培訓工作結果與價值的分享

❶ 行動學習在企業培訓有什麼價值

動學習本質上是一種解決問題的方式，專門來解決暫無任何有效解決方案或情況超出回常規的問答題。它是一種能有效地解決這些棘手、復雜、緊急的問題的機制。
行動學習的不尋常之處在於：提供優異的問題解決方案和執行步驟，從而提升你的公司、團隊、個人處理問題的表現，增進合作機制，讓溝通更有效，知識傳遞更系統化。換言之，行動力學習解決的不僅僅是公司眼前的問題，更多的是使得公司整體擁有一種解決問題的體系和能力。

❷ 培訓的價值

培訓當然跟自學有非抄常大的區別了，當然你自學也是可以學到知識的，但是培訓最主要的是可以得到更多的書本以外的知識，眼界可以更廣一些，講師豐富的工作經驗，是可以給你帶來很多能力及經驗的累積的！培訓還有另外的一個好處是：你可以積累更多的人脈關系！當然這個也是要取決於你選擇培訓中心的資質，好的培訓中心，學習的群體質量是會比較高的！

❸ 如何把有限的培訓經費花在價值最大的地方

在國內經濟下滑的情況下，有的企業會減少年度培訓費用，有的企業會增加年度培訓費用。不管是增加或減少年度培訓費用，每個企業的年度培訓費用終歸有限，那如何讓有限的年度培訓預算用在刀刃上呢？答案無外乎於設計科學合理的培訓計劃，確定好年度培訓費用預算，既選擇合適的培訓對象、培訓內容與培訓形式組合。 一、對年度培訓預算的理解 什麼是年度培訓預算，可能不同的人有不同的理解。彭傑老師（官網liangguanli.com）將年度培訓預算僅僅界定為，在未來一年中，公司實際劃拔的直接用於培訓事務的費用，包含培訓場地費用（不含使用內部場地費用）、培訓講師費用、差旅食宿費、培訓道具及獎品費、書籍費、購買培訓系統費、參加公開課的費用等，不包含學員參加學習所耗費工作時間成本。 二、常用培訓費用支出的形式及特點 1、內聘內訓 內聘內訓即通過聘請內部講師對內部員工或經銷商、供應商等進行培訓的一種方式。該種培訓所耗費的講師費用、差旅費用均相對較少，是平時最常見的、最省成本的、最具實用性的將老師與學員集中在一起的培訓活動，一般適用於產品知識、公司文化與規章制度等具體業務方面的培訓。 2、外聘內訓 外聘內訓即通過外聘講師對內部員工或經銷商、供應商等進行培訓的一種方式。該種培訓所耗費的講師費用、差旅費用均相對較多，是平時較為常見、成本較高的將老師與學員集中在一起的培訓活動，一般適合於管理培訓等領域，通過外部講師所帶來的新理念和方法，有效促進公司內部員工的轉變，形成共同思維模式、價值觀或掌握先進的技能等，有效提升團隊的綜合能力。 3、外派培訓 外派培訓即通過派出員工參加外部學習的一種培訓方式，包括參加公開課、MBA班、會務論壇、旅遊考察等。該培訓方式較為適合數量不多的人員參加，一般具備人均培訓費用相對較高但絕對費用相對較少的特點。 4、讀書活動 讀書活動即通過內外部開展讀書研討的形式，促使學員共同學習某本或幾本書籍，並通過寫文章或現場研討等活動分享讀書心得，共同學習的一種團體活動。該種培訓費用相對較少、結合工作實際分享心得，效果相對較好。 5、E-learning/視頻學習 E-learning/視頻學習，通過學員單獨或集體觀看視頻的形式學習知識，相對於內聘內訓及外聘內訓而言，產品是標准化的，不能結合企業情況而設計，同時老師不能在現場講解和指導，學習效果相對較差。其具備費用較低，學習方便的特點，比較適合於個人的個性化學習需求。 三、各種培訓形式的價值最大化的前提 1、內聘內訓價值最大化的前提 關鍵要求內部講師具備熟練的知識、技能或經驗，並且具備較好的授課技巧，以上兩點欠缺均會影響到培訓效果。 2、外聘內訓價值最大化的前提 關鍵要求需求分析到位，能夠明確培訓主題、培訓目標、培訓重點內容和培訓演繹思路，同時講師配置精準，並在訓前、訓中、訓後環節控製得當，有效的保障培訓效果。某些重點項目甚至可以通過設計與管理改善相結合的培訓轉化方案，在培訓人才隊伍的同時、推動管理機制完善、促進經營業績提升。 3、外派培訓價值最大化的前提 外派培訓價值最大化的幾個環節有：選擇最合適的學員，既要有興趣又有相關基礎知識，同時還具備較強的語言表達技巧，能夠回到公司後與公司其它員工分享。