員工培訓工作的分析報告

1. PPAP中,過程能力分析報告該怎麼完成我是做注塑的

注塑行業分析能力報告：
注塑行業分析能力!注塑廠 注塑生產達到「優質、高效、低耗」是每個塑膠企業追求的目標。如果注塑生產中管理工作不到位，就會出現生產效率低、不良率高、機台加工人手多、料耗大、批量退貨、人為損傷模具(機器)、延誤貨期、修機/修模頻繁、甚至發生安全事故等問題，給企業造成巨大的經濟損失，企業的利潤就會大大減少，甚至出現虧損。「注塑開機不等於賺錢」，必須提升工作質量和工作效率，努力提升注塑技術，管理水平，增強成本意識，嚴格控制「料、工、費」。
注塑成本是指生產過程中的成本及全部損耗，包括:人工、水電費、模具、原料、色粉(配料)、維修費、設備損耗(折舊)、工具、包裝材料及輔料等。影響注塑經濟效益的因素主要有:注塑模具∕注塑機及其它設備保養意識低、水口料控制不好、修模∕修機次數多、機位人手超員、各崗位人員職業技能低(憑經驗做事、觀念落後、注塑技術∕管理水平低、預防工作不到位，跟著問題後面跑、工作方法欠佳、生產周期長、排機不當、原料混雜、廢品多、欠產∕超單生產、退貨返工、改模頻繁及培訓工作不到位等。
一、 周期時間與生產成本的關系
注塑周期時間在保證產品質量的前提下越短越好，注塑周期時間約短生產數量越多，單位產品的製造成本就越低。注塑周期時間包括:射膠時間、保壓時間、冷卻時間(熔膠時間)、開模時間、頂出時間、關門時間及鎖模時間等(特殊情況還包括射台前進∕後退時間和噴脫模劑時間)。
縮短注塑周期時間最主要的方法有:減小塑件壁厚∕流道尺寸、減少合模距離∕頂出行程、快速取出產品、機械手等輔助設備速度提高、縮短關門時間及鎖模時間(盡量額外時間的增加，比如射台及噴化學劑等時間)，合理設定開∕合模速度及頂針速度∕次數、減少、避免製件粘模等異常現象出現等。
實例分析 某膠件(出量1×4)的標准注塑周期為24秒，如果實際注塑周期延長到28秒，以一天生產時間為23小時計算，其經濟效益分析結果如下:
標准日產量為:23×4×(3600÷24)=13800PCS
實際日產量為:23×4×(3600÷28)=11829PCS
一天的產量會減少1971PCS，就相當於一天減少3﹒3小時的生產時間，生產該膠件的製造成本就會增加(3﹒3×23)×100%=14﹒3%
如果某企業有80台注塑機，一台機每小時的加工利潤是50元，每天就會減少利潤165元。
該企業每月的經濟損失為:80×165×30=39﹒6萬元
該企業一年的經濟損失為:39﹒6×12=836﹒4萬元
二、 模腔數與生產成本的關系
每個注塑企業在對客戶報價時通常都是以總模腔數來計算產量和製造成本的，如果在注塑生產過程中某個模腔因品質或其它原因需堵塞生產，就會造成注塑生產成本明顯增加，利潤減少甚至出現虧損現象。
實例分析 某塑件的訂單為30萬只，每隻利潤為0﹒05元，生產過程中模腔數為1×8，因一模腔損壞需堵塞生產，該塑件周期為20秒，一天23小時計，其經濟效益分析的結果如下:
標准日產量為:23×(3600÷20)×8=33120PCS
時間日產量為:23×(3600÷20)×7=28980PCS
30萬產量的標准生產天數為300000÷33120=9﹒06天
實際生產天數為:300000÷28980=10﹒4天
完成該訂單的生產需要多花1﹒34天的時間，就會減少2219元利潤，該膠件的生產利潤就會變為:0﹒05-0﹒074=0﹒043元(是原來利潤的86%)，如果一個注塑車間平均每天有5套模具像這樣堵塞型腔生產，該企業一年就要減少37萬元的利潤。
三、 不良率與生產成本的關系
「廢品時最大的浪費」，如果注塑生產過程中出現不良率高、報廢量大或退貨現象，則原料、電費、人工、設備損耗(不含其它方面的費用)等損失就會很大。
實例分析 某膠件(出量1×2)，單件重量為30g，原料價為20元∕kg，注塑利潤為0﹒08元，生產過程中的不良率為10%，注塑周期為25秒，其經濟效益分析的結果如下:
每個產品的原料成本為:20×30÷1000=0﹒60元
一天的生產數量為:23×3600÷25×2=6624PCS
如一台機每天的電費、人工費及其它費用需1000元，
每個膠件的加工費用平均為:1000÷6624=0﹒15元PCS
10%不良率一天所造成的損失為:662×0﹒60+662×0﹒15=496﹒3元
一天生產所得利潤為:(6624-6624×10%)×0﹒08=477元
一天生產的實際利潤為:477-496﹒3=﹣19﹒34元
即每天虧損19﹒34元(不包括模具、機器設備損耗及場地費用等)
如水口料可以回收利用，則每台機一天的利潤就會減少100元以上，100台注塑機的企業一年的經濟損失為:100×360×100=360萬元
四、 模具保壓與生產成本的關系
模具保養工作如果做到不周全，生產過程中就會經常出現模具故障，需頻繁停產落模維修，既影響生產的順利進行和產品的質量穩定，又會給企業造成經濟損失(如:模具維修費、塑膠原料∕電耗及機器停產的損失等)。
據統計分析平均每套模具的維修費為350元，原料∕電的浪費為100元，上落模的人工費為50元，幾台停產損失費用為200元(約700元左右)。
實例分析 某注塑車間100台注塑機，平均每台機生產中一個月修模次數為4套(次)，其經濟效益分析的結果如下:
一個月模具維修所造成的經濟損失為:4×100×700=28萬元
一年所造成的損失為:28×12=336萬元
因此對對模具的維護及保養至關重要，合理設定鎖模力、開合模速度、頂針參數、正確設定低壓保護參數，在注塑生產過程中對模具做到清潔、潤滑、保養及防銹工作。
五、 原料控制與生產成本的關系
根據統計，大型塑件的成本中原料費用佔70%~80%，中型塑件的成本中原料費佔50%~60%，小型塑件的成本中原料約佔30%左右。原料成本是注塑生產成本的主要部分，注塑生產過程要加強水口料、廢品、膠頭及原料控制;注塑車間造成原料損耗的環節有:混錯料、用錯色粉(色母)、超單配料、水口料混雜、碎錯料、加錯料、烘料結塊、烘料桶未徹底清理干凈、原料污染、不良率高、調機時間長、膠頭未分類處理(壓扁回用)、修機∕修模造成的停開機、生產排機不當、生產中頻繁調換機台、輔料生產、長時間處理問題、水口料分類不徹底、試模次數多及噴嘴漏料等。
根據注塑成本分析統計，轉換一套模具生產平均損耗2kg料，每公斤原料平均價格20元，每轉換一套模具(包括轉料、轉色、補啤、更換原料、修模∕修機、試模、轉換機台等轉模)最低損失原料費40元，用錯料(包括混錯料、用錯色粉∕色母、碎錯料、加錯料、超單生產、超單配料、原料污染、水口料混雜等)每包料平均成本為500元，有些特殊的工程塑料高達100元∕kg(每包原料成本2500元)。
實例分析 某企業100台注塑機，在生產中每台機一個月內平均轉換模(包括修機∕修模、試模、換料∕色、更換機台等)10次，其經濟效益分析的結果如下:
一個月浪費的原料成本:100×30×10×40=120萬元
一年所造成的原料浪費:120×12=1440萬元
上述還不包括其它方面(如用錯料、退貨、水口料混雜等)所造成的損失。
如果100台注塑機，每一台機平均每天損耗1kg原料，則一年所造成的原料損耗為:100×1×20×360=72萬。
因此，注塑車間所有工作人員都要增加節約原料的意識，加大對原料的管理和控制力度，提高各崗位人員的工作質量和責任心，減少注塑生產中各個環節所造成的原料浪費，為企業創造更多的利益。
六、 注塑機保養與生產成本的關系
注塑機是注塑生產的關鍵設備，每台機的價格平均35萬元約占注塑部總投資的60%，注塑機的保養工作如果做不到位，就會出現機鉸磨損、斷螺桿、斷格林柱、噴嘴溢料、液壓油污染、油管漏油、油壓系統故障、電子元件損壞(或壽命減短)、停產修機頻繁、料桶內壁∕螺桿損傷、止流環損壞、機械零件損壞停產修機頻繁、機器利用率低、維修費用高、工藝條件不穩定、生產中不良率高(報廢量大)、生產效率低及注塑機使用壽命短等，造成浪費大、成本高。
實例分析 某注塑企業有100台注塑機、平均每台機一年出現一次維修故障，每次維修費1500計，如果注塑機潤滑保養工作不佳，造成注塑機平均使用壽命縮短1﹒5年，其經濟效益分析的結果如下:
注塑機一年所需的維修費用為:100×1500=15萬元
