知識工作者培訓和發展的提供方式

1. 職業發展通道的常見模式有哪些

職業通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業性質又可分為管理性、技術性、技能性職業通道。

根據各行業工作性質的不同，宜採用不同的職業通道。如技術性職業通道宜採用三通道模式，即技術系列通道、技術帶頭人通道、技術管理人員通道。

其中，技術帶頭人是指有較強技術基礎，能管理項目的員工，他們進行項目資源的計劃協調與控制，並有預算能力，設立技術開發策略與產品開發方向，他們主要對技術人員的技術要求進行把關，而無直接管理技術人員的權力；而技術管理人員主要對項目的預算、人員的調動升遷考評負責。

每一級職稱都分別用「學歷要求」、「專業要求」、「工作經驗要求」、「專業知識要求」和「能力要求」等五個維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關要求也有適當的提高。

這樣每兩級職稱之間就產生了要求間距，即職稱晉級考核標准，同時每一職稱級別都與薪金和工作負責程度正相關，即職稱級別越高，薪金與工作負責程度越高。

另外，需要注意技術與管理類型職業通道的平衡。從實踐的角度看，由於「官本位」思想的不良影響，技術職業的重要性往往受到忽視，技術人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術工作的人，則通過跳槽來實現從事技術職業的夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則士氣低落。

因此，提高技術人員的待遇、地位，為技術人員設計與管理序列各等級待遇基本相當的等級序列，從而吸引優秀人才安心從事技術開發工作和技術服務工作，意義非同尋常。平衡管理與技術類型職業通道的待遇，可直接應用工作評價技術，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據。

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職業通道設計的方式有以下幾種：

1、橫向職業通道。這種模式採取工作輪換的方式，通過橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。

當組織內沒有足夠多的高層職位為每個員工提供升遷機會，而長期從事同一項工作使人倍感枯燥無味，影響員工工作效率時，可採用此種模式。

2、雙重職業通道。這種模式在為普通員工進行正常的職業通道設計時，為專才另外設計一條職業發展的通道，從而在滿足大部分員工的職業發展需要的同時，滿足專業人員的職業發展需要。其模式是：管理生涯通道──沿著這條道路可以通達高級管理職位；專業生涯通道──沿著這條道路可以通達高級技術職位。

在這種模式中，員工可以自由選擇在專業技術通道上或是在管理通道上得到發展，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又僱傭到具有高技能的專業技術人員。它適合在擁有較多的專業技術人才和管理人才的企業中採用。

3、多重職業通道。這種模式就是將雙重職業通道中對專業技術人員的通道設計分成多個技術通道，為專業技術人員的職業發展提供了更大的空間。

比如說某技術公司為員工設計的職業發展通道是：技術人員通道──技術帶頭人通道──技術管理人員通道。這種模式為員工提供了更多的職業發展機會，也便於員工找到與自己興趣相符、真正適合自己的工作，實現自己的職業目標；也增加了組織效益。

2. 企業如何培養人才

轉載以下資料供參考

企業如何培養人才
樹立正確的人才理念和培養理念

管理講究「明道、優術」，道不明，則術不優。人才培養工作要做好，首先要有正確的人才理念和策略。
百事的人才培養工作做得非常優秀，被《財富》雜志評為美國兩家最優秀的公司學院之一，他的人才理念很先進，「員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源。」「有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領導人和一個堅實的團隊，能夠確保百事公司的未來發展。」「領導人培養領導人」。
萬科的理念也是很先進的，例如：「學習是一種生活方式」。「給員工一個有挑戰性的工作是最好的培訓方式」。
正是有了對人才的充分重視，有了對人才培養重要性的充分認識，企業的人才培養和培訓工作才有了基礎。

