① 培訓工作的效果
一、培訓是雙方面的溝通，不是一個人的舞台。企業組織培訓的目的很明確，希望為員工帶來新的氣象，新的思路，新的方法，但是不是所有的都是可以一方面就建立起來的，需要的是雙方共同的溝通，建立一個互動的平台，讓培訓師與接受培訓的學員有一個可以交流的平台，可是我們看到的培訓往往是培訓師一個人在台上眉飛色舞，台下低頭記筆記。而培訓師也一再強調一定要做好筆記，好像是只要是筆記做的好，就可以領會的要旨。而置當時當地的情況與不顧。我的一個朋友是一個出名的培訓師，經常為一些企業作激勵培訓，一次，我也請他過來給我的員工做培訓，我坐在辦公室就可以聽到他培訓時激昂的聲音，一上午下來，他人累的夠嗆，我問他效果如何，他得意的說，好好請我吃飯。等請他吃了飯回來問員工，員工的回答讓我感覺十分氣餒，他們告訴我培訓的時候感覺很來勁，培訓結束後好好想一下，沒有什麼實質性的內容。就算是在激勵，可是激勵不是大聲喊就可以說明問題的。盡管沒有付給朋友培訓費，我總感覺到這一次是虧了。首先，我的員工需要的不是這種口號式的激勵，因為口號式的激勵是需要一個循序漸進的過程的，只靠一堂課兩堂課是解決不了問題了，也難怪一些直銷企業每周就要上好幾次這樣的課，也許多上幾次會有效果，但是對於我的員工，這種效果就會大打折扣了。其次，培訓師不是越有激情越好，當然激情是需要語言、行為等的配合，但是絕對不是誇張的配合，過分誇張時，參加培訓的一些人有時會把培訓師當成小丑來看待。再次，培訓師不了解我現在的情況，根本無法進行有效的溝通，他舉的例子都是與我的業務沒有關系的，與我的員工關心的內容相差太遠，或者都是一些理論上的例子，根本無法讓參加培訓的人產生共鳴。效果當然沒那麼好了。二、培訓是因人而異的，不能一概而論。總是有一些企業的老闆問我同一個問題，有沒有企業培訓的教材，有的話讓他們學習一下，對此我總是以拒絕的方式告訴他們，不是因為我沒有培訓的教材，而是企業不同，培訓內容一定要有變化，並且變化是非常大的，我經常看到一些企業購買了一些所謂台灣大師的講課內容，給大家放光碟培訓，好像是看了之後也會和他們一樣成為高手。如有人購買了某培訓講師在南京電力的培訓，去培訓自己做保健品的員工，到頭來得到的只有熱鬧一時。中國早在幾千年前就有人提出了因材施教的思想，做為同時代的精英的我們的企業主們，為什麼沒有領會這第深刻的意義呢？一次，一位非常要好的朋友請我去給他們企業做培訓，為了准備好內容，我提前半個月要他把自己企業的情況，運營問題，員工情況，包括員工以前的經歷都發給了我，他好奇的問我干什麼？我告訴他說為了讓培訓結果更好，結果是我看了他的員工履歷表後，再一次的調整了我的整個培訓方向和內容，同時，在每一課中我都針對性的設計了針對不同人的問題。當我從機場坐上朋友的寶馬之後，他急著問我准備的如何，我沒告訴他，只是說明天再看，他看著我胸有成竹的樣子也就不問了。第二天的培訓中，我沒有像其他的培訓師那樣大喊大叫，也沒有那種我是如何成功的說教，從他們進門時的一個細節講起，並且我叫出了那個人的名字，大家很吃驚，所以參與性也非常強，特別是他們公司有一個膽子非常小的女孩子，我的朋友最怕的就是她在培訓中學不到什麼，本來准備培訓後就把她辭了，可是在整個培訓中她的參與性表現的非常高，而且思維也特別活躍，培訓後成了他公司的業務骨幹，一個人占據了公司三分之一的銷售。朋友打電話問我，為什麼，以前花那麼多錢請的培訓師都不行，為什麼二天的時間我讓他的業務量提高那麼多，我告訴他在我沒去之前，他們已經具備了提高銷售的基礎，只不過銷售經理和業務員沒有提出這條線來，我只不過是幫他們拉出了一條線，別的培訓不適合他們那是因為沒有把握好他們員工的特點。三、氣氛是重要的，但不是唯一的。現在的培訓，特別是受了一些傳銷企業的培訓的引導之後，越不越多的培訓課對於現場氣氛非常的重視，用一些人的話說，沒有氣氛，提不起來勁，我們經常看到一些演員在舞台上向觀眾要掌聲，並且我們不看到了一些二人轉演員要掌聲的特別方式，而我們的培訓師呢？被企業當成是專家，當成是權威，可是在培訓課堂上，卻一直讓大家鼓掌，還說鼓掌是兩只手，一支手送給自己，另外一隻手送給朋友，兩只手都送出來了，那胸膛不就露出來了，這可是兵家大忌。培訓中需要氣氛，但是氣氛不是唯一的，培訓的最高境界是心與心的溝通，而不是一番熱鬧下來，你累我累大家累，第二天還是穿新鞋走老路，有的還是穿原來的鞋，培訓起不到作用，培訓的氣氛是需要現場營造的，而不是刻意製造的。培訓是啟發人的思路，而不是幫助別人創造奇跡，這一點需要培訓者和受訓者都必須明白，不是一場培訓就可以讓受訓人如何的。所以，千萬別為了製造氣氛而忽視了這一根本點。如果只注意氣氛那就有點嘩眾取寵之意了。四、培訓內容需要理論，但是需要實戰的支持。如果有人問你培訓師最需要的是什麼？