注塑機使用壽命縮短所造成的成本損失為:1﹒5×100×35=525萬元
若以10年使用壽命計算，每年損失為:525÷10=52﹒5萬元
上述浪費中還不包括產品質量部穩定造成不良品增多、修機停產、更換液壓油、機器大修更換螺桿∕料管及其它方面所造成的損失，因此，增強注塑機保養意識，預防基礎出現故障，做好注塑機的使用、維護、保養工作，延長其使用壽命，降低成本。
七、 品質與生產成本的關系
「產品質量是企業的生命」，產品退貨和不良率高時最大的浪費，既影響企業聲譽，又會給企業造成極大的經濟損失。如果注塑生產中產品質量控制不好，就會出現不良率高、廢品多、產量低、退貨返工、延誤交期、甚至會丟失客戶訂單，企業競爭力下降。
如果注塑生產中出現批量退貨，造成的損失會更大，投入生產中的「料、工、費」全部損失，特別是因塑件質量作致的成品退貨，有的企業為此付出幾十萬，數百萬，上千萬美元的代價。
例如:東莞有某個塑膠電子廠，曾發生成品運到國外客戶時，因塑件開裂而退貨，一次就損失了320萬美元。如果品質控制不好，注塑生產中不良率超過8%，就會出現虧損(特別是注塑水口料不能回用的製品)。
實例分析 某注塑企業，生產一透明電器製品的地殼時(較大)，因徐面螺絲柱方向在修模時裝反，結果兩周(14天)時間生產的製品報廢，每天注塑加工費為2500元，原材料損失總共為100包，其經濟效益分析結果如下:
原料損失費為:100×25×20=5萬元
加工費損失為:2500×14=3﹒5萬元
該訂單由於延誤交貨期成品需空運到國外，空運費為15萬元，總共造成的損失為5+3﹒5+15=23﹒5萬元
如果組裝產品退貨、客戶取消訂單，所造成的經濟損失更大。「優質產品是生產製造和管理出來的」，注塑人員均需增強品質意識，通過提高工作質量來提升產品質量，減少退貨風險，降低成本。
八、生產效率與生產成本的關系
注塑生產效率的高度，是對注塑機∕注塑模具保養、注塑模具質量、注塑工藝的合理性、注塑技術∕管理水平和員工素質的綜合反映。生產效率低，在額定的時間內注塑成型製件數量就少，生產成本就高。沒有搞效率就沒有搞效益。提高注塑生產效率的方法主要有:改進生產工具(IE)、改善工作方法、使用高效的工具和設備、提高各崗位人員的工作質量和工作效率、實現自動化生產、減少生產故障、減少修模∕修機次數、加強模具和注塑機的保養工作、提高注塑技術和管理水平、做好生產前的准備工作、降低不良率、縮短成型周期減少處理問題時間等。
實例分析 某注塑企業(有100台注塑機)在注塑生產過程中，經常出現停產修機∕修模∕烘料、不良率高、生產問題多、生產效率平均只有80%，其經濟效益分析如下:
若以注塑生產效率90%為標准，按一台機每天(23小時計)平均生產3000模計算，該企業100台機每天因生產效率降低所減少的產量為:100×(90%-80%)×3000=30000模,相當於10台注塑機所生產的數量，若每台機平均一天所創造的經濟效益為1000元，
一個月所減少的利潤為:30×10×1000=30萬元
一年所減少的利潤為:30×12=360萬元
因此，提高注塑生產效率不但可以為企業帶來豐厚的利潤，降低生產成本，還可以減少注塑機、模具、周邊設備、工具及廠房的投資。
總共可以減少設備投資額為:
10 × 30 + 10×5+10+5=365萬元
↙ ↓ ↓ ↓
(注塑機)(模具)(廠房)(周邊設備)
可見，如果注塑企業管理人員管理到位，通過技能培訓和技術管理水平的提高，能將注塑生產效率提升，會帶來極高的經濟效益回報。
九、機台加工人員與生產成本的關系
現代的企業是面臨「民工荒」的時代，招工困難。過去有的企業錯誤地認為注塑行業是勞動密集型行業，使用大量的注塑工人來進行加工處理，管理落後的注塑企業平均每台注塑機的生產工人數量超過2人以上，甚至更多;一般管理水平的注塑企業，每台注塑機的機位工人數量平均為1﹒5人;技術和管理水平較高的注塑企業(屬中上等)，每台注塑機的機位加工人數平均為1﹒2人;自動化生產程度高的注塑企業(上等)，每塔台機的機位加工人數平均為1人以內。只要產品∕模具設計科學合理，且注塑生產的自動化程度高，注塑生產時完全可以實現無人化作業的，國外20年前已經有由中央電腦系統控制，無人操作的注塑車間。
減少機位加工人數的措施主要有:優化產品設計、改善澆口形式、使用Robot、採用高效的工裝∕夾具、減少後序加工、減少不必要的動作、保護模具(以免產生披峰)、改進加工工具、加強操作培訓、改進加工流程和方法、改良包裝方式等。
實例分析 有50台注塑機的企業，改善前每台注塑機的平均加工人數為2﹒2人，通過6個月的系統改造和員工培訓，之後注塑機平均加工人數為1﹒3人，其經濟效益分析的結果如下:
現在該企業注塑機機位加工人數為:50×1﹒3×2=130人(兩個班計)
改良前該企業注塑機機位加工人數為:50×2﹒2×2=220人(兩個班計)
改良後企業所減少的加工人數為:220-130=90人
按每個工人的平均費用(含吃住、水電及工資等)為1200元∕月計算，該注塑企業一個月減少的人工費為:90×1200=10﹒8萬元
一年可以節省人工費為:12×10﹒8=129﹒6萬元
可見，通過提高注塑技術∕管理水平，減少機位加工人員數量、對提高經濟效益，減少額外開支，是注塑企業降低生產成本的有效途徑之一。
十、員工培訓與生產成本的關系
注塑加工行業是一個知識面廣、技術性和經驗性強的行業，而且是一個系統工程。它涉及到塑料原料、產品結構、注塑模具、注塑機、注塑成型工藝、塑料助劑(配色)、注塑品質控制、注塑工程、塑料性能測試、注塑車間管理及安全生產管理等多方面的知識。
目前，大多數注塑企業的從業人員(如:產品結構設計工程師、模具設計工程師、模具製造人員、試模工程師∕技術員、注塑技術∕管理人員及品質管理人員等)的職業技能偏低(與國外相比)，專業知識缺乏、企業對相關人員進行注塑專業技能知識的培訓較少，長期以來注塑技術∕管理人員沒有學習專業知識和提升能力的機會，其分析∕處理問題的能力欠佳，不擅於從塑料性能、產品結構、模具結構、注塑機性能及成型工藝條件等諸多因素進行綜合分析注塑缺陷和生產中出現的問題，僅憑經驗做事，盲目調機。
如果企業的技術管理人員水平低，注塑生產中就會出現:生產效率低、不良率高、機位加工人數多、料耗大、批量退貨、試模∕改模次數多、人為損傷模具∕機器、延誤貨期、機器∕模具故障多集安全生產以外等諸多問題，給企業造成巨大的經濟損失，導致生產成本高、企業的競爭力下降。
培訓——是企業成功的秘密，培訓是回報率最高的投資。
「學習決定未來，知識改變命運」，只有通過全面系統地培訓注塑技術、管理知識，不斷提高各崗位人員的工作能力和工作質量，才能從根本上預防注塑生產中初中的問題，減少各種浪費，以降低注塑生產成本。
實例分析 東莞某注塑企業有62台注塑機，過去平均生產效率僅為82%，不良率高達8%，原料損耗平均為6%，2003年9月聘請管理顧問公司對企業相關人員進行全面系統地培訓，並進行為期一年的顧問改善後，在2004年10月對其進行跟蹤和評估，生產效率提升到89%(上升了7%)，不良率平均下降到4%(下降了4%)，原料損耗平均為3%(減少了3%)，其經濟效益分析結果如下:
生產效率提升7%，一年所增加的利潤為:62×7%×30×1500×12=234萬元
不良率下降4%，一年所增加的利潤為:62×40×360=89﹒3萬元
原料損耗減少3%，一年所增加的利潤為:62×60×360=133﹒9萬元
僅上述三項(生產效率、不良率、損耗)方面的改善、一年就為企業增加了457﹒2萬元的經濟效益。其它方面(如:修機∕修模次數減少、機位加工人數減少、模具∕機器使用壽命長、退貨量減少、有效模腔數增加、延誤貨期減少及注塑技術管理水平和整體素質的提升等)的改善，所增加的經濟效益也達數百萬元。
可見，培訓給企業所帶來的經濟效益是非常可觀的，而且「立竿見影」的效果。一學習型的企業發展速度很快，就是培訓給他們所帶來的奇跡……
十一、其它方面對生產成本的影響
1、 試模∕改模次數多;
2、 不合理的人員編制;
3、 欠單或超單生產;
4、 生產排機不當(轉料、轉色等);
5、 僅憑經驗做事(盲目調整工藝參數);
6、 產品∕模具設計不合理;
7、 輔助物料的控制;
8、 思想觀念落後、管理方法不先進等。

