教育。全員培訓的時間、內容，要按照國家總局3 號令規定進行。凡具備安全培訓條件的生產經營單位，應當以自培為主，不具備安全培訓條件的生產經營單位，應當由具有相應資質的安全培訓機構，對從業人員進行安全培訓。 做好當前安全培訓工作，任務艱巨，責任重大。我們只有堅持與時俱進，埋頭苦幹，全面提高安全培訓工作的整體水平，提高從業人員的整體素質，才能為促進全市安全生產形勢的穩定好轉做出更大的貢獻。

㈨ 新教師培訓需要在組織中承擔某些任務嗎

為了加強對新進教師的業務管理，幫助他們盡快提高教育教學水平，從而達到提高學院師資隊伍整體素質的目的。經研究決定 ， 學院將對新進教師進行全面的課堂教學業務考核指導，實行主講教師資格制度。 一、考核對象 每年新進教師（包括新分配來和新調入的教師）且正在承擔課堂教學任務的，都應接受考核指導；對暫時未承擔教學任務的新進教師，各系部安排他們每周適量地聽取相關教師的課，做好上崗前准備。 二、考核內容與方式 對非師范類院校畢業的新教師集中組織教學基本技能培訓，並進行考核，對於課堂教學水平的考核採取隨堂聽課的方式，課後開展集體評議討論（被考核對象也要參與），有針對性地予以指導；結合「評教評學」的綜合評價，對課堂教學反映較好的教師，准予主講教師資格，對於課堂教學反映差的教師，結合青年教師導師制的實施，系部明確幫教老師，幫助其整改提高，並且規定被考核的教師每周聽課應在 20 節以上，適當限制教學工作量，三個月後，再進行復核，如果經考核教學效果仍然很差，將責令其暫緩上崗，繼續聽課學習，提高自己的課堂教學業務水平。根據新教師的學習提高的態度與效果，可考慮建議有關部門延長其試用期。 三、考核組織 新進教師教學技能培訓與考核工作由教務處組織、督導團協助、系部具體實施。參與考核的人員有：系部教學工作指導委員會成員、督導團成員、相關職能部門人員、教研室主任及相關教研室的教師。其中必須有 1 名以上的教務處、督導團成員參加。

㈩ 發展對象短期集中培訓考核鑒定表怎麼寫

範文：
蘇軾有句話說得很好。「古之立大志者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。」這便是為期四十天的軍訓帶給我最大的觸動。想要成功想要把事情做好的人，就必須得有堅強的意志。
初任民警，對這個名詞的內涵還體會得很淺薄，自己的行事作風尚未規范。這四十天的軍訓生活，絕對是可貴的， 不平凡的。它讓我看清了自身情況，很多方面我都達不到紀律對民警的要求，這段經歷磨練了我，讓我更加堅韌，更能體會民警一詞的內涵，也讓我深深體會了團隊合作的重要性。軍訓生活，站軍姿、齊步走、跑步、正步走、蹲坐、唱軍歌、隊列指揮、擒敵拳、體能訓練、各種警務技能訓練，包括手銬、警繩、警棍、徒手擒拿、防爆陣型、手槍射擊等等，我們一遍又一遍不斷地重復著同樣枯燥的動作，我們用盡了全身的勁去做動作，努力讓教官滿意，努力向高標准靠近，只為了做出最完美的結果，酸了的腰也得撐著，疼了的背要堅持挺直，啞了的嗓子繼續嘶叫，腫了的腿腳毅然邁出步伐。這就是軍訓生活，被鐵一樣的紀律約束著，艱苦而嚴肅，我們堅強地面對，因為我們是軍中一片綠花。
如今軍訓生活已到尾聲，回頭看看那片營地，看看那片撒滿汗水的訓練場，我們的身影挺拔了，面孔愈加剛毅，精神抖擻萬分。在站立、蹲坐及奔跑間，軍訓給了我們軍人的氣質，我們挺拔，我們剛直；軍訓給了我們堅強的品質及頑強的作風，我們堅持，我們堅忍；軍訓讓我們看到了同伴的努力，看到了自己的努力，看到了團隊，看到了力量；軍訓給了我們很多挑戰及考驗，我們戰勝了，我們成熟了。
軍訓中，我們看到了教導大隊如鐵般的紀律，更深刻地體會了服從命令是天職，我們會有無窮的戰鬥力。警察亦是軍人，它還有另三個代言詞，便是嚴肅、威信及紀律。在日後的從警生涯中，我將更以軍人的紀律來規范自己的言行，不斷地鞭策自己，擁有堅忍不拔之志。