確定明確的人才培養標准和目標

人才培養或培訓工作要做好，前提條件是要有明確的標准，只有這樣才能事半功倍。培養才有明確的目標。
百事領導人培養工作做得非常優秀，連韋爾奇都承認他培養GE領導力的做法就是直接借鑒於百事的做法。百事領導人的標準是非常明確的，主要有：「干練的業務能力；能夠確定業務方向；善於帶動下屬和員工；為人正派，言行一致；必須注重有利於公司長遠利益的結果」
華為的人才培養標准問題是通過任職資格標准來解決的。華為為了解決人才的職業化問題，花了幾年的時間建設了一個完整的任職資格體系。包括十二個職位族類的詳細的行為標准和知識、技能標准。華為把管理者分成三級，初級是基層管理者，中級是部門負責人，高級是副總裁以上人員。每一級的行為標准非常具體，這樣就為人才培養工作提供了明確的標准和依據。
例如：管理初級的第一個行為模塊是制定工作計劃，具體標準是：
制定工作計劃：依據上級目標及本部門工作現狀制定本團隊工作計劃，體現對上級目標的分解與對本團隊工作的牽引；工作計劃符合SMART原則並設有監控點。
關鍵行為：（1）根據上級部門的規劃或部署，與相關人員共同制定團隊工作計劃，明確各項工作任務要求和改進方向；（2）根據工作的優先順序有效利用資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本；（3）與相關人員商討，面向目標，在公司規定范圍內確定執行計劃的具體工作方法和活動；（4）根據工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現失誤或問題的環節，並設計相應的監控點及防範措施。

人才培養是管理者的職責

人才培養工作是企業所有成員的共同責任，當然，首先是最高領導的責任。德魯克指出管理者的三大職責：出業績、培養人以及宣傳企業文化。
優秀企業通常把人才培養看成「一把手工程」，第一負責人親自帶頭培養他人，參加培訓，言傳身教。通用電氣的韋爾奇、百事可樂的董事長都是經常親自擔任高層管理者培訓的教員，甚至親自擬定教學大綱。
在一個管理完善的企業中，培養工作的參與角色很多，通常包括：企業最高領導、人力資源副總裁、其他副總裁、各級管理者、人力資源部門、內部講師、員工。他們各自的培養角色是非常清楚的。某優秀企業就將各部門經理的培養責任定位為：批准部門的年度培訓計劃；培養重要的管理和技術人才；為本單位的人才培養和培訓工作提供各種必須的資源支持；擔任內部講師
為了將培養工作落到實處，很多優秀企業將人才培養作為上司的重要職責和重要考核指標。寶潔每年的經理人員考核中都包括人才培養一項指標，如果這項評價不合格，那整個年度考核必將是不合格的。華為和IBM則乾脆規定，沒有培養出接班人的經理人員不能晉升。

只培養那些具備特定潛質的可以培養的人

國內很多企業培養人才的效率和效果很不好，他們很感納悶，企業投入的資源不少，但是就是大家不滿意。分析後，我們發現，一個重要的原因是企業選拔的培養對象不對，或者根本沒有選拔。許多高級人才特別是高級管理人才是需要具備一些重要的潛在素質的，不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。優秀企業一般在培養管理人才之前，都要作一些評估篩選工作。
某國內優秀企業將管理人才培養對象定義為符合如下條件所員工：（1）大專以上學歷，身體健康，在公司工作半年以上；（2）符合公司的價值觀，認同公司文化；（3）業務熟練，能指導別的員工；（4）較強的事業心和上進心，工作踏實；（5）有一定的影響力；（6）工作上不斷追求達到甚至超越優秀標准；（7）做事積極、主動；（8）有較好的邏輯思維能力；（9）能較好地處理人際關系。

3. 公司面試一般都問什麼問題

1、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。

考察要點：測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業績，而不是以流水賬的形式重復履歷表有已經註明的內容。在介紹工作成 果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發揮的作用。盡管有關基本能力的提問大多可以通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答可以考察應聘者的語言表達 能力、儀表神態、目光注視程度、肢體語言等方面。