有的人一定會說是口才，殊不知真正重要的是他的實戰經驗，我們看到一些培訓師在課堂上用的例子都是一些培訓游戲上經常使用的一些，這些故事都是有一定的道理的，如釘子的故事、對越戰爭中偵察班的故事、木桶的故事等，任何一個故事都是在一定的情況下才有道理的，不考慮當時的客觀環境只能讓人變的更加固執，甚至是偏執，偏執的人容易成功，可是成功的人不一定偏執，其實受訓者希望舉的例子是自己身邊的例子，而不是那邊距離自己十萬八千里的真理。一次，一位知名的職業培訓師在南通講課，我的朋友就約了我一同去，這位有著很高聲望的培訓師在講台上侃侃而談，講的例子都是與營銷管理不貼邊的例子，讓大家聽的一頭霧水，一位學員實在受不了這種情況，於是向講師提出了一個請求，可不可以舉一個和營銷管理相關的例子，這位講師想了半天最後也沒舉出一個例子來。還有一位朋友提出，你來到了南通，為什麼沒有聽到你講關於南通的事，而從頭到尾都是在講自己的書的事？課沒講完，人走了一半，錢是收了，大家直喊不值，那位講師呢，書沒賣，還讓自己的聲譽受到了影響。為什麼？經過了解我們發現，這位講師的經歷不能說不豐富，可是他都在做業務員的事，賣原料，賣熱水器，沒有做過管理，如果他給業務員同講課，講如何百折不撓，面對挫折，那麼他的課一定受歡迎。我們已經進入了一個快速學習的時代，接受培訓是學習的最好方式，但是，需要提醒我們的培訓師的是：培訓是傳播經驗、提升業績的好方法，但是千萬別誤人子弟。
② 為了提高職工的工作效率，改善單位的服務質量，單位領導讓你負責開展一次崗位技能培訓，為確保此次培訓取
因不知你做什麼行業，培訓什麼部門，所以，就事論事，對你問題中的關鍵詞：工作效率、服務質量、崗位技能培訓，我先談談個人淺見，供你參考：1、效率問題：和流程是否簡便科學及員工心態、激勵體系有關，和崗位技能的關系可能只有「熟練度」一項，而這個不是培訓可以解決的；2、服務質量：和客戶反饋及公司標准有關，也和崗位技能強弱及技巧性有關。
可見：要做好這個事情你需要：1、先河領導分析工作效率相關因素、服務質量相關因素，找到導致效率不高及服務質量不高的共性的原因；2、將崗位職責中的崗位技能列表，看看各項技能和之前找出的共性原因的關聯度，確定需要培訓什麼；3、根據鎖定的培訓內容組織和編寫課件。
③ 如何做到單位工作和學習培訓兩不誤兩促進
大學，是我們從學生轉變為社會人的一個過渡期，不再是中學，學習不再是最主要的任務，從各種工作中鍛煉顯得尤為重要。
首先，我們不要忘了我們最基本的角色—學生，但是大學不是中學，學習不要帶著傳統高中的方法去學習，上課老師只是交你如何去學習，「師傅領進門，修行在自身」在大學有了最好的詮釋，大學學習關鍵還是自學。我認為大一的學習特別重要，第一學期往往能夠決定我們在大學生涯整個的走向，大一我們就應該思考三年內以及三年後的目標，是否還要繼續考取本科證，這些都很重要，但是我們決不能把時間浪費在思考這些問題上，我有的同學就思考了一年結果什麼都錯過啦，一定要早決定早實施。無論如何都要保證學習，最基本的是不能掛科，如果我們一旦出現掛科，就意味著你以後可能會失去了很多機會，大學學習並不是付出越多成績回報就越高，講究的是學習方法，不再是高中的題海戰術，要能舉一反三，聯想學習，將所學的知識串在一起，尤其是專業課，因為專業課都是相通的。有很多人認為實驗課無所謂，而恰恰相反，我認為實驗課非常重要，要學以致用，學用結合，讀書是學習，應用也是學習，而且是重要的學習，只有實踐才能將學到的理論和方法用於具體工作上，才能檢查到我們學習中的不足。
另外，就是大學工作，大學給我們提供了自由發展、鍛煉的機會，我們要知道如何去把握，我就自身談談我的一些看法。第一、要明確目的，工作不是為了撈資本，受表揚，而是為了鍛煉自己各個方面的能力，為以後更好的工作打基礎；第二、要多站在他人的角度設身處地的為他人著想，在諒解的基礎上去適應他人，絕不可以以眼還眼、以牙還牙以及指責和埋怨對方，更不可以搬弄是非在他人背後說長道短。當聽到別人說你的長短，你要做到「有則改之，無則加勉」冷靜沉著應答。所以我們只有在承認、理解、接納和尊重他人基礎上，才能贏得他人的承認、理解、接納和尊重，所以以換位思考、將心比心、以誠換誠的心態和行為來與他人相處，這樣才能達到心靈的溝通和情感的共鳴。只有這樣，才可能做好我們的工作；第三、要注重自己的能力培養和人格塑造。一般來講品質好、能力強或具有某種特長的人容易受到他人的喜愛和尊重，所以要充分健全自己的品格——熱情、真誠、坦率、活躍、友好、有責任感，施展自己的才華，表現自己的特長，使自己的品格、能力、才華不斷提高；第四，做到誠實、正直、公正、無私，能吃苦耐勞，保持勤儉、樸素的作風；做到言行一致，敢於對自己所說的話所做的事負責，遵章守紀，爭做表率，樹立好的形象，也就是說做事態度要認真，責任感要強，要善於總結工作等方面的經驗，以自己十分的熱情、飽滿的情緒、一絲不苟的工作作風、不斷追求完美的工作態度和行為來影響其他同學，使同學以極大的工作熱忱與你攜手合作，共同進步；第五，要有堅
