⑴ 人力資源基層工作是什麼職位
應該是行政助理吧
⑵ 人力資源管部怎麼對各基層單位進行考核
平衡計分卡
⑶ 如何提高基層單位人事檔案管理水平
員工檔案管理是企業人力資源管理中的一項重要內容。每個員工都有一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，可以對員工的一些個人信息有比較清楚的了解。但是，隨著市場經濟的不斷發展，員工放棄檔案，或者單位對「棄檔」、「死檔」不聞不問，以及企業人力資源部門不重視檔案管理，勞動合同解除後用人單位扣留勞動者檔案，已成為目前比較普遍的現象。企業應當不斷完善員工檔案管理制度，在管理過程中應當遵守法律規定。 企業檔案管理應遵循的原則 現行的人事檔案管理政策是由中共中央組織部、國家人事部發布的《流動人員人事檔案管理暫行規定》 (以下簡稱《規定》)。根據該《規定》，企業在員工檔案管理工作中應遵循以下原則： 集中統一、歸口管理的原則。《規定》第三條規定：「流動人員人事檔案管理遵循『集中統一、歸口管理』的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監督和指導。」同時，《規定》明確：「流動人員人事檔案管理機構為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案；嚴禁個人保管他人人事檔案。」之所以要堅持這個原則，因為：第一。統一管理檔案有利於國家統一掌握各類人才的總量、專業結構、分布情況，從而制定科學的培養、吸引、使用、規劃人才的宏觀調控政策。第二，只有堅持統一管理，才能維護人事檔案的真實性、嚴肅性，在單位用人時能起到依據作用。 安全、保密的原則。人事檔案工作既是一項服務性工作，又是一項機要性工作。人事檔案要為人才的求職擇業、享受有關待遇、參與社會活動等提供服務，要為用人單位選人用人提供服務，如果沒有服務性，人事檔案工作就毫無意義。但人事檔案工作不同於一般的服務工作，它是一項保密性工作，人事檔案工作機構屬於機要部門，人事檔案是自然形成的，很多材料具有原始性，所以十分強調安全。 公共服務的原則。在組織人事部門成立人才交流機構之前，幹部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬於公共服務。為了方便工作，經批准，一些幹部人事機構健全的大型國有企事業單位可以管理屬於本單位管理的人員的檔案，一定層次領導人員的檔案仍然要由黨委組織部門或政府人事部門管理。 出於深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構後，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委託或授權給人才交流服務機構負責，但這並未改變人事檔案管理的公共服務性質。 非公企業應當增強人事檔案管理的意識 企業人事檔案是企業歷史地、全面地考察、了解、管理、使用員工的一個重要依據。近幾年來，隨著我國現代企業制度的逐步建立，非公有企業迅速發展。由於企業性質、管理模式的不同，非公有企業人事檔案管理中的矛盾和問題也越來越突出，表現在： 企業管理者檔案意識薄弱。由於企業與員工是「僱用」關系，員工的人事檔案管理在企業管理中不受重視，往往是人員不到位、硬體設施不到位、管理制度不到位。企業管理者只重視人才的接納，而忽視檔案的接收，造成「有人無檔」的現象。 檔案管理面臨責任落實難、材料收集難、管理規范難的情況。具體表現在非公有企業在勞動用工上，無暇顧及檔案工作，缺乏一套適應非公有企業自身發展的人事檔案管理制度。 事實上，非公有企業已經成為我國經濟發展的重要組成部分，其人事檔案管理工作理應和其他工作一樣得到企業的重視和加強，為此，建議非公有企業應注重以下幾個方面： 深化認識，企業的人力資源部門應切實把企業人事檔案管理工作擺上重要位置。企業人事檔案管理工作，隨著企業的發展，將越來越顯示出它的重要地位和作用。在市場經濟條件下，企業的競爭，最終還是人才的競爭。企業管理者，應自覺提高對人事檔案的認識，增強依法管檔意識，把人事檔案管理工作作為企業重要的基礎工作，規范管理。 根據企業實際情況，建立健全制度，加強人事檔案管理的規范性。針對非公有企業人事檔案管理的特點，建立健全企業人事檔案管理制度，確保檔案材料信息的真實性、准確性。使人事檔案不僅反映一個人的歷史和過去，而且更應客觀、及時地反映現實情況，配合企業的「識人」、「用人」。 一個企業在日趨激烈的市場競爭中，能否構建人事檔案信息網路，有效地開發利用信息資源，從一定程度上講，決定著其競爭的成敗。人才乃企業競爭之本。因此，要重視運用現代設備手段，對人事檔案進行篩選、整理、加工，形成人事檔案的信息精品，從而為企業決策者提供必要的、充分的、准確的個人信息資料，確保企業更合理地開發使用人才，最大限度地發揮人才的潛能。
⑷ 針對企業的基層人員，如何安排管理類培訓大致有哪些課程
工商管理各個專業就業形勢分析
2005年11月11日
二十世紀末到現在，有個非常有意思的現象，一些國際知名企業的總裁、CEO、HR紛紛著書立說，現身說法推銷各自的管理技巧。《傑克·韋爾奇的自傳》、斯賓塞·約翰遜的勵志類小說《誰動了我的乳酪？》賣得火爆。今年八月初，微軟前副總裁李開復投奔GOOGLE，剛剛傳出他打算利用工作交接的間隙寫一本書，就引得不少書商和讀者對此表示強烈的關注。商業管理類書籍的暢銷從一方面反應出社會對高級工商管理類人才的追捧，「向管理要效益」已經成為眾多企業的共識。
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、旅遊管理等。