2. 論文《新員工的培訓需求分析》怎麼寫

不知道你是做什麼職業的，從普遍意義我認為可以做一個問卷調查：

首先設計問卷，按照問卷設計的基本原則涉及一些問題：包含封閉、半封閉、全封閉的等，這些問題必須是你自己根據工作經驗所關注到的一些新員工培訓的現實問題；
第二：選擇調查樣本，注意具有代表性，進行問卷調查；
第三：統計問卷數據；結合問卷調查數據進行分析。

你可以用調查報告的形式撰寫；也可以用其他論文形式撰寫，把調查作為前期的分析。根據你對新員工的調查分析工作與員工素質等隱私之間的關系，從時代的要求和企業發展特點、需求等方面進行闡述...

調查報告的基本格式：
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。

二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，並提出解決問題的途徑和建議，為問題的最後處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。

三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。

3. 對下一考核周期工作改進及個人成長發展的設想

員工績效考核改進設想（1）
字型大小: 小 中 大 | 列印發布: 2005-11-14 16:00 作者: 王銀平 來源: 中國人力資源網 查看: 98次
本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯系，以及合並使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。 以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。 一、部門績效考核體系改進設想 1、部門考核體系的設計 a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業績指標 確定部門關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關繫到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，企業總經辦、人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。 b.部門績效考核定性指標體系的建立——360度績效考核法 定性指標的提取主要通過與分管領導、各職能部門、下屬分公司的調研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關鍵點和典型工作行為表現，對一些重要的卻無法量化的指標如工作態度、工作效率、工作支撐進行定性考核。 c.部門關鍵績效考核指標的來源 現在越來越多的企業重視績效考核，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的一個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。但對於職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。 一個考核指標一般有三個來源：公司級目標、崗位職責或部門職責、上級和客戶的需求與期望。 （1）公司級目標 公司級目標是根據企業發展戰略和業務重點形成的，公司級目標確定後，就需要把目標分解到各個部門，業務部門體現為業務指標，職能部門體現為工作計劃。然後再將部門指標、計劃分解到崗位，每個崗位也就有了明確的考核指標。通過考核部門指標、計劃的達成率，就使個人目標、部門目標同公司的戰略目標緊密相連。例如某公司年度工作目標為新產品銷售收入500萬元，那麼對於生產部和銷售部來說，其目標分別是產值與銷售收入分別達到500萬元。這是比較明確的考核標准。但對於部門來說，公司目標的分解是一個過程，需要轉換、分解成為容易測量的考核指標。 公司用hoshin plan作為他們的目標分解工具。hoshin plan是一套策略規劃與執行表，在上下級之間連接，從而讓目標「接力棒」一級一級交到不同人手中。人力資源部經理小江以他的目標分解為例。他去年一個目標是統一集團績效考核，而這個目標關鍵考核指標即KPI，是全集團績效考核覆蓋率達到100%。為此，他的策略是：第一季度發布集團統一績效管理辦法；上半年試點效果滿意度達80%；第三季度前完成全集團下半年目標下達。 小莉是小江的績效主管，小李接過「接力棒」，他的目標是：實現集團績效管理覆蓋率100%，這占他年終績效考核20%的權重。為此他的策略之一是：做好績效管理宣傳，通過績效快報和培訓使員工對績效管理有更深入的了解。其中他的kpi關鍵指標是：及時發布績效管理快報，任務是發布5期績效管理快報。這項工作的完成，占他績效考核權重的10%。 小江說：「每個層級的目標都這樣層層分解，從公司戰略，到高管目標，到中層管理者策略，到員工任務和工作。接力棒從高落實到低，傳遞到企業的神經末梢——員工。」 而對於難於分解的目標，如果是非量化目標，可以把它轉化為策略，通過做一些具體事，從貢獻到這個目標的實現。這些事情就是可衡量的，再制定KPI。 同時認為：「策略規劃與執行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目標分解過程，一定要上下級參與和溝通，而不是簡單地派任務。為此，管理者就要掌握目標分解的能力和技巧。」 某部門經理說：「目標分解討論一般按步驟進行。首先感謝員工參加，並綜述目標討論的重要性；接著，向員工介紹我們部門要實現的目標有哪些，而員工工作參與將對完成這些部門具有怎樣的重要意義；之後，一定要先征詢員工如何看待這些目標的，他們有什麼看法和意見；然後，經理人應該從自己把握的角度，介紹自己對目標的想法；這中間或許會產生一些不同點，經理人和員工要對其中的分歧進行商討，最終一定要達成一致。完成最關鍵的目標統一步驟後，就要把如何實現這些目標所要採取的任務、行動確定下來。確定好任務行動後，落實到表格上，員工簽字承諾。這樣完成了目標分解討論流程，最後，經理人還要表達對員工完成任務的信心。」 （2）崗位職責或部門職責 考核標準的第二個來源是崗位職責或部門職責。崗位職責或部門職責可以回答以下問題：公司為什麼設立本部門和本崗位？本部門或崗位應該行使哪些職權？本部門或崗位做哪些工作能夠對公司完成年度目標有所幫助？ 部門或崗位職責是通過工作分析得出來的，一個部門要完成許多項工作，我們可以把這些工作分成三種類型：必須做的（must）、應該做的（ought）和適宜做的（need）。而考核指標的設置就是從中找出必須做、應該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標。這些工作應能夠涵蓋部門或崗位80%以上的工作內容。職能部門的日常行政管理，業務支持等工作的目標通常無法直接體現在公司經營的目標裡面，它們的績效指標主要體現在崗位職責中。下面以人力資源部為例說明考核指標的設置 表4-1 人力資源部考核指標設置表 必須做（M類工作） 應該做（O類工作） 適宜做（N類工作） 如果結果沒有達成，公司/部門將導致重大挫折 工作對提高工作績效是必要的。 工作結果對提高工作績效有益。 （通常不必設置在考核指標中） 1、建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施； 2、編制、設計公司人力資源發展規劃和員工職業發展規劃； 3、招聘、甄選、錄用、配置公司員工； 4、建立並組織實施公司員工績效管理體系、薪酬體系、培訓體系； 5、辦理公司員工人事調動、保險等各種人事手續，協調勞資關系。 1、管理勞動合同、人事檔案； 2、培訓、指導、安置待崗職工上崗再就業； 3、定期組織工作分析和職位評估； 1、保管各類人事報表； 2、每周一召開業務例會； 3、保持辦公室清潔等事務性工作。 4、調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況。 根據企業類型和發展的不同階段，三類工作的劃分和績效指標的設置也會相應變動。如建立和完善公司人力資源管理業務流程和管理制度並指導實施，在企業初創期屬於必須做的工作，但發展到一定階段後，各類管理制度和業務流程已逐漸完善，它就成為應該做或適宜做的工作。另外，如果企業在某方面管理比較薄弱，或企業領導對某方面工作特別重視，此類工作就有可能從適宜做轉變為應該做的（例如調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況），或由應該做的轉變為必須做的工作（如定期組織工作分析和職位評估）。 不同崗位承擔了不同的職責，公司對管理層和員工採取了多層次、個性化的考核體系。 高層管理者考核體系通過平衡記分卡，包括財務、客戶與夥伴、組織與流程、成長能力四個維度。