2、您為什麼重新求職？

考察要點：測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明緣由。

3、什麼樣的單位是您求職的第一選擇？

考察要點：測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。

4、您認為此工作崗位應當具備哪些素質？

考察要點：測試應聘者認為的崗位素質與招聘需要的崗位素質的吻合程度。

5、請談談你對您所從事專業的理解，在專業方面有哪些重要的成果？

考察要點：考察應聘者的專業功底。

6、您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什麼？您個人有哪些方面的優點？

考察要點：勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，准備如何來彌補？考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。

7、您認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什麼？

考察要點：通過回答找到此應聘者與其他應聘人員的優勢差異。

8、您平時習慣於單獨工作還是團隊工作？

考察要點：工作習慣與應聘者應征的工作崗位有關。通常需要經常與他人合作或接觸的崗位（如秘書、公關等）建議團隊工作習慣，而技術、設計類型的崗位則相對獨立性較強。

9、在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什麼是最有效的溝通形式？

考察要點：通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。

10、在過去的工作中您學習到了什麼？

考察要點：考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。

4. 商業分析能力是怎樣煉成的

真正強大的商業分析能力是這樣的：廣西某民營醫院老闆老原來錢賺的挺舒坦，突然開了一家競爭對手醫院，請了三線明星代言，投放了大量戶外廣告，醫院裝修得富麗堂皇，服務人員服裝、服務像空姐。這家醫院一開，老k的業績掉了20%。他潛伏到對手醫院做探子，觀察地點、面積評估租金成本，觀察醫務人員、服務人員人數、職位配置算出工資成本，調查對手投的廣告算出推廣成本，經過一系列調研算出對手的保本價格是一個項目6800元。對方現在的定價是7800元，於是他把價格降到6600元，這個價格他有利潤，對方會虧，因為他判斷對方在「環境，人員配置上過高」，廣西有很大一部分「追求性價比」的顧客。他專門針對對手改了廣告內容，推廣話術，調整了廣告媒體，6600活動一推出，果然業績開始止損回升。

我認為這才叫商業分析能力，盈利虧損、生死存亡就在一個或幾個決策之間。對於創業者來說，這不是什麼「讓人著迷」的品質，哪有功夫去想迷人不迷人，這是驚濤駭浪中自救上岸的能力。

每個人都可以在朋友圈談論商業。轉發馬雲「新零售」的講話，做個總結，轉發薛之謙的H5，預測新媒體內容營銷趨勢，在企業當個經理，高管，和一些一線品牌合作，感覺自己很專業，很懂商業。但是，如果脫離公司體系，你試試看，你能賣得動什麼？你對商業真的懂嗎？

衡量商業分析能力的標准，不是比賽誰能妙語連珠，連續拋出新穎有趣的觀點。而是比誰生意做得好，企業賺錢多，能持續地健康賺錢。

如果你同意這個標准。我想告訴你，鍛煉這個能力最好的方法不是看書看帖子。

非得你自己去做一回生意不可。

生意不用大，倒賣些家鄉的特產，什麼海鮮，蜜汁雞翅，還可以做微信公眾號代運營，或者自己做一個自媒體大號，根據你的才能和優勢來定。

在這個過程中，你一定要花錢，花錢進貨，花一些錢投放廣告，雇幾個兼職員工，正兒八經地做一回生意，可能會虧個幾百、幾千元錢，但是你會對商業有全新的認識。

評論馬雲，評論王健林誰不會？等你要把自己銀行卡上的錢掏出來投資，一切都變了，那是你的血汗錢，你一分錢都不想虧。你開始認真和緊張起來，有一種壓迫感逼你去思考商業的本質。光是准備做生意的思考過程，就能讓你商業思維提高幾個檔次。

不信，我來陪你走一遍。

首先你要選產品

你一定希望產品很好賣，那麼首要原則是順應趨勢，不要和他作對。

消費升級就是很明顯的趨勢。中產階級的隊伍在壯大，信息面在拓寬，健康有品質的產品越賣越好，廉價有害的產品份額在萎縮。

同樣賣5元錢的飲料，豆漿好還是奶茶好？

肯定是賣豆漿。5元錢決定了只能用奶精勾兌奶茶，越來越多人不喜歡這種有害健康的物質。你去看看娃哈哈、康師傅這幾年的財報，慘不忍睹。

老齡化也是一個明顯的趨勢。

隨著我國人民平均壽命的延長，以及生育率的下降，再來看一組體現變化的數據：中國65歲以上人口占總人口比重1982年為4.9%，1990年為5.6%，2000年為7.1%，2010年為8.9%，2014年為10.1%，中國的老齡化正呈加速度上升狀態。據世界衛生組織預測，到2050年，中國將有35%的人口