全球經濟一體化進程加速，中國加入WTO必將進一步帶動國內市場經濟的繁榮，外來資本磨刀霍霍准備拓展中國市場，缺乏現代管理理念指導的中國傳統企業將面臨嚴峻的挑戰。他們彌補缺陷的唯一出路就是引進人才，實現自我改造，向管理要效益也成了目前國內許多大中型企業的共識。從就業角度來說，根據獨之秀職業顧問公司相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位
由於專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景並有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。這是一個過渡時期，相應的薪酬標准也很低，民營企業的新人月收入一般在1500元以下徘徊，外資企業開出的薪酬標准也不會超過3000元。這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。不少畢業生由於無法接受而選擇離開。
管理是一門「人」學問，只有與實踐相結合才能發揮其應有的作用。獨之秀職業顧問建議准畢業生們要做好轉變角色定位的心理准備，切勿好高騖遠而落的一事無成。利用課余時間去企業參加實習增加工作經驗是不錯的職業鋪墊，准畢業生們接觸基層有助於更加客觀全面的了解企業的組織架構、運營模式。還能在日常工作中率先建立起個人的社會關系網路為未來做好充分的准備。這一切，對於一個年輕管理者的成長來說是非常有利的，能越快融入社會適應工作的人就越有希望獲得成功。
（二）市場營銷類崗位
市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對於其他專業的從業人員來說，獨之秀職業顧問指出，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。獨之秀職業顧問建議畢業生和准畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位
目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理的設置了一門專業課。但是，今年來，國內企業對於人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，在東部沿海發達地區，規模較大的企業的人力資源部新員工一般每月可以拿到3000以上，資深的人力資源管理經理月收入則大致在1萬至2萬上浮動。人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。獨之秀職業顧問建議有志於從事人力資源管理工作的准畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的「助理人力資源管理師」資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位
物流，繼物資資源、人力資源之後，素有有「第三個利潤源」之稱。物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已經轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流操作管理人員的薪酬水平明顯高於其他一般的管理崗位，年薪可達到10到20萬之間。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。獨之秀職業顧問建議學有餘力的准畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利於熟悉物流操作流程和提高物流規劃意識
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例並不高。一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。另一方面，由於專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
⑸ 人力資源知識講義:如何進行中層幹部管理工作特點培訓
中層幹部管理培訓分析中層幹部管理者主要負責制定具體的計劃及有關細節和程序，以貫徹執行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層幹部管理培訓為您介紹中層幹部管理者的工作特點，中層幹部管理培訓創新。
中層幹部管理工作特點培訓
中層幹部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特徵主要表現在：1、不是決策者
企業中處在各層級的成員都有著不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構築願景、策劃戰略，然後再把自己的想法傳遞各中層幹部，所以企業的中層幹部不是決策者，只是起到任務分解的作用。
2、不是執行者
上級有了決策，策略之後再傳遞個中層，中層再傳遞給基層領導，然後基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。
3、是協調控制者
中層幹部是基層與高層之間的橋梁、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵牆。所以中層幹部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由於溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層幹部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。