而中層及一般員工則通過業績、行為／態度、能力三方面來考核。 管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長。考核維度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務維度，管理層都要有，並占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側重維度不一樣，如銷售部門側重財務，可能財務佔40%，而人力資源部門可能只佔30%。最終考核結果以分數體現，將影響我們的獎金，甚至職位。 對中層管理員工和一般員工的考核，分為業績、行為／態度和能力三部分。其中員工行為態度和能力指標，與業務指標不一樣，前者是定性的，後者是定量的。有限公司有8項定性指標，其中行為／態度指標3項，能力指標5項，全公司統一。定性指標的分值等級用「行為定位等級評價法」確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標准。如，評價員工客戶導向思維：0～2分代表「缺乏滿足客戶的需求的願望和態度；個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發；交談或辦事可能常常表現出不耐煩或急躁，缺少熱情」。4～5分代表「了解客戶的潛在需求並為客戶的利益發展提供建議。把發展客戶與給予服務作為一種價值取向來要求自己，並成為一種職業習慣和行為。」 但經理人認為一個員工在客戶導向思維上是0～2分，而不是4～5分時，也不能完全靠主觀判斷，關鍵事件記錄是解決辦法。所謂關鍵事件法，就是通過觀察，書面記錄下員工有關工作成敗的「關鍵性」事實，作為事後評價的依據。例如在某項定性指標打分時，員工給自己4分，經理給了3分。如果員工不服，靠什麼來判斷呢？就是關鍵事件記錄。你到底做了什麼，什麼事情做好了，什麼事情沒做好，員工自然無話可說。 （3）上級、客戶的需求與期望 對於一個部門來說，有些工作是上級領導臨時交辦的緊急性任務，還有許多工作是為公司內外部客戶提供服務的。例如總經辦經常接到上級領導交辦的臨時性任務，配合公司領導處理一些突發事件。他們要與企業各個部門打交道，企業中凡是其提供服務的部門和人員都是內部客戶；同時還肩負著接待公司來賓，處理與政府、媒體、同業之間的公共關系等職責，這些外部單位、人員即為其外部客戶。那麼，上級領導、企業內、外部客戶對總經辦工作的需求與期望也就成為考核指標的來源。 d.部門關鍵考核指標的計算 根據公司各部門對企業貢獻程度的評價結果,由總經理辦公會確定各部門在企業的權重（部門權重），並據此核定該「部門的月度考核分值」，即 「部門月度考核分值=公司月度考核分值×部門權重」。 e.部門關鍵考核指標的設計原則 （1） 考核指標能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。 能夠對所有的績效指標進行量化當然好，但對於職能部門來講是不現實的。利用職能部門常規性工作較多的特點，可以將常規性工作細化、流程化，轉化成行為性的指標體系，就可以衡量職能部門或崗位的業績。例如：對於行政秘書這一崗位，日常公文的保管是其工作中的一項重要職責，但要考核文件保管工作的成效不能靠保管文件的數量來決定，可以將文件保管這一常規性工作從流程上細化。 [%imgid=7240,%style=0] 圖4-2 行政秘書公文保管工作流程示意圖 （2） 考核指標的制定應遵循SMART原則。 即考核指標應該是具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達成的（ACHIEVABLE）、現實的（REALISTIC）、有時間限制的（TIMEBOUND）。 （3） 考核指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且應該具備可操作性。 f.部門績效考核的關鍵指標 （1）工作業績：是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則，並結合本系統、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計劃完成情況。生產部門主要考核其產量，營銷中心主要考核其銷售額、回款額，財務部主要考核其投資回報率、資金周轉率、現金流，采購倉儲部主要考核其貨物出入庫數量、貨物周轉率，等等。績效權重占部門得分的80%。 （2）部門整體工作能力：是指部門員工的整體工作技能，部門負責人工作能力包括以下五方面：監控能力（審核、監督、指導分管部門工作的能力及效果）、策劃能力（判斷、決策、規劃達成意願的能力，工作有構想，能創新）、解決問題能力（與其他部門工作配合情況，理順工作關系，解決實際問題，影響和說服他人的工作能力）、應變能力(適應內外部環境變化和處理突發事件的能力)、組織領導能力（領導、指導、激勵部屬工作的能力，帶領分管部門及其員工達成及完成工作目標任務的能力）。部門員工的工作技能包括四方面：執行能力（及時准確執行公司管理規章制度、上級指令的能力）、理解能力（理解上級工作意圖,並能舉一反三、觸類旁通的能力）、協調和解決問題能力（與其他部門、本部門員工團結協作，工作無扯皮現象，影響和說服他人的工作能力）、適應能力（適應內外部環境變化和處理突發事件的能力） 。績效權重占部門得分的5%。 （3）產品與服務質量：生產部門是指生產的產品是否符合國家頒布的質量標准，產品一次合格率的比例；營銷中心是指為市場一線各地辦服務的工作效率、工作質量；管理部門是指為生產經營部門提供的服務質量。績效權重占部門得分的5%。 （4）顧客滿意度：是指公司外部各有關業務單位對公司各相關部門工作的滿意度以及公司內部各部門之間的相互工作滿意度。績效權重占部門得分的5%。 （5）工作時效與費效比：是指本部門完成工作的實踐效率，是否能在規定的時間完成計劃任務，以及完成工作所花的費用同為企業帶來效益之比是否劃算。績效權重占部門得分的5%。 g.考核指標的評價 （1） 設定考核標准與評估等級 沒有標準的目標是無法考核的，目標體系確立之後，還需要設定評價標准。評價標准指的是考核指標應該達到什麼水平，做到什麼程度。標准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上級認可的最能反應目標本質的標准為依據。定性的評價標準是難以用數字定量，只能用狀態表達的指標。如及時性、可靠性、創新性、實用性、可操作性等。也可以是一種行為導致的結果，例如：完成、批准、同意、通過等。定量的評價標準是指一種物理單位或結果：如產量、銷售額、利潤、拜訪客戶的次數、達標率、差錯率、投資回報率、投訴率、滿意度等。通常評價目標完成情況可以從質量、時間、成本、客戶或上級的評價等幾個方面考慮。制訂了考核標准以後，才能實施考核。具體評估等級根據考核標准來制訂，一般分為（A）優秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不稱職等幾個檔次，可以根據企業的具體情況劃分不同的等級標准。 （2） 指定考核依據 考核達標情況是要有依據的，「空口無憑」是不可以的，一般應形成「白紙黑字」，而且應是正規的文字性的記錄，如各種財務數據、報表、管理台帳、相關制度，以及計劃、總結、報告、建議、方案等各種文案材料。 （3） 設定權重 對部門的考核應設計出常規工作、計劃工作和臨時性工作的考核量表，通過調整各類工作的權重體現月度工作重點。考核表中權重的設置不是固定不變的，而應在實施考評前根據臨時性工作的情況來調節。 （4） 形成目標管理卡 目標管理卡是督促、檢查目標事實的有效工具它以固定的表格形式把每個職工在完成目標過程中的活動情況系統地歸納到一張考核量表中，使績效管理更加系統化、制度化和規范化。一般包括主要工作任務/目標，評估依據、評估標准及等級和權重。下面是一份公司辦公室主任的月度目標管理卡 h.考核指標設置需注意的問題 一般來說，確定考核目標首先要明確部門和崗位的工作重點；其次再將部門的計劃落實為崗位的工作目標，並確定主要責任者，將部門工作目標落實到具體的崗位，最後就設定的工作目標與員工達成一致。 設置績效考核指標時必須注意的問題是加強部門內部上級主管與下屬員工的充分溝通。過去人們總以為設置考核指標是人力資源部的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，期初由上下級共同商討簽訂目標任務書，並制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，並記錄下關鍵事件，期末進行績效考核與面談。只有部門主管與下屬員工達成一致意見，才能使員工認同上級主管為自己所設置的工作目標，並為目標的達成而努力工作。 績效考核是一個系統化的過程，涉及到工作分析、部門或崗位職責確定和企業戰略目標分解、員工收入分配等一系列工作。考核指標的設置是績效考核成敗與否的關鍵，職能部門的績效指標設計又是考核的難點。