最好培訓完成後，組織內部的培訓和研討活動，從而實現低成本的團隊學習，但前提條件是學員有較強的授課能力與分享能力。一般情況下，若公司有良好的學習氛圍支持則效果會更好。 4、讀書活動價值最大化的前提 選擇與推動公司管理相吻合的書籍，通過相關措施激勵學員積極學習並分享。在組織分享過程中需要結合企業情況及學員能力狀況，採用合適的分享模式，促進組織學習，改變組織的心智模式。 5、E-learning/視頻學習價值最大化的前提 學習與分享相結合，促進學員學習，同時通過知識共享，建立公司的知識庫，並促進組織中各成員共同學習成長。關鍵是要塑造良好的學習氛圍，提高學員的學習和分享慾望。 四、如何實現有限的年度培訓預算的價值最大化 1、結合公司情況做好培訓需求調查，把握關鍵培訓需求 每個企業要做的培訓都可以很多，但在年度培訓計劃中，我們需要把握關鍵培訓需求，盡可能的通過幾個培訓培養核心人才隊伍、推動公司的管理機制完善與經營業績提升。在把握關鍵培訓需求時，需重點結合企業的戰略規劃、管理現狀、階段工作重點、員工能力現狀等選擇合適的培訓內容和培訓對象，本處不詳述。 需要註明的是，把握關鍵培訓需求，不僅僅是中高層培訓等關鍵培訓項目，而應根據不同層次、不同部門分別選擇合適的培訓內容和培訓對象。 2、依據培訓需求和公司內部狀況，選擇合適的培訓方式和預算 根據所分析的培訓需求，結合公司實際情況和不同培訓方式的優劣，選擇合適的培訓方式。在選擇時，盡可能的選擇合理的結構搭配，在公司預算范圍內，以盡可能低的成本，追求更好的培訓收益。 3、藉助外部專業機構的能力與資源優化年度培訓方案 在設計年度培訓方案時，由於企業不太熟悉各種課程的特點和市場價位，以至較難設計較為合適的年度培訓方案。另外，要設計比較科學的年度培訓方案，需要具備較強的企業經營診斷能力、培訓體系診斷與優化、學習模式建立、課程體系知識、師資配置價格等專業知識，建議多與專業培訓機構溝通，取得他們的協助。

❹ 如何實施有效的企業培訓

要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
• 正確認知培訓的價值 • 系統地建設培訓體系 • 科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1 、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2 、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3 、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4 、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1 、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第 3 、 4 種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第 1 、 2 種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2 、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1) 對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3) 對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3 、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！

❺ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(5)培訓工作結果與價值的分享擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