中層幹部管理培訓創新
中層幹部管理培訓是企業一項非常重要的工作，中層幹部在企業所處的地位也是非常重要的，所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創新，具體要要做到：1、培訓多樣化
中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化，內容也要多樣化，培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓，不能只讓中層幹部坐在屋裡學習，要結合具體的情況進行演練；內容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業的技能、職業素養、心態等各方面的知識。
2、培訓目標化
3、考核具體化
培訓過後為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結果與單位領導考核結果相結合，堅持定量考核與定性考核相結合，堅持管理崗位職責考核與專業技術崗位職責考核相結合，堅持縱向考核與橫向考核相結合，堅持考核結果與幹部任用和獎懲相結合等。
⑹ 如何提高基層人事幹部的自身素質
一、始終信仰堅定，講黨性，守紀律
人事部門是單位的重要職能部門，政治堅定是第一要求，這是做好人事工作的前提和基礎。要教育引導廣大人事幹部始終樹立堅定的理想信念。要堅持用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，要切實抓好人事幹部的思想政治建設，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。增強政治意識、大局意識、改革意識、服務意識。同時要加強黨的宗旨教育，引導人事幹部以發展改革和職工利益為重，密切聯系群眾。講黨性、不怕得罪人，敢於抵制歪風邪氣，善於排除各方面干擾，切實維護黨性原則的嚴肅性和權威性。強化人事幹部在維穩一線、服務群眾一線錘煉黨性，堅定地質人事幹部政治信仰，引導人事幹部走在履行政治責任、嚴守政治紀律的最前沿，切實做到在政治上思想上行動上同黨中央、省委、省政府保持高度一致。
二、恪守公道正派
恪守公道正派是人事幹部必須具備的思想品質。加強人事幹部自身建設，要始終突出公道正派這個主題，要把公道正派作為價值理念根植於內心，作為鮮明的職業特質展現於外。要做到公道正派，首先就要公正為人。做官先為人，品德為先。要加強自己的黨性和道德修養，自覺抵制各種錯誤思想和消極因素的影響，時刻保持清醒頭腦，明辨是非，堅定方向。其次要公正處事，要站在公正的立場上，真實地反映情況，公正地處理問題，做到「四個堅持」：堅持原則不動搖、堅持制度不變通、堅持紀律不放鬆、堅持標准不走樣。
三、敢於負責擔當
要帶著對組織負責、對幹部、職工負責、對自己負責的態度，始終保持清醒頭腦，抗得住各種壓力，經得起各種考驗，該抵制的堅決抵制，對於一些有可能違反規定和程序的幹部動議，敢於講真話、善於做工作，絕不能在工作中摻雜個人的好惡，戴有色眼鏡看人，感情用事。該提醒的及時提醒到，該講清楚的一定講清楚，積極爭取各方面的理解和支持，決不能因怕得罪人、傷面子而默然視之、聽之任之，嚴格把好黨委選人用人的關口。繼承和弘揚「三光榮」優良傳統，以忠誠履責、盡心盡責、勇於負責、敢於問責的勇於擔當的責任態度，履行好自己的職責，做到工作到位不越位，為單位領導當好參謀，為職工當好服務員，與同事密切配合，分工不分家，互相支持，互相幫助，形成一個相互支持、相互理解、相互補台的良好氛圍。
四、始終業務精湛
善於學習、勤於思考、勇於鑽研是人事部門的一種責任、一種追求、一種境界。要加大人事幹部培訓，根據發改委人事幹部隊伍現狀，認真制定近期和長遠培訓規劃，細化和制定個性化培養模式，有計劃、有步驟地對人事幹部進行業務知識的系統培訓，全面提升人事幹部隊伍綜合素質；加強學習教育，創新學習方式，用好新興媒體，教育引導人事幹部主動思考研究新情況、新問題、新對策，提升工作水平；發揚「安、專、迷」精神，立足本職、鑽研業務，需要什麼學什麼、什麼不足補什麼，爭做「業務通」、「活字典」、「多面手」，不斷提高把握大局能力、運用政策能力、知人善任能力、分析研究能力、改革創新能力、服務基層能力。要虛心向上級主管部門領導、兄弟單位同事交流學習，提高工作能力及業務水平。
五、注重實踐鍛煉
在委系統內外建立定期工作交流制度和工作點評制度，對系統內人事幹部工作中取得的成績要及時給予表揚和鼓勵，對工作中出現的困難和問題要認真幫助解決，以寬松、寬容的工作環境激發人事幹部的工作熱情。試行人事幹部輪崗交流，有計劃地選派優秀人事幹部到上級人事部門學習、到地方相關職位掛職鍛煉，使人事幹部在實踐中開闊眼界、增長才幹，提高駕馭實際工作的能力。關心人事幹部的成長進步，為符合條件的幹部落實政治待遇，對培養成熟的幹部及時選拔到合適的領導崗位上，為他們施展才華、服務地質事業發展及廣大地質人搭建平台。
六、加強自我約束
加強自我約束轉變思想觀念。人事部門要實現由管理部門到服務部門的轉變，人事幹部也要實現有「管理員」到「服務員」的轉變。人事幹部要嚴於律己、寬以待人，保持良好的人際關系；要為政清廉，甘為人梯，培養高尚的人生品格；要淡泊名利，寧靜致遠，提高自身的修養；要不為名所縛、不為物所累、不為譽所喜、不為失所悲、不為利所驅、不為錢所惑、不為色所誘。
⑺ 企業如何搶占人力資源主要是技術工人和基層職工