4. 肯德基員工培訓調查報告怎麼寫

現代科學技術日新月異地飛速發展，企業組織要使自己的員工不斷地適應新形勢的發展需求，要不斷地提高企業經營管理效益，以及要使自己的企業能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢，使自己永遠立於不敗之地，就必須十分重視對企業組織員工的培訓，這不僅關繫到員工自身素質的提高，更關繫到企業組織的生存和發展，是一項根本性的戰略任務。

廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機會。這就給企業的管理者提出一個極其嚴峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰性的工作？如何才能給他們提高發展的機會？回答是，培訓是一條重要的途徑。

說到員工培訓，它的形式是多種多樣的，有崗前培訓、崗位基礎知識培訓、公司文化培訓、交叉培訓、管理人員培訓等多種類型。這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善了員工自身的知識結構和個性發展。

對於餐飲業的員工培訓，肯德基可謂有自己的一套獨特模式。作為勞動密集型產業，肯德基奉行「以人為核心」的人力資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發展的關鍵。肯德基不斷投入資金、人力進行多方面各層次的培訓。

就肯德基在中國的培訓體系而言，肯德基在中國特別建有適用於當地餐廳管理的專業訓練系統及教育基地——教育發展中心。這個基地成立於１９９６年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的２０００多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程,中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。

肯德基內部對員工的培訓是分門別類的，培訓體系分為職能部門專業培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以及餐廳管理技能培訓。

職能部門專業培訓

肯德基隸屬於世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團，中國百勝餐飲集團設有專業職能部門，分別管理著肯德基的市場開發、營建、企劃、技術品控、采購、配送物流系統等專業工作。
為配合公司整個系統的運作與發展，中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓與發展策略。每位職員進入公司之後要去肯德基餐廳實習７天，以了解餐廳營運和公司企業精神的內涵。職員一旦接受相應的管理工作，公司還開設了傳遞公司企業文化的培訓課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業及國家培養了合適的管理人才；另一方面使員工對公司的企業文化也有了深刻的了解，從而實現公司和員工的共同成長。

餐廳員工崗位基礎培訓

作為直接面對顧客的「窗口」——餐廳員工，從進店的第一天開始，每個人就都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能夠勝任每一項操作，新進員工會接受公司安排的平均近２００個工作小時的培訓。通過考試取得結業證書。從見習助理、二級助理、餐廳經理到區經理，隨後每一段的晉升，都要進入這里修習５天的課程。根據粗略估計，光是訓練一名經理，肯德基就要花上好幾萬元。如此耗資，可見肯德基對員工培訓的重視程度。

餐廳管理技能培訓

目前肯德基在中國有大約５０００名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓的一個特點。 比如，當一名新的見習助理進入餐廳，適合每一階段發展的全培訓科目就已在等待著他。最初時他將要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會再次安排不同的培訓課程。當一名普通的餐廳服務人員經過多年的努力成長為管理數家肯德基餐廳的區經理時，他不但要學習領導入門的分區管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，並具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機會。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進行管理技能考核競賽等。

如此看來,KFC的員工培訓體系具備以下價格特點;
1、 系統性
培訓內容系統，什麼培訓什麼內容較為明確，針對性強。
2、 長期性
培訓是個長期過程，員工從開始進入公司，及在公司內部的崗位升遷都有相響應的匹配課程。
3、 多樣性
培訓形式多樣，學習內容的表現形式多樣，有文字材料、影像資料等。
4、 獨立性
有獨立的培訓機構與培訓基地，這樣更有利於培訓的效果是實際操作。
5、 崗位性
培訓不是簡單的激勵，而是作為崗位工作必須的要求，培訓是職位升遷或變化後的必經階段，可確保崗位職員勝任其的職責。

5. 人事的工作主要是做什麼

人事的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與發展

（1）組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配置。

（3）工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

（5）人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平地決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂、制定及檢查監督。

運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

(5)員工培訓工作的分析報告擴展閱讀

組織人事規章

(1) 組織規章方針的擬定。

(2) 組織規章的計劃。

(3) 組織規章的制定、修改、更正。

(4) 人事制度及規章方針的擬定。

(5) 人事制度及規章的計劃。

(6) 人事制度及規章的管理。

(7) 人事制度及規章的解釋運用。

(8) 人事制度及規章的研究分析。

(9) 人事制度規章的新設與改廢。

(10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。

(11) 各單位職責劃分的擬定計劃。

(12) 計劃的分析研究。

(13) 職責劃分的更正、修改，實施。

人力資源管理

(1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。

(2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。

(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。

(5) 人力資源管理辦法的分析研究。

(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。

(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。

(8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。

(9) 人力資源不協調問題的挖掘。

(10) 人力資源問題解決處理辦法。

(11) 人力資源問題的協調。

資料管理

(1) 人力資源管理資料的匯集。

(2) 人力資源資料調查、分析、研究。

(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。

(4) 人力資源資料的匯編、轉呈及保管。

(5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。

(6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。

(7) 服務及職務說明書的核發。

(8) 說明書的編號及副本的匯存。

(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發。

(10) 異動的調查、分析、研究、記錄。

(11) 人力資源統計資料的匯編與管理。

任免遷調

(1) 新進人員的錄用：

①幹部；

②普通員工。

(2) 新進人員聘用手續的辦理。

(3) 臨時人員的錄用與分發。

(4) 兼職人員的合約簽訂。

(5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。

(6) 在職人員的遷調計劃。

(7) 在職人員的遷調：

①幹部；

②普通員工。

(8) 遷調工作：

①人員任免遷調的登記事項；

②人員任免遷調的通知。

(9) 遷調人員赴任工作的查核。

(10) 人員的停職、復職及停薪留職：

①幹部；

②普通員工。

(11) 人員的解僱解聘：

①幹部；

②普通員工。

薪酬管理

(1) 薪酬標准基本方針的擬定。

(2) 薪酬諸規定的解釋運用。

(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。

(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。

(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項：

①幹部；

②普通員工。

(6) 關於降薪簽辦事項。

考勤管理

(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。

(2) 人員差假、勤情資料匯編事項。

(3) 人員動態管理工作。

(4) 人員辭職簽呈手續的轉辦：

①幹部；

②普通員工。

(5) 各種紀念日、例假及辦公時間：

①休假日及時間擬定；

②變更事項。

保健管理

(1) 保健管理基本工作的擬定。

(2) 定期身體檢查的實施。

(3) 設置診療單位及運營。

(4) 從業人員健康情形調查分析及統計報告事項。

(5) 特約醫院：

①特約醫院的設立計劃；

②特約醫院的聯絡工作。

勞務管理

（1）勞工簽約事項：

①簽訂；

②協議解釋運用聯絡。

(2) 與工會的交涉：

①交涉的原則、方針；

②公共關系。

(3) 勞工保險：

①保險辦理手續及福利事項的說明運用；

②保險事項的簽訂與改變；

③團體保險關系事務的聯絡。

(4) 勞務安全管理：

①基本方針的擬定；

②管理辦法的擬定；

③辦法的分析研究與改進。

(5) 勞務政策的基本方針。

(6) 員工的招募及生活安排。

獎懲考績

(1) 考績基本方針的擬定。

(2) 考績計劃工作：

①考績類別；

②考績內容項目；

③考績進行方式；

④考績期限的規定；

⑤考績績效的統計分析；

⑥考績辦法的分析研究改善。

(3) 考績成果的核簽辦理：

①幹部；

②普通員工。

(4) 獎懲制度：

①基本方針的擬定；

②制度的計劃工作；

③制度的分析、研究改進；

④獎懲制度的實施。

(5) 表彰簽辦：

①一般服務工作及精神表彰；

②出勤表彰(全年性)；

③特殊貢獻及特殊事項表彰。

(6) 懲戒簽辦：

①幹部；

②普通員工。

(7) 獎懲事件的登記統計分析。

(8) 獎懲資料的檢討及有關措施。

就職前訓練

(1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。

(2) 就職前訓練的擬定。

(3) 就職一般技術工作的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(4) 在職人員專長技術訓練工作籌辦。