❻ 如何讓培訓立即出效果，體現出價值

無可厚非，有效是培訓的最終目標，是任何培訓的檢測標准。許多成功的企業大學秉承有效培訓的宗旨。讓培訓立刻出效果，且能很好地落地，亦是企業大學創建初期展示自身價值的關鍵。 【現身說法】 孫平（天拓培訓學院執行院長） 培訓後我們建議學員自覺在課程結束後寫培訓總結和心得體會，通過交流會、組織學習小組與其他同事分享培訓收獲。這其中存在的主要問題是缺乏系統的跟蹤手段。故而具體執行的效果，在一定程度上取決於各級管理人員的重視程度。 因此，在訓後跟進總結反饋和分享匯報環節，我們根據受訓人提交總結的時間跟進檢查。同時，通過回訪，發現是什麼原因導致不能繼續進行訓後學習，再次發現工作中的真實問題，為下一次培訓做准備。訓後培訓不是一次就結束了。田俊國：首先，企業要確定年度戰略目標，之後細分到各個組織序列，由各業務部門制定出本部門的年度關鍵任務。之後，企業大學會同業務部門一起，根據關鍵任務所需的關鍵能力、能力短板，確定各序列組織的年度培養項目，然後構建完成培養項目的知識庫和教學單元。 培訓效果的落地還要注意以下幾方面：第一，要轉變業務部門觀念，將業務部門轉為主導部門；第二，培養內容真正來自於實際需求；第三，要有培訓成果推行委員會與考核工具；第四，線上線下學習模式要搭配使用；第五，進行成果跟蹤。許芳：以終為始，在培訓前就做好培訓評估的准備，並不斷的收集證據，證明培訓的有效性。人才培養是個長期的工程，並非所有培訓都能夠立即出效果，所以在設計培訓的同時必須考慮對培訓效果的監控和推進。 而且，在引入培訓之前就必須考慮清楚培訓的成果是什麼，能否落地？如果落地，表現在什麼地方？如何衡量？這些問題搞清後，培訓結束之後只需對設定的計劃貫徹執行即可。王順捷：問題導向以終為始開始培訓項目。要解決什麼問題，就開設什麼培訓，不僅要制定解決方案，更要推進落地實施。因此，要通過跟蹤反饋，階段性匯報，結果公示等方式，讓培訓形成的結果落地實施，並能真正看到效果。