高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬於自己的文化氛圍，營造一個"企業為我家"的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說：「春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難」。留住人才的訣竅，若能運用其難以割捨的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，並且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓傑出的人才彼此產生出「惺惺相惜」的情感，不願也不舍離開這樣的一個美好環境。
中小企業如何留住優秀人才 在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引並留住各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比，留住人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何留住優秀人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。那麼，中小企業在留住優秀人才方面存在那些不足之處呢？
一、中小企業留住人才的不足之處
（一）人才管理體制存在弊端 在招聘人才過程中，許多企業缺乏科學人才選拔機制，從而使配置的人才不能真正符合企業的要求；人才考核缺乏科學標准，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責備、學歷至上、任人唯親、任人唯「關系」等現象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業對人才缺乏吸引力的根本原因。
（二）激勵機制存在缺陷 目前，中小企業的激勵機制存在明顯的缺陷：
（1）激勵手段簡單，以精神激勵為主，提倡無私奉獻，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統工程。
（2）以統一的激勵方式對待整體員工「千人一面」，不能針對員工個體的需要，採取相應的激勵措施。
（3）企業老闆不能適應環境和員工需要的變化對激勵措施進行科學的調整和完善，結果「事過境遷」，企業老闆仍抱著僵化的激勵機制不放，「以不變應萬變」，使激勵效果大打折扣。激勵機制的缺陷使其作用難以充分發揮，人才的工作熱情也就無法調動，企業氣氛沉悶，這如何能使企業對人才產生吸引力。
（三）忽視了企業文化的建設 長期以來，中小企業過分關注產量和利潤的提高，企業文化建設的重要作用被忽視，雖然有的老闆也承認它的重要作用，但在實際工作中並沒予以重視。企業文化建設成了擺設和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業價值觀，忽略了企業對社會和員工的責任；不能提出明確而具體的企業精神，激發員工的積極性並增強企業的凝聚力；忽視了對企業形象的塑造。企業文化建設的滯後，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發揮，削弱了企業的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰斗團體，員工對企業不能產生同甘共苦的感情，最終的結果是企業失去對員工、對外部人才的吸引力。
二、中小企業留住人才的辦法
（一）機制留人 企業的機制如何，對於人才非常重要。企業之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持「能者上，平者讓，庸者下」和「公平待人，公正處事」的原則。要做到這些，就要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。
（二）待遇留人 待遇留人是企業留住人才最基礎的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢，並將之轉變為市場競爭的勝勢。管理者正確認識待遇與人才的關系非常重要，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質上的獎勵，使人才感到自身價值的體現。待遇是基礎，但並非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平後，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖牆角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現的事業發展平台，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。
（三）感情留人 感情留人就是企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。人是有感情的，所謂「士為知己者死」就是這個道理。從小的方面講，管理者在工作的細小環節上體現出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業文化是感情留人的手段。成功的企業文化對於企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是在一定社會歷史環境下，企業及其成員在生產經營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業組織及其成員的價值准則、經營哲學、共同信念、行為規范、群體意識、風俗習慣和凝聚力的具體體現。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構以及企業的控制職能等。這都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，而且可以齊心協力地為實現企業戰略目標而努力。