定的信念，頑強的意志，穩定的情緒，健康的身心，遇事冷靜，做事要自信。做好一件事，必須安排好時間，有計劃的完成，避免忙亂中出錯，對待別人，應有尊重與寬容的態度，善於聽取意見，學習別人的長處；第六，真誠待人，以禮相待，這樣在工作中就能輕松很多，許多問題都能避免，即使遇到問題也能找到更多的解決方法；第七，要勇於自我批評，敢於追求卓越，不斷創新，同時要注意發揮團隊精神，積極調動團隊中每一個人工作主動性和積極性，在成績上要多突出他人。
最後，我要說的是我們在大學里要抓住一切我們能抓住的機會鍛煉自己，協調好學習和工作，努力使自己在有限的大學生活中學到更多！
④ 培訓工作如何服務單位
為單位設計培訓計劃，做出培訓建議，組織員工培訓，根據培訓內容和要達版成的培訓目標甄選老權師，邀請老師，老師分為內部講師和外請講師，一般基層員工的培訓邀請企業內部的培訓師和管理人員講課就可以了，中高層的管理培訓包括一些重要的培訓要牽涉到外部邀請，要找到培訓機構或者熟悉的人推薦，還要控製成本預算，進行講師的篩選和講義的調整等工作。培訓結束要組織調查和考核等工作。建立長期的員工成長機制，培訓工作對企業來說，尤其是大型企業，是非常重要的。
⑤ 人力資源部門如何促使各部門配合做好培訓工作
首復先要和領導溝通制，做好企業培訓的定位。主動的培訓是按照企業的規劃，按部就班地將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需。被動的培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求（現有的以及將來的崗位要求）出發，設計和實施培訓。
第二，要和各個部門的負責人溝通，徵求他們的意見，並列出需求以及參加培訓的人員名單。要想讓各個部門配合，最重要的是尊重，要讓他們主導，而不是指派。試圖讓部分有經驗的部門負責人參與培訓授課，調動他們的積極性。
第三，根據需求和目標，做好培訓規劃，做好課程設計，並交給領導以及各個部門負責人看，徵求他們的意見，修正培訓規劃。
第四，組織好培訓活動。
第五，反饋，對培訓結果要做好反饋。
⑥ 我在一個國企工作，電廠上班。剛到公司的三個月是培訓期，新到公司報道的40個人在一起培訓學習，
社會就是一個大型的游戲，你只是游戲中的一個小人物，需要你去適應游戲規則，否則，你只有死路一條。三點建議：
一、認真總結你在這家企業做了什麼工作？為什麼做不好？領導讓你乾的工作是否超過了你的責權范圍？
二、看到別人的缺點會放大，看到自己的缺點會縮小，聽到別人教訓不去總結經驗教訓，只是想著領導對你態度惡劣，只是天天想著自己的尊嚴和面子，有用嗎？
三、多看別人的長處，學過來為己用；多想工作如何去做，努力學習鍛煉；多問工作中問題，學會與人溝通的技巧；再想想領導安排那麼多工作是看重你，給你機會，如果任何工作不安排你，你還有存在的必要嗎？
好好與領導談談，取得領導的信任和幫助，讓自己的面子先收起來，當你做出成績時，再想那些什麼尊嚴吧。
⑦ 超科林待遇如何，第一天報道需要培訓嗎
按照培訓實際情況去寫就行了
下面的供你參考
剛走出大學校門，我就很榮幸地成為合肥格力公司中的一員，懷著自己美好的希望和從零開始的心態，開始了自己人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，彷彿帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以後聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放鬆的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放鬆則是心理上的，這正是「工作著並快樂著」的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對於勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、岩土試驗、測試這幾大方面，並分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責岩土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。並且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對於我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之後可能才能注意到更多問題，並寫入制度，是安全管理更加規范。
