㈠ 軟體系統 培訓工作 要注意什麼問題
是企業抄軟體的使用，還是軟體開發？這兩者不一樣的，如果是企業軟體的使用培訓，應注意軟體的特點，一般使用方法，這個基礎性的內容一定要講透，再有就是解決實際問題，通過實例去解說。如果是軟體開發，要重點說明本企業的軟體開發方向，主要技術手段，團隊合作方法和管理方法等。
㈡ 目前，在中國軟技能培訓的企業有多少哪一家做的最好都有哪些相關課程的培訓主要面向的學員是哪些
目前中國沒有明確標出是軟技能培訓公司，從事這樣的培訓也不少，比如荷蘭思騰集版團在中權國的子公司，思騰中國就是做領導力及軟技能培訓的，課程也很多，比如溝通、演講、領導力、影響力、培訓師培訓等。不過他們的培訓特色和一般的培訓企業不一樣，主要以互動式體驗式教學，很注重行為改變提升個人效能。
主要面試公司的高管，中層經理及全體員工的課都有。
希望，這些回答能幫到你。
㈢ 連鎖經營軟工程培訓
我國連鎖經營中存在的問題
一方面，我們已明顯感受到新經濟撲面而來的氣息；另一方面，舊的經濟運行機制和傳統觀念的影響仍在連鎖經營中發揮著重要作用。適應新經濟的發展，連鎖企業的經營還面臨著重大挑戰，主要表現在：
1、連鎖經營中缺乏知識化的管理、調查和高素質的員工隊伍
（1）連鎖經營管理缺乏知識化，運作不規范。新經濟要求規范化的高水平管理模式，而目前我國大多數連鎖經營體系都缺乏一套完整的管理運作手冊，使得總店對各連鎖分店監管不力。有的分店在各種不正當利益的驅動下，自行進貨，使產品無論在價格還是在質量上都無法得到保障，從而使企業的名譽受損，又由於連鎖經營的強連鎖效應，嚴重時會導致整個連鎖體系的崩潰。例如，美國一家名叫「魔術盒」的快餐連鎖公司由於其中一家連鎖店使用了不衛生的牛肉而導致顧客死亡，結果使整個連鎖體系受損，並最終導致了企業的垮台。有的企業連集中進貨都做不到，經營上相當分散，在連鎖店鋪之間未能建立起內在經濟聯系，最後往往因各店鋪之間的相互競爭、協調不順而導致這種連鎖的瓦解；還有一些企業在管理方面，不研究不同類型連鎖企業在進貨、財務、廣告、物流、形象設計等方面獨特的要求和內在的規律，而是照搬單體商店的管理方法，使得連鎖企業難以發揮「連鎖」的規模優勢。
（2）建立連鎖店時，未作知識化的詳細周密的調查，使得店面設立位置不合理。以鄭州亞細亞為例，鄭州亞細亞曾經在河南省的漯河、開封、濮陽和南陽四地設立直營連鎖店並耗資3億，但是漯河的人口不到20萬，市場購買力低，而連鎖店的規模卻比鄭州總店還要大，所以商品賣不出去，連鎖店虧損嚴重。其他三個連鎖店的情形也大致如此，結果正是這四個店最終拖跨了鄭州亞細亞。國內連鎖企業的類似事例還很多。導致這種狀況的根本原因是企業對當地經濟、地理等狀況缺乏科學分析，對基本情況認識不夠，缺乏知識化的調查分析導致了這種不利而又是必然結果的出現。
（3）管理人員和員工素質不高，缺乏「知識化」的人才。從我國連鎖業發展現狀看，不合格的管理人員和員工已經成為制約其發展的瓶頸。這與新經濟條件下向知識化發展的要求是相背離的。很多上了規模的企業都沒有成立專門的人員培訓機構，也沒有聘請專職人員來從事培訓業務，歸根究底是沒有認識到新經濟下的市場競爭是人員素質的競爭，結果導致企業整體管理水平不高，效率低下。
㈣ 現在找工作許多公司怎麼都是可以先培訓，譬如軟體開發，上面寫著零基礎，零經驗，包會，學四到六個月，學
這些公司的本抄質都是為了賺錢，襲而不是專業的培訓機構。建議你找專業的培訓學校進行充電，價格大都不貴。先培訓後就業什麼的都是噱頭，不能當真，他們一般都以未來的高薪引誘學員前往學習，當然 學費都是價格不菲。先學習後付款那就更不敢去了，你敢想像一下么，你工作期間等於給培訓你的機構打工，按照協議，他們會給安排到指定的地點工作，工資還不高，你還要扣一千多的學費，這就意味著被剝削了整整一年，你可以打聽一下這樣的模式有多少人打臉後悔的。謹慎一點，要去專業的培訓機構，千萬別在求職招聘的網站上找這樣的機構。
㈤ 如何做好員工的軟技能培訓
如何做好員工培訓
1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。
㈥ 軟技能培訓要找什麼機構做有什麼用處
硬技能是敲門磚，培養學生的硬技能只是保障學生在技術技能起點上獲得先機回，具備崗位就業的答「看家本領」。但只重視硬技能培養乃短視行為，提高軟技能才能提高就業適應能力、競爭力，拓寬發展空間。職業院校在人才培養上，要做到軟技能不軟、硬技能過硬，這樣才能培養出具有良好的職業道德、熟練的專業技能、較強的可持續發展能力的高素質技能型人才。
㈦ 中軟培訓可為企業提供的培訓服務有哪些
據我所知有培養計劃定製、培訓課程定製、輔助課件研發以及培訓平台搭建跟培訓結果測評等。