5. 企業培訓有哪幾種形式

企業培訓的幾種形式：
1、講授法
以老師學生的形式，傳統培訓，方便企業管理回者管理控制整個答過程。單向傳導。
2、視聽技術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等形式對員工進行培訓，這種方式的教學更為直觀，購買教材成本較高。沒有互動。
3、討論法
這一種培訓法有兩種體現方式，一是小組討論，成本低，快速成團，多向傳遞，員工參與性高。二是研討會，通過培訓知識主題為專題演講，可多向傳遞，邀請講師費用較高。兩者共同點是利於鞏固知識，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
4、案例研討法
向員工提供相關背景信息，尋找合適的解決方法，成本低，可有效用於知識類的培訓，鍛煉員工交際能力、解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工身臨其境激發能力思緒。
6、網路培訓法
新興的計算機網路信息培訓方法，投入大，由於使用靈活，符合分散式學習，節省學員集中培訓的時間和費用。信息量大，新觀念傳遞優勢明顯。例如，企慧通網路培訓系統。

6. 公務員考試，通過之後怎麼確定到什麼機關上班需要做那些工作

一、公務員考試介紹：

關於這個問題，首先需要明白的是，現在國家的各級公務員報名考試：包括國考、省考、市考等都是實行先報名後筆試再面試的制度。

也就是說，每名考生在報名階段就會選擇自己的志願職業，並且每次只能選擇一個，而你選擇的這個職業和單位，就是你要報考的單位和職業。

如果考生通過了筆試和面試以及體檢政審等流程被順利錄取，就會到考生一開始報名的機關單位上班。

二、注意事項：

明白了公務員考試的報名規則，我們就有以下幾點需要注意的。

1、公務員考試報名開始前，都會在相關官網（詳見拓展資料）上公布Excel形式的職位列表，方便考生查閱。

2、公務員考試的大部分職位都會有相應的條件，比如專業、學歷、是否有服務基層經驗等。考生需要選擇自己符合需求的職位進行報考，以免錯失機會。

3、完成報考並通過審核後，考生就會對自己報考的職位有了一定的了解，並針對公務員考試科目展開學習。

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當公務員的優勢：

1、享有五險一金並且福利待遇好到爆

普通企業來講，很多人的福利待遇有且只有五險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，還有住房公積金)。

但是對於國家公務員來講，他們工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。

公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助。公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。

2、「鐵飯碗」思想，爸媽眼中的體面工作

國家公務員在政府機構工作，屬於大家眼中的「鐵飯碗」，發展不好也能夠穩定地做個科員，發展的好可能成為繼續向上發展，在仕途上走的更高。

「鐵飯碗」和「官本位」的思想，讓父輩覺得公務員是一個包賺不賠的工作，既穩定，福利待遇好，又能夠獲得較高的社會地位。

3、公務員往往提供更多女性利好崗位

雖然國家有法律保護，用人企業不能出現性別歧視，但仍有很多女性面試聽到「合適結婚?」「合適生育」即色變。

生育在職場發展中，可能就是降薪降職，被變相調崗，甚至被辭退等面對這些職場權益，公務員崗位則能夠給女性提供婚假、產假、年假等保障，讓女性獲得更多的職場安全感。

網路-公務員

7. 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(7)知識工作者培訓和發展的提供方式擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