公司是本行業第一批獲得管理體系三標合一的公司，並有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是PDCA循環：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續改進)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用於我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。
第四，學習了公司檔案與人事方面的知識
最後一天我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由於我是在檔案室工作，並且已經進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在於利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，並能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規范與雜志的管理，並有專門的閱覽室，是專業技術人員能及時了解新規范掌握行業新動態。
人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應該是我們很關心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現在開始就應該抓住專業知識不放鬆，爭取能早日更上一層樓。
最後，培訓中領導對我們提出的要求。
這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放鬆，不僅要轉研本專業的知識，還要了解其他專業的知識，比如說我自己，就應該多了解了解勘察、測量等方面的知識，這樣有利於我了解檔案內容，提高工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經經過了2個月的實習，感覺現在也慢慢走上正軌了。最後就是希望我們能腳踏實地的工作，養成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創造利益。
到現在為止我已經在公司工作了3個月了，這次的職前培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，「水不流則腐，人不進則退」，在今後的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。在公司走「新、特、精」強企之路之際，我作為公司的一員，也要有這樣的理念，發展自身的「新、特、精」，為適應公司不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對公司利益的最大化。
⑧ 企業培訓工作如何實施
培訓計劃方案的實施能有效促進企業員工的培訓，對企業員工的培訓發揮著重要的作用，下面是由學習啦小編分享的2017年企業員工培訓計劃實施方案，希望對你有用。
2017年企業員工培訓計劃實施方案(一)
開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司20XX年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特製定本培訓計劃方案。
一、指導思想
以集團公司20XX年戰略指導思想和經營指導思想為規范准則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨幹員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。
二、總體目標
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；
2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題；
3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨幹人才培養緩慢等問題；
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。
5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯後，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。
三、原則方法
1、改革培訓模式。20XX年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。
2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。
3、注重培訓實效。把理論知