(5) 在職人員興趣訓練籌辦。

(6) 在職人員一般行政工作籌辦：

①管理行政：

②事務行政；

③財務行政。

(7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。

(8) 訓練績效總結分析匯報。

進修

(1) 關於從業人員輔助升學方針的擬定。

(2) 輔助升學計劃工作的擬定。

(3) 輔助升學籌辦：

①到初級中學進修；

②到高級中學進修；

③到大專院校進修；

④留學進修。

(4) 專題培訓班參加人員的籌辦：

①短期內培訓(7日以內)；

②中期性培訓(7日～1個月)；

③長期性培訓。

(5) 參加觀摩會的籌辦：

①團體性(10人以上)；

②組別性(10人以下)；

③個別性。

考試

(1) 關於新進人員就職考試方針的擬定。

(2) 就職考試工作計劃的擬定。

(3) 就職考試的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(4) 在職人員晉級考試方針擬定。

(5) 晉級考試的計劃工作之擬定。

(6) 晉級考試的籌辦：

①幹部；

②普通員工。

(7) 考試結果分析匯報。

(8) 考試方式及方法的改進建議。

福利事項

(1) 福利制度方針的擬定。

(2) 福利制度計劃工作的擬定。

(3) 福利制度的簽呈匯辦。

(4) 促進福利委員會組織制定計劃。

(5) 促進各委員會組織推進工作。

(6) 協助各委員會業務工作。

(7) 福利制度研究分析及改進。

(8) 福利組織的改組措施工作。

(9) 福利工作的總結、分析改進。

（10）福利工作事項的改進措施。

退休撫恤

(1) 退休、撫恤、救濟方針的擬定。

(2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。

(3) 退休制度事項：

①擬定工作；

②簽呈核辦；

③統計分析總結改進。

(4) 撫恤辦法事項：

①擬定工作；

②簽呈核辦；

③統計分析總結改進。

(5) 救濟工作事項：

①待救濟事件分析研究調查報告；

②救濟金額簽辦；

③救濟事件的總結改進。

公共關系

(1) 對內公共關系：

①各單位的公共關系事項；

②各單位的人事糾紛的協調；

③單位間公共關系協助事項。

(2) 對外公共關系：

①政府機關公共關系的方針；

②政府機關公共事項的總結改進；

③對同行業的公共關系；

④對同行業工會的公共關系；

⑤對同行業以外行業的公共關系；

⑥對所在社區及其他人員的公共關系。

人事業務

(1) 人事單位組織設置擬定事項。

(2) 人事單位組織調整的擬定。

(3) 人事管理事務的建議與改進。

(4) 人事單位工作計劃。

(5) 工作成果的分析報告事項。

(6) 人事業務文稿擬辦事項。

(7) 其他有關人事業務工作。

6. 資源分析與評估報告 應該怎麼寫 具體主要包括哪些方面。。

結合人力資源管理框架，重點對人力資源發展戰略、能力素質模型設計、人員配置、人員培訓、薪酬管理、績效管理等六個方面進行闡述。

下面一篇範文，可供參考： 把每一小條擴展開來 可以寫好多。。。。

人力資源管理現狀分析
一、企業內外環境分析
（一）外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。
2、社會市場競爭優勢明顯。
3、**市場大有可為
4、社會銷售不斷拓展。
（二）內部環境分析
1、200*年的生產經營情況
2、內外部環境對企業人力資源的要求
3、現有人力資源的主要優勢。

二、員工隊伍現狀分析
（一）員工總量分析
（二）員工總體結構分析
1、機關人員佔全體員工比例
2、管理人員絕對值分析
3、年齡結構
4、學歷結構
（三）隊伍分析
1、經營管理和專業技術隊伍
2、操作技能（服務）隊伍
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。
2、專業隊伍結構不合理。
3、員工存在流失性大和流動頻繁。

第二部分 分析與評價

通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處於傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
（1）人力資源理念：
（2）人力資源管理體制：
（3）招聘與選拔：
（4）培訓：
（5）考核管理：
（6）員工職業生涯規劃。

第三部分 人力資源管理規劃方向和措施

一、指導思想
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。
2、外語專業。
3、經營管理。
三、調整規劃
（一）員工隊伍總體調整思路
1、控制員工總量，確保隊伍精幹
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
5、充分開發利用現有人力資源。
（二）員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標准，建立健全專業標准，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
（1）進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。
（2）以加強***團結為重點，抓好班子作風建設
（3）加強後備**隊伍建設

2、專業技術人員隊伍建設
（1）加強學科帶頭人隊伍建設
（2）加強專業技術人才隊伍建設

3、操作服務人員隊伍建設
（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

（三）主要措施。
建立有利於不斷提高職工隊伍素質，有利於人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。
2、激勵機制。
3、使用機制。

7. 服裝銷售工作總結簡短總結要怎麼寫

這個對我來說全新的領域里，我感到自己在產品知識的欠缺和對這個行業的規則的陌生.於是我從對的產品開始了解，現將我這一年來的實習工作總結如下：
在銷售過程中我的感悟是所有的銷售都是相通的，只是銷售的產品不同而已，所以我們在掌握產品知識的以後，如何讓自己的銷售技巧提高。我覺得在幾天的實習中我總結出如下幾條：
1、精神狀態的准備。
在銷售的過程中，如果銷售人員有一個好的精神狀態，就會給顧客一種積極的、有活力的、上進的氛圍，那麼這種積極的上進的情緒總會影響到客戶，從而，讓顧客感到自己得到一種情緒感染，那麼才能顧客在我們的門店裡多留些時間，總能他挑選一款合適的衣服。精神狀態的表現還從我們的儀容儀表表現出來，具備一定禮儀知識的銷售人員，才能讓顧客感覺到品牌的價值，因為在看一個品牌的時候，我們的銷售人員就是直接體現我們品牌形象的，所以銷售人員素質的提升，也是品牌提升的一個重要的標志。精神狀態好的好的銷售人員，成交的機率大很多。
2、身體的准備，
如果我們有一個好的身體，我們才能保持旺盛的精力，才能更好的工作。這段時間，在賣場里的站立服務，讓我感覺到很疲憊，所以我才更能體會到有一個好的身體，才能讓我們更好的全力以赴的工作。所以強健的體魄還是一個有活力有朝氣的團隊所必備的。
3、專業知識的准備。
在接待顧客的時候，由於我對產品的知識的不熟悉，在顧客要一件中號的毛衣的時候，我不能把中號的衣服拿給顧客，因為我不知道中號是幾號，在我手忙腳亂的時候，店長把中號的衣服拿給顧客，銷售結束後，店長告訴我毛衣32號是小號，34號是中號，36號是大號就是這么一點小小的產品知識，體現的就是你是一個新手，你不懂，顧客就不會和你購買。因為你不能把適合他的產品提供給他。所以產品知識在銷售中是很關鍵的。
4、對顧客的准備。
當我們了解了相關的產品知識的時候，就是我們掌握銷售的第一部，讓自己的銷售業績提升還需要我們對顧客的性格，穿衣風格等的了解，只有我們對顧客掌握的越多，我們就能更能把握顧客的心理，和顧客建立一種和諧的關系，創造一種輕松休閑的購物環境，善於傾聽顧客的每一句話，然後分析顧客是否有購買的意向，推薦適合他的衣服。
在實習中店長的一次銷售，讓我感覺到對顧客了解才是輕松銷售的關鍵，一位顧客在試穿一件衣服後，店長為顧客把穿在身上的衣服整理好來，讓顧客感覺到他很受尊重，一種親切的感覺，讓顧客對店長產生好感，這就是先作好人，才能做好銷售的的銷售技巧。然後店長對穿在顧客身上的衣服做出了一個很中肯的評價，然後將這件衣服如何搭配告訴顧客，如果這樣穿出來，這件衣服所體現的感覺是什麼樣的效果告訴顧客，然後顧客同樣感覺很合適，然後給顧客一個購買的理由,於是顧客毫不猶豫的就把這件皮衣購買了。「總結王-zongjiewang」
銷售看起來是如此的輕松，其實在這里運用了很多銷售技巧。所以銷售是有方法有技巧的，只要用心去做，我們的銷售業績一定會有所提高的。兩個月的店堂生活，讓我學到了很多東西，充實了自己；專賣店的工作人員流失量很大。但是我發現最優秀的專賣店都具有5個最基本的堅實支柱，在5個環環相扣的領域里為顧客創造了價值。提供解決方案。比如，作為店長，只是保證銷售的服裝質量良好是不夠的。你必須僱傭能夠幫助顧客找到合身，得體衣服的銷售人員，他們需具備豐富的專業知識，並提供專業知識；如僱傭專業的裁縫隨時候命，為顧客提供送貨服務，並且樂於接受特殊的訂單。當然，必須讓導購通過每期的培訓；確定培訓目標。如，a.服務技能培訓。b.商品知識與管理培訓。c.店務作業技能培訓。d.思想觀念培訓。這樣，導購綜合素質才有提高，銷售業績或服務水平才有更大的提升，更能利於培養團隊精神。真正尊重顧客。要有積極的工作態度，商品整齊，擺放合理，有商品標價單。明碼實價。和顧客建立情感聯系。給顧客接近，喜歡和信任的感覺。熟記接近顧客的一些基本技巧：「三米原則」就是說在顧客距離自己還有三米遠的時候就可以和顧客打招呼，微笑，目光接觸。主動與顧客打招呼。導購員也應注意：a.顧客的表情和反應，察言觀色。b.提問要謹慎，切忌涉及到個人隱私。c.與顧客交流的距離，不宜過近也不宜過遠。

