培訓發展工作的思考

『壹』 如何有效開展企業培訓工作

想要做好企業內訓，有3方面的工作必須准備充足

第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；

第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；

第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

『貳』 今天，我們公司培訓，留下了一個思考問題，為誰而工作。求大神指點，提出參考，感謝。

為自己、為公司。
認真工作，就是為自己，獲得報酬，同時，也成全公司。
每個人都做好了，公司就發展了。
公司發展了，每個人的未來才會好。

『叄』 如何有效開展員工培訓管理工作的思考

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。

『肆』 對加強公務員更新知識培訓工作的幾點思考

公務員培訓制度是國家公務員制度的重要組成部分，是建立優化、精幹、廉潔、穩定、高效的公務員隊伍的重要措施。黨校作為培訓承辦單位，筆者有幸參與並承擔了《組織行為學》的教學輔導任務，通過備課和培訓輔導，對新形勢下如何做好公務員更新知識培訓工作也有些感觸，故訴諸筆端以求拋磚引玉。
1、提高認識，端正態度，是做好培訓工作的前提
當前，隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。公務員作為各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，其工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，才能成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人。更新知識培訓不是可有可無，或可參加可不參加的事，每個在職公務員對此應該有正確認識，增強自我提高、自我完善意識，積極主動參與培訓。
2、領導帶頭，率先垂範，是做好培訓工作的關鍵
領導者帶頭參加更新知識培訓，既是領導者適應新形勢提高自身整體素質和能力的必然要求，也給同事及下屬樹立了標桿，帶來示範效應。在今年新一輪公務員培訓中，如市統計局、司法局、林業局、檔案局等許多部門的「一把手」，率先垂範，在繁忙的工作中擠時間，按規定參加學習聽課和考試，此外還有些單位已退居二線的領導也不例外，受到人們的好評，也給我們輔導授課的老師以極大的鞭策激勵。
3、改進方法，提高效果，是做好培訓工作的中心環節
改進培訓方式方法,提高培訓效果，說到底就是要解決一個怎麼學，怎麼來提高效果，怎麼才能學以致用的問題。這涉及教與學兩方面，就教師而言，要求我們必須更新培訓就是「你來我訓，我講你聽」的觀念，確定教學相長、優勢互補的教學思路。因為對於參加培訓的學員來講，盡管屬於被培訓的對象，但他們有著良好的素質基礎和相對豐富的實踐經驗；培訓既是提高學員素質，培養人才的過程，也是培訓者自我提高和發展的過程，實行教學相長、師生互動，有利於共同加強對實際問題的理論思考。
4、精心組織，協調配合，是做好培訓工作的保證
新一輪培訓對象為全市在職公務員包括參照公務員法管理的事業單位工作人員，據統計全市共有公務員1800多人需參與培訓，影響涉及面廣，集中面授考試，工作量大。作為培訓組織管理部門和承辦單位，市人事勞動社會保障局和市委黨校精心組織，認真細致地做好大量的前期准備工作，從教師的備課、各單位教材的發放，到每期參訓學員的選調組織等，培訓中還配備了兩位班主任，全程跟蹤管理服務，為有序開展培訓打下了良好基礎。每期培訓，還舉行開班儀式，由主管部門的領導對參訓學員進行學習動員，使學員明確意義和要求。此外每期參訓學員的選調安排也離不開各相關部門和單位的積極協調配合，合理安排參訓對象，解決好工學矛盾。
5、完善機制，嚴格管理，是做好培訓工作的根本
盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出：「參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一。」但在實際操作過程中，上述規定並沒有得到真正的落實，不能完全將幹部參加學習培訓的情況作為考核幹部、任用幹部的重要依據，也缺少相應的獎教獎學制度。因此，做好公務員培訓工作還應重視健全完善培訓激勵機制，公務員培訓的考核結果應該與公務員的職務職級直接掛鉤。具體地說，就是通過法規的形式，明確規定公務員在一定任期（時間）內通過輪訓、培訓等形式的學習達到所規定的要求，則具備下一任期（時間）的任職資格。其中，成績特別突出的可以作為職務職級晉升的重要依據。如達不到規定要求，則必須經過補課補考或下崗培訓，直至達到要求為止。若仍有少數公務員經補考或下崗培訓還達不到規定要求的則應降級，真正使培訓的激勵約束機制落到實處。