❼ 培訓的價值在哪裡

在多年的培訓實踐中，我們發現培訓可以起到三個作用：一是改變觀念。實際上也是通過培訓影響其心態和思維方式的改變。如果思維方式不改變，給其方法也是沒有用的。所以說，一個好的領導者首先是用自己的思維來領導團隊，而不是方法。二是達成共識。企業內任何新管理方式的推行都是一種變革，包括企業合並或轉型、內部組織調整、新文化理念的統一和傳播、經營管理機制的變化、應對變化與挑戰、面對危機與重整、經營目標的推動、團隊精神的塑造等，這些都需要特殊設計的培訓平台達成有效的溝通和共識。沒有共識的團隊必定是一個混亂的沒有戰鬥力的團隊。三是創造績效和價值，實際也是培訓的終極目標。如果能認識到這幾點，就不會把培訓看成是單純的費用支出，而是為達成目標必須的投入。 所以，在考慮培訓目的時要清楚企業處在哪個階段，競爭環境怎樣，人員素質結構和管理基礎狀況如何，以及將要達成的目標等。用系統的眼光和思維方式去做選擇，就會少些困惑和煩惱。 兔子咋能學會游泳 兔媽媽想讓自己的孩子多學點技能，以便應對未來的競爭。於是就讓小兔子向魚拜師學游泳，學了好長時間才算會游，但小兔子發現怎麼學也不能像魚游得那麼快。盡管這是個寓言故事，其實培訓也是這個道理。每個人都有自己的能力特長和職業方向，如果你選拔並使用了不適合的人做了他不適合的工作，還想通過培訓去提高技能進而提升業績，結果只能事倍功半。 韋爾奇曾說過：管理者的任務不是讓那些不優秀的人變得比較優秀，而是讓比較優秀的人變得更加優秀。也就是說，培訓要想創造績效，不是對那些不適合的人進行培訓，而是要發現和選拔符合素質模型的人，激發和調動他們的學習意願，通過培訓使他們創造出高績效。在有些企業中，我們經常看到老總滿心期望，給員工提供各種培訓機會，但卻看不到很好的效果，原因就在於沒有因材施教。 那麼，如何設計與實施培訓計劃呢? 筆者建議在進行課程設計、講師選擇、方案確定、培訓實施中，要綜合考慮以下幾點： ☆課程設計時，不能脫離企業的行業背景、競爭環境、當前目標及發展階段、人力資源特點和管理基礎等，一定要考慮好如何實施與轉化。 ☆選擇符合企業實際的案例，並且針對企業現有問題進行分析，強化過程的研討，並通過研討找到解決問題的思路與方法。 ☆用訓練創造績效。所謂"訓練"有兩個含義：一是課程的培訓實施，重在如何在實際行動中把學到的做出來，讓訓練產生實際的績效；二是培訓過程中的演練，而不是單純的講授，強調在訓練中學會運用，這樣可避免聽時熱血沸騰、感慨良多，用時不知如何去做。 山雀鳥與紅知更鳥 培訓如何產生持續的效果，或者如韋爾奇所說"轉化為行動和能力"，從山雀鳥的故事中我們可以得到啟發。 20世紀初期，英國鄉村有一套牛奶配送系統，將沒有蓋子的牛奶瓶送到顧客的家門口，山雀鳥與紅知更鳥不費力地得以享用。隨著廠商加裝鋁制封裝，這個食物通路就此關閉。到了50年代，幾乎所有的山雀鳥都學會了自己刺穿鋁制封裝，重新開啟食物的大門。但是紅知更鳥卻很少學會。因為山雀鳥從年幼就習慣於群體行動，而紅知更鳥屬於排他性較強的鳥類，彼此沒有太多溝通與交往。集體行動的山雀鳥通過彼此學習互助，將個別鳥的能力通過傳導轉化為群體的能力，形成加速學習的效應，使自己擁有更多生存空間與進化的機會。山雀鳥的進化，是群體中能夠相互分享和學習的結果，也是不斷訓練和轉化的結果。山雀鳥可稱得上是"學習型的鳥隊"。 沒有一個培訓機構敢說經過一次培訓之後，如同靈丹妙葯般解決企業中存在的所有問題。因為任何培訓都必須通過有效的行動去轉化，而這個轉化需要在企業內有一個"內化"系統，也就是培訓和成長體系，促使經驗、收獲的交流與共享，並融匯到流程中，使受訓者行為相互影響與改變，從而通過行為改變促進績效的提升。否則，就可能會產生"自生自滅"的結果。 一個有效的培訓體系包括培訓需求分析、培訓實施、效果評估、培訓的轉化和管理四個部分。只有按照培訓體系抓好培訓全過程，才能將培訓成果有效地轉化為團隊能力，為企業創造可持續增長的績效。

❽ 企業培訓的最大價值是什麼

企業培訓的價值有很多，首先可以讓員工思想跟進公司的發展，如果一個企業一直迴向前發展但員工的思想答還停留在過去老式的發展上，那企業的發展將不會是真正的發展，可能為泡沫發展，可能是空殼發展，這是思想。另一方面是技術，我們現在的社會是高科技社會，如果員工的技術落後很難使企業發展，比如現在計算機的應用是很普遍的，如果在一家企業做文秘工作你不會計算機那你這份工作肯定不能勝任。所以培訓可以讓員工技術跟進企業的發展社會的發展，希望我的建議能幫到你。呼和浩特安正管理咨詢有限責任公司！

❾ 培訓的實際價值是什麼

培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓版主要以技權能培訓為主，側重於行為之前。

培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。

培訓的實際價值是為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。

❿ 培訓體會：如何做好內部客戶和外部客戶

上周六、日來公司組織源了一次西點執行力的培訓，其中講的一個重要觀點就是「客戶價值」。它既是執行的方向，也是商業人格的核心。 一個優秀的團隊必定建立在共同的理念上，而團隊管理中強調的一條根本理念就是「客戶價值」。