8. 我想考禮儀培訓師，請問怎麼考在什麼地方考試

禮儀師分3個等級：助理禮儀師、禮儀師、高級禮儀師。

一、符合下列條件之一者經過培訓可自願申報助理禮儀師。

1．經本職業助理禮儀師正規培訓規定標准學時數，並取得合格證書。

2．連續從事本職業或相關職業1年以上實踐、實習經歷。

3．在校學生職高以上相關專業學生報考必須已學習本專業1年以上。其他非相關專業學生報考須按禮儀教學大綱系統培訓80學時以上，並取得合格證書。以上申報者提供3000字以上成功案例分析報告或業績報告。

二、符合下列條件之一者經過培訓可自願申報禮儀師。

1．取得本職業助理禮儀師職業資格證書後，連續從事本職業工作1年以上，經本職業禮儀師正規培訓達規定培訓學時數，並取得合格證書。

2．取得本職業禮儀師培訓師和禮儀培訓師認證資格證書。

3．連續從事本職業或相關職業工作2年以上實踐、實習經歷。以上申報者提供5000字以上論文和一套成功案例分析報告。

三、符合下列條件之一者經過培訓可自願申報高級禮儀師。

1．取得本職業禮儀師或禮儀培訓師或禮儀師培訓師資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業高級禮儀師正規培訓達到標准學時要求並取得合格證書。

2．取得本職業禮儀師和禮儀培訓師資格證書後，連續從事本職業工作1—2年以上。

3．具有專科學歷或中級以上職稱、資格，連續從事本職業或相關職業3年以上。

4．取得相關專業本科學位。

5．在本地區有關禮儀專項活動中有重大影響的成功案例或本行業領軍人物。以上申報者提供10000字以上的論文或一整套禮儀專項活動的系統設計方案。

考試與培訓：

1、成立由國內從事禮儀的專業機構及全國相關高等院校禮儀專家組成的「禮儀資格認證培訓教材審委會」，組織編寫全國統一的「禮儀培訓專用教材」。這套教材吸收了當前相同教材的精華，結合我國禮儀發展的實際需要，達到了國內一流水平。

2、禮儀師、禮儀培訓師、司儀考試採取「培訓＋考試＋論文評審（案例分析、方案設計均可）」的模式。凡符合申報條件的報考人員可以在當地培訓中心報名考試。

3、全國認證辦為該項目考試認證制定了嚴格的《禮儀師、司儀職業資格考試規則》和《禮儀師、司儀職業資格統考考場情況記錄表》等規章制度，而且監考實行現場監督和遠程監控結合的方式。禮儀系列資格認證考試分為禮儀師、禮儀培訓師、司儀考試以及高級禮儀師及大司儀論文評審，體現出了國家級考試認證的公正性、嚴肅性和權威性。

4、國際商務職業資格認證辦公室在全國設立多家特許機構，逐步形成廣泛的禮儀系列資格認證培訓和考試網點，各地培訓中心的建立必須由國際商務職業資格認證辦公室統一審核和授權。所有經過授權的培訓中心必須按國際商務職業資格認證辦公室的統一標准和要求進行培訓輔導。

5、考試地點由國際商務職業資格認證辦公室根據考生分布情況確定。

拓展資料：

禮儀培訓師的定義：通俗來講，禮儀培訓師就是講中國傳統禮儀文化發揚光大，禮儀無國界。「公益為大家，禮儀傳天下。」

禮儀培訓師證書頒發：

1、採用「六統一」的認證制度，即統一標准、統一教材、統一培訓、統一考試、統一閱卷和統一認證。

2、禮儀系列職業資格培訓採取寬進嚴出的辦法，凡符合條件的人員均可報名，經過嚴格培訓，考試合格才能取得相應證書。本證書可在全國通用，作為應聘上崗的資質證明和資格憑證。

3、全國統一考試結束後，由國際商務職業資格認證辦公室統一組織專家對論文進行評審，並對評分和評審合格人員情況進行匯總，同時對相關材料進行審核。

4、國際商務職業資格認證辦公室根據各級別合格人員的匯總情況統一制定證號編碼和相關信息，統一列印證書。證書加蓋商業技能鑒定中心和國際商務職業資格考評委員會印章。