『伍』 如何加強黨員教育培訓工作的調查與思考

（一）狠抓綜合協調，扎實推進黨員教育工作。區委專門成立黨員教育工作領導小組，建立黨員教育工作聯席會議制度。各鄉鎮也相應建立領導機構，做到主要領導親自抓，分管領導具體抓，組織委員專門抓。同時按照分級管理、分級負責的原則，採用區、鄉聯動的方式，制定黨員幹部年度培訓計劃，明確規定黨員幹部集中教育培訓每年至少進行1次，累計參與教育培訓時間不少於7天。鄉鎮（園區）黨（工）委全年組織村居黨組織書記培訓不低於15天。區委組織部負責抓好培訓工作的宏觀指導和村（居）主職幹部的培訓，其他村（居）幹部和普通黨員的培訓由鄉鎮黨委、園區黨工委組織實施。
（二）注重分類培訓，全面提高黨員隊伍素質。一是加強村居黨組織書記發展培訓。開展「百村提標爭位」活動，採取季度觀摩的形式，組織村居黨組織書記輪流觀摩村居發展現場，營造比學趕超的濃厚氛圍。選派優秀村居黨組織書記到張家港、蘇州、華西村等地培訓，學習先進經驗，拓寬發展思路。有計劃實施「村官大學生」計劃，先後選派2期56人參加大專函授學習。二是加強新入黨黨員宗旨培訓。每年「七一」前，各黨（工）委都舉辦入黨積極分子培訓班，加強黨的基本理論和理想信念教育。同時通過老黨員上黨課、集體宣誓等形式定期在新黨員中進行黨的歷史、黨的方針政策學習教育，進一步增強了新黨員的黨性觀念。三是加強「大學生村官」黨員專題培訓。圍繞宿豫區農村社會發展的現狀、現代高效農業等11個專題開展培訓，著力增強他們服務農村的能力。四是加強農村黨員創業培訓。依託農村黨員冬訓，結合實際需要，邀請專家授課，開展「點菜」式培訓。同時，依託現代遠程教育站點，有針對性地開展黨的惠農政策和農業科技知識培訓，提高致富本領。五是加強「兩新」組織黨員先鋒模範作用培訓。以教育實踐活動為契機，在「兩新」黨組織建立「提前一刻鍾」學習制度，專門編印簡明知識讀本，組織黨員幹部在班前、會前集中學習。
（三）立足實際情況，創新教育形式。一是「請進來」和「走出去」相結合。邀請知名專家、學者、教授等到宿豫區授課，培訓黨員幹部8000多人次。利用南北掛鉤幫扶的有利契機，在張家港等地建立市外培訓基地。二是「上掛」和「下派」相結合。把創業青年黨員放到村居關鍵崗位上鍛煉，讓他們在實踐磨礪中增長才幹。目前，全區已有100多名群眾公認、業績突出的優秀創業青年後備幹部被充實到村居班子。同時，組織黨員與群眾結成幫扶對子18000多個，全力為群眾做好服務。三是「規定動作」和「自選動作」相結合。在抓好黨員學習教育實踐活動必讀書目的基礎上，結合宿豫實際，開展「學習恩來精神、踐行群眾路線」、「祭掃革命先烈、重溫入黨誓詞」、「我是誰、為了誰、依靠誰」大討論等主題教育活動5次，對照先進先輩反躬自省，查不足、找差距，通過交流學習體會讓黨員幹部弄清楚根在哪裡、本在哪裡，真正觸及思想靈魂。組織編寫教育實踐活動快板書，通過區廣播電台和鄉鎮調頻廣播等滾動播出，達到隨處可學習、隨時受教育的效果。
（四）強化載體建設，拓展培訓領域。一是夯實村居活動陣地基礎。2011年底，採用區直單位掛鉤幫建的形式，對全區61個難以滿足服務需要的村居活動陣地進行新建或者改擴建目前全區166個村居活動陣地都達到了「九室兩超一廣場」的標准，依託村居活動陣地，進一步規范農村黨員教育形式，提升黨員教育質效。二是發揮區、鄉兩級黨校作用。區委黨校每年舉辦各類黨員教育培訓班不低於5期，同時靈活發揮鄉鎮黨校作用，加強對基層黨員幹部的培訓。三是提升網路媒體功能。利用清華大學教育扶貧現代遠程教學網路、農村黨員幹部現代遠程教育網路和宿豫黨建網三個網路培訓黨員幹部、農民、企