（四）事業留人 事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人最大的滿足是能夠實現自身的價值，也就是在事業上的成就感和滿足感。企業要想留住人才，就要有相對清晰的事業理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本企業的長期發展充滿信心，並心甘情願地與企業共同成長、共渡難關、共享事業。一個企業的人才尤其是骨幹人才、關鍵人才的去留，主要在於企業的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業留住人才，既有機制的因素，也有環境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。企業只有把「以人為本」的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在「公平、公正、公開」的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出企業對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。 其實最重要的，是善於建立忠誠的企業文化。管理者帶領員工完成不可能完成的任務，使團隊成員對企業領導和企業管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。企業領導應有意識地創造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與並共同達成不可能完成的工作任務，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，企業員工的忠誠度會越高，同時企業員工的凝聚力也會增強。
希望對你會有幫助~~~~~~~~~~~~~
⑻ 人力資源管理剛開始進去公司，企業 都是幹嘛從基層做起嗎是管理的內容什麼
您好，我來回答您的問題：
1、人力資源管理工作簡介：
HR管理者進入公司、企業、單位，一般會在「行政部、人力資源部、企管部」等管理部門，一般從人事專員做起，比如招聘專員、培訓專員、勞資專員等，1-2年可晉升為人資主管，3-5年可升為人資經理。
2、從基層做起么：
對於剛剛從事HR管理的朋友，建議要好好的熟悉公司的具體業務，如公司的生產、經營、服務流程和要求等，只有這樣，咱們的管理才能更好的幫助企業，所以，我們應該重視到一線的機會，進行鍛煉。
3、管理內容：
一般負責公司的招聘、培訓、績效考核、薪酬核算與發放、考勤統計、社保繳納、福利發放、員工關系管理等內容。
現在，從事人力資源管理有很大的前景。
我的網路文庫里為大家提供了一下具體的學習和考試資料：
網址：http://wenku..com/p/lishoubin2008
⑼ 如何激勵人力資源部門的基層人員
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。對於員工，有激情的工作對企業是最有利的。那麼，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作?我們下面介紹10種激勵方法僅供各位HR們參考學習。 企業管理，最重要的就是人。對於員工，有激情的工作對企業是最有利的。那麼，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作? 激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。 怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。
作風激勵 每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵 領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵 社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才乾的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
⑽ 如何做好行政人事工作
職場就是戰場，做為一名在單位打拚20年的員工，還沒有做到管理層的地位，還在做基層的工作，在心理上和身體上肯定都會感到疲憊，甚至是懶散，但是作為40多歲的老員工，如果這個時候再沖動的去選擇新的崗位，這也是一件非常沖動的事情，畢竟過了40歲再找工作，肯定是不好找的！應該從自身方面找原因，看看為何你工作了20多年還沒有進管理層！進管理層都需要哪些要求呢？
做為管理層要有為員工指導方向的能力。由於公司的各種資源有限，它不能忍受隨機的考驗和錯誤。在投資決策中，如果判斷失誤導致資源流向錯誤，企業將會遭受挫折，有時永遠無法從中恢復，從而面臨崩潰危機。因此，站在戰略發展的高度，引導公司走向正確的方向，始終是公司最高管理層的首要任務和基本責任。
做為管理層要具備控制全局的能力決定了人力資源的實力。在員工中，有各種各樣的人、思想和技巧。面對如此多的問題，如何應對，需要你放眼全局，預測發展趨勢，准確判斷，及時作出安排。組織和協調的能力應該在部門之間、團隊之間、上下之間以及你、我和他之間進行協調。
簡而言之，作為一名成功的管理者，一個人必須明白勇氣和頭腦是不可或缺的。成功的人絕對不是那些軟弱的人，只有諾諾，而是那些有洞察力和勇氣改變現狀的人。