8. 公司人力資源部與行政部的職責區別在哪些方面。

一、人力資源職責

Ⅰ、總則

1、根據公司發展規劃，擬定公司人力資源政策及年度人力資源工作目標、計劃，報公司批准；

2、制定本部門年度和月度工作目標、計劃，報經公司人力資源總監批准，負責組織落實；

3、制定本部門工作細則，報經人力資源總監批准後組織落實。

Ⅱ、人力資源規劃管理

1、負責組織工作分析，負責組織擬定公司部門職責及崗位說明書、擬定定崗定編工作；

2、負責擬定公司年度人力資源規劃、員工的選拔晉升、內部職稱評定等工作。

Ⅲ、招聘管理

1、根據公司職能部門招聘計劃，准備宣傳資料，選擇合適招聘渠道，收集應聘資料，合理開展招聘活動，及時提供甄試人選；

2、組織安排管理人員測評、筆試、面試等測試活動，提出人員選拔錄用的意見；

3、建立、完善外部人才供給信息的收集、分析系統，建立健全人才信息資料庫；

4、做好成員公司及營運中心招聘服務、用工規范、錄用審批及監督管理工作；

5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析報告；

6、做好人力資源狀況統計分析報告。

Ⅴ、培訓管理

1、建立健全公司的培訓體系，制訂培訓課程；

2、選購、審校和組織編寫培訓教材，建設及管理內部培訓師隊伍；

3、安排實施內部培訓，管理外派培訓，評估培訓的效果；

4、指導成員公司做好培訓計劃，監督管理成員公司日常培訓；

5、做好年、季、月度培訓分析報告；

6、了解各部門人力資源管理的狀況，與各部門相配合，做好導師制、員工的職業生涯管理工作。

Ⅵ、績效管理

1、負責擬定績效管理制度；

2、及時發放和回收公司績效考核數據統計表，做好各部門績效考核數據統計分析工作；

3、指導各部門、各成員公司實施績效考核工作，核對考核結果，組織處理考核中出現的問題和異議。

4、及時反饋績效管理過程中出現的新情況，做好績效分析報告。

Ⅶ、薪酬管理

1、擬定薪酬管理制度；

2、根據考核結果計算公司職能部門員工工資，編制工資表；

3、審核各成員公司薪酬報表；

4、定期對成員公司薪酬進行現場調研，了解各成員公司定額的執行情況，隨時反饋定額相關事宜；

5、定期編制年、季、月度薪酬分析報告。

Ⅷ、勞動關系管理

1、負責員工各類社會保險的辦理工作；

2、負責員工勞動合同的簽訂工作；

3、負責建立並管理員工檔案，即時掌握人員增減變化。

4、負責認真執行國家和地方相關法律法規，完善公司勞資管理相關制度、工作流程。

5、參與職工傷亡事故的調查處理，根據國家和公司相關規定，提出處理意見。

Ⅸ、人員管理

二、部門職責

人力資源部是公司人事、勞動、社會保險、人才培養引進、激勵約束機制等工作的職能管理部門，其主要職責是：

1、負責編制公司人事、勞動工資、人才培養中長期規劃和年度計劃，並負責組織實施；

2、負責研究探索公司的激勵約束機制，組織制定公司工資獎勵分配政策和管理制度；控制公司工資總額，

辦理工資發放審批手續；

3、負責組織專業技術人員職務考核、評定、晉升、聘任等工作事宜；

4、負責公司及各分公司工資總額的審定、調整，並對分配政策執行情況進行監督和控制；

5、負責制定公司本部職工工資調整實施方案，辦理調資手續，建立職工工資檔案，指導分公司工資管理工作；

6、負責勞動合同管理，指導各分公司建立勞動合同制、崗位合同制，並對執行情況進行監督；

7、負責勞動工資及勞動保險計算機化管理，准確提供勞動工資信息；

8、負責與上級社會勞動保險主管部門的業務聯系，指導各分公司辦理職工社會勞動保險相關業務；

9、負責辦理公司本部人員招收、錄用、分配調轉及離崗、離職手續；

10、負責審批各分（子）公司人員錄用、外部調轉、離職及辭職手續；

11、負責人事、組織、勞資等檔案管理；負責函調或外調工作，並按組織原則和管理程序接待有關檔案查

詢和社會關系調查工作；

12、負責公派出國人員的政治審查工作；

13、負責全公司人事、勞動、工資的綜合統計工作，按公司統計主管部門和上級管理部門的要求匯總編報統計報表；

14、負責組織職工教育培訓工作，負責職工外派學習的審批及管理；

15、負責承辦公司領導交辦的有關事宜，並做好公司黨建工作及勞動、人事、教育、社會保險等工作中偶發事件的協調和處理。

四、崗位能力要求及職責

（一）人力資源部經理崗位職責

1、負責公司的人力資源整體規劃；

2、負責公司的人力資源招募選拔、培訓上崗、文件檔案、薪資福利、升遷調動、獎懲制度、考勤考績、

離職出廠整個過程的運作及事物性工作處理；

(1)編寫、執行公司人力資源規劃。

(2)制定招聘程序，組織招聘、安排面試、綜合素質測試。

(3)制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退。

(4)制定薪酬、晉升政策、組織提薪、晉升評審。

(5)制定福利政策、辦理社會保障福利。

(6)辦理員工各種人事關系轉移、辦理職稱評定手續。

(7)組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續。

3、負責部門文件及單據的審核；

4、負責部門日常事務的檢查、督促、落實、改進；

5、負責員工投訴、處罰事務的調查核實工作；

6、負責指導和改進部門員工的工作方法及工作效率；

7、負責各個部門之間的人事溝通及協調和發展；

8、負責對外人事溝通和協調，發展公司內部的人事關系；

9、負責建立和完善企業文化，營造良好的企業文化氛圍；

10、負責對外宣傳公司人事政策，創造具有競爭力的企業人事環境；

11、負責辦理公司員工社會福利保險事宜，保障員工合法權益；

12、負責處理日常勞資糾紛，協調工廠和員工的利益平衡；

13、負責公司員工的每月薪資計算核對工作；

14、負責推動ERP項目人事部分的順暢運行；

15、負責部門財產保值增值及辦公文具的領用報廢事務；

16、負責收集員工思想動態，並針對思想動態開展人事活動；

17、負責人力資源的成本評估;