『陸』 從組織或者員工的角度思考，如何使員工培訓滿足企業和個人的發展

職業生涯管理又分為個人職業生涯管理和組織職業生涯管理，個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望。而組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現組織的發展。
組織職業生涯管理是一個系統工程，主要包括人才測評、職業發展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：
一、人才測評
為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業生涯進行管理和指導。
二、職業發展通道
企業的職業發展通道必須建立在科學的職級系統和績效考核系統的基礎上。只有為員工建立起職業發展通道才可能對員工進行有效的職業生涯規劃。一般職業發展通道分為管理類和技術類兩大通道。
三、生涯設計與評估
企業的人力資源部門應該根據員工的測評結果以及企業的職業發展通道，指導員工進行職業生涯設計。進行職業生涯設計時，每個員工的職業需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業計劃目標切實可行。
四、員工培訓
有了科學的職業生涯設計之後，員工就可以依據發展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落於實處便於操作。
職業生涯管理並不是一般地對組織員工進行的職業管理，為了實現組織和員工雙贏的目標，實施科學的職業生涯管理還必須遵循一定的原則。
（1）統籌性原則。即把職業生涯規劃與實施看成是一個系統工程，納入組織的發展戰略。包括橫向和縱向統籌兩個方面。從橫向維度來看，職業組織、管理者、個人都要參與，各自發揮自己的作用；從縱向維度來看，應該貫穿於組織工作的整個過程，和員工的職業生涯。
（2）差異性原則。即在制定和實施職業生涯規劃的過程中要充分考慮不同職業、崗位和專業之間的實際情況，有區別地制定目標。同時，在具體到員工的時候，要充分考慮性別、年齡和個性等方面的差異，具體情況具體對待。
（3）階段性原則。即在具體實施職業生涯規劃時，要充分考慮當時組織所處的發展階段與個體所處的不同發展階段，有步驟、有順序地進行，不可走形式，更不可急功近利。
（4）發展性原則。即在選擇實施職業生涯規劃的具體措施的時侯，要以促進員工發展為目的，把崗位實踐與有效的教育、培訓結合起來，使組織在教育、培訓與發展上的投資能夠收到應有的回報——員工真正在職業生涯規劃中得到發展，就是組織的發展。

『柒』 培訓體系的搭建思考

根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對於培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬於培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至成為行業標準的組織或模範。
有供應商認為，不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。 （一）長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
(二)由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、製造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。 （一）學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符合企業需求的精品型員工！
蔡佩芳老師建議，企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。

『捌』 如何提高幹部教育培訓效果的幾點思考

近年來，各級地稅機關加大了教育培訓和在崗學習力度，幹部隊伍整體素質不斷提高，地稅形象進一步改善，地稅工作越來越得到了社會的認可。但隨著經濟社會的跨越發展、稅收任務的快速加重、信息化技術的日新月異、法制制度的逐步健全，地稅幹部隊伍整體素質不能滿足稅收工作要求的問題十分突出，教育培訓工作仍顯不足。
（一）少數領導對教育培訓認識不足
一部分領導幹部的思想中，學習教育培訓工作依然是「說起來重要，干起來次要，忙起來不要」，對教育培訓工作的先導性、基礎性、全局性的認識不足，有的單位對教育培訓工作重視不夠，人力和財力投入不多，不能保證教育培訓活動的質量和效果。