18、負責公司員工發展，職業生涯規劃;

19、負責定期對直接上司匯報工作情況；

20、負責處理上級臨時交辦的事務；

21、其他臨時性的指定項目和階段性任務。

（二）招聘專員崗位職責

1、編制企業人員招聘計劃；

（1）收集、匯總企業人力資源需求及相關的招聘信息；

（2）根據企業發展情況及部門人員需求，編制企業人員招聘計劃；

2、招聘實施；

（1）根據人員招聘計劃，制定內部及外部招聘方案，依許可權報上級領導審核；

（2）起草招聘信息、發布招聘廣告；

（3）篩選應聘人員簡歷，通知經初步篩選合格的人員參加面試；

（4）組織相關人員對應聘人員進行初試、復試、聘前測評等；

（5）發布錄用通知，辦理新進人員的入職手續等；

3、招聘渠道管理；

（1）尋求與相關招聘網站、人才交流中心、獵頭公司的良好合作夥伴；

（2）規劃並執行校園招聘計劃，開展校園招聘；

4、招聘資料管理；

（1）將所有應聘人員的簡歷存檔，建立應聘人員信息庫，儲備人才；

（2）將有關招聘的資料、文件存檔；

（三）培訓專員崗位職責

1、編制員工培訓計劃；

（1）根據公司發展戰略目標，組織編制企業及各部門的年度、季度、月度培訓計劃；

（2）調查、收集、匯總企業各部門及人員的培訓需求；

（3）根據計劃安排和人員培訓需求編制培訓實施方案，選擇師資，明確費用預算；

2、培訓的組織與實施；

（1）根據領導審批的培訓實施方案，具體安排培訓工作，確保培訓工作的順利完成；

（2）配合講師做好培訓前、培訓中的相關工作；

3、培訓效果評估；

（1）收集相關人員對培訓實施情況的評估問卷，為培訓效果評估做好准備工作；

（2）在每次培訓結束後的一個月內，做出對培訓效果的評估報告；

（3）總結培訓經驗，改進培訓工作，提高公司培訓工作的整體水平；

4、培訓信息管理；

（1）收集國內外培訓信息，了解本行業培訓動態；

（2）收集、整理培訓資料、培訓課程，並歸類存檔；

（3）建立員工培訓檔案，做好更新、保管工作；

5、員工外部培訓管理；

（1）根據企業各部門的業務需求組織員工進行外部培訓，如專業培訓、出國進修等；

（2）與外部培訓單位建立良好合作關系，以滿足企業員工外部培訓的需要；

（3）評估與本企業有合作關系的外部培訓機構的培訓能力和培訓結果，提出必要的改進建議；

（四）薪酬專員崗位職責

1、建立薪酬福利體系；

(1）依據企業發展規劃及當地同行業薪酬水平，協助人力資源經理制定適合公司發展水平的薪酬福利體系，經批准後組織實施；

（2）與績效管理工作人員配合，使企業薪資方案更具競爭力和公平性；

2、薪酬調查；

（1）通過各種渠道了解當地整體薪酬水平和同類型企業的薪酬水平，為企業制定公平、合理的薪酬福利政策與工資標准提供依據；

（2）調查、了解企業內部員工對目前薪酬狀況的滿意程度；

（3）建立薪酬調查資料庫，統計、分析薪酬數據，進行企業人力成本的核算與預測，定期提供分析報告；

3、薪酬日常管理；

每月末根據公司薪酬方案和員工考勤表，編制工資表，報送財務部，確保員工工資按時發放；核發員工獎金；

4、勞動保障與福利管理；

（1）根據國家及地方有關政策，協助建立企業勞動保障體系；

（2）根據相關規定為員工辦理福利保險、基數核定、保險費繳納等；

（3）協助有關部門和領導處理、解決勞務糾紛、薪酬爭議等相關問題；

(五）績效專員崗位職責

1、編制績效管理制度與考核方案；

（1）協助部門經理制定企業績效管理制度與工作流程；

（2）協助部門經理制定績效考核計劃與考核指標體系；

（3）根據考核指標體系，編制考核表；

2、實施績效考核；

（1）組織對員工的績效考核工作，確保組織績效考核工作的順利開展；

（2）根據績效要求，與相關部門人員進行績效溝通，落實績效考核結果；

（3）實時記錄員工的工作狀態、工作效果和成績；

（4）受理員工考核申訴，調查核實，反饋處理結果；

3、績效考核總結；

（1）召開考核人員的工作例會，分析存在的問題，及時匯報；

（2）根據績效考核結果，會同相關部門的意見，提出對各類人員的獎懲、晉升、職務調整等處理意見；

（3）將每個月的績效考核資料、文件進行歸檔管理；

（六）人事專員崗位職責

1、員工日常管理；

（1）根據人力資源經理的安排，編寫企業各部門各崗位的職位說明書，並根據企業的實際發展需要，對職位說明書進行修改和完善；

（2）辦理員工請假、出差、出國等手續，及時統計員工請假、休假及出勤情況；

2、勞動關系管理；

（1）根據政府和地方相關部門的規定，編制企業統一的勞動合同文本；

（2）辦理員工勞動合同的簽訂、變更與終止等相關事宜；

（3）辦理員工調配、任免、晉升、獎懲的相關手續；

（4）受理員工的投訴、咨詢，協助部門經理、法律顧問解決勞動爭議或糾紛；

（5）根據部門經理的安排，開展有助於促進員工關系的活動，建立和諧的勞資關系；

3、人事檔案管理；

（1）根據企業人事檔案管理制度及實施細則，負責員工勞動合同、人事檔案以及人力資源部相關文件的歸檔和保管工作；

（2）人事檔案的借用、調檔、轉移等，並做好人事檔案的保密工作；

4、員工提案建議；

（1）根據企業相關規定，收集員工關於經營管理活動的建議和意見，定期匯編並呈報部門經理；

（2）做好員工提案的評選工作；

（3）按照相關規定對有價值的提案實施獎勵。

行政部的崗位職責

部門名稱：行政部

直接上級：分管副總經理

下屬部門：總務科、保衛科

管理許可權：受分管理副總經理委託，行使對公司後勤生活、維護內部治安管理許可權，承擔執行公司規章制度=規程及工作指令的義務；

管理職能：負責公司後勤管理工作、維護內部治安、確保公司財產安全，對所承擔的工作負責。

主要職責：

1．堅決服從分管副總經理的指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；

2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；

3．負責行政後勤、保衛工作管理制度擬訂、檢查、監督、控制和執行；

4．負責組織編制年、季、月度行政後勤、保衛工作計劃。本著合理節約的原則，編制年、季、月度後勤用款計劃，搞好行政後勤決算工作，並組織計劃的實施和檢查；

5．負責員工生活費用管理和核算工作。建立健全員工生活費用成本核算制度，制定合理的生活費用標准，對盈虧超標准進行考核；

6．負責做好公司經營用水、電管理工作。認真抓好水、電的計量基礎管理工作，定期檢查和維修計量器具，抓好電器設備和線路的保養維修工作，加強用水、電費用核算，及時交納水、電費；

7．負責員工就餐的衛生管理工作。定期地詢問公司員工對就餐質與量的要求，以確保員工就餐的安全。

8．負責公司內部治安管理工作。維護內部治安秩序，搞好治安綜合治理，預防犯罪和治安災害事故的發生，保護公司財產的安全，確保生產、工作的順利進行；

9．負責建立和完善安全責任制。建立以防火、防盜、防災害事故為主要內容的安全保衛責任制，做到組織落實、制度落實和責任落實；

10．嚴格門衛登記制度。一切進出公司的物資，嚴格門衛檢查、驗證，物證相符方能進出，凡無證或證物不符門衛有權扣留，由保衛科查處；

11．建立和完善後勤崗位責任制，加大考核力度，提高服務質量提高；

12．加強部門人員的培訓教育工作。協同人事、企管等職能部門，做好管理員、炊事員、保衛人員、維修工等日常安全教育和職業道德教育工作，定期開展崗位優質服務評比活動；

13．按時完成公司領導交辦的其他工作任務。