1. 在銀行培訓中都存在哪些問題該如何解決
1、培訓與發展戰略不相匹配，針對性不強
加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營發展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓與自身發展戰略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、「頭痛醫頭，腳痛醫腳」現象普遍存在。2、培訓體系不夠完善
商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓並舉，建立統一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協調高效的培訓工作格局基本模式還處於初級階段。3、培訓方法簡單，培訓過程不連續。上級行及基層行組織的培訓，往往是上面泛泛講之，下面姑且聽之，講過後，聽過後，再有一次考試，都是從理論到理論，這樣參學人員也是混滿學習時間了事。4、員工自覺學習、增強素質的意識不強。在現實工作中，員工往往被動應付各種考試、競賽、達標上崗，又加上業務考核和工作任務的壓力，其自覺學習業務知識、練習業務技術的意識和願望不強，並且缺乏應有的目的性。特別是在一線員工群體中。為了將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。我提幾點個人建議：一、要注重在培訓內容上作文章。拓展培訓渠道，創新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。
加強與高校及培訓機構的合作，聘請專家教授和專業培訓師，建立穩定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業務知識，創建學習型組織創造良好條件。 二、完善培訓組織與責任體系。
1、成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。
2、分管行長對轄內員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓規劃及發展指導，及時根據發展經營戰略對培訓工作進行指導。
3、加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。三、做好引導和激勵。員工培訓的效果在很大程度上取決於其自身的主動性，況且靠短短的幾節課堂灌輸就能提高員工素質也是很難的。當前基層員工自我更新知識的動力不足，有的剛40幾歲就考慮混幾年退休，不思進取。在激發學習的積極性方面，威逼利誘遠不如調動其內心的渴望來得快、來得有效果、來得持久。所以，在員工培訓上，要採取必要的引導和激勵措施，使員工變被動地接受灌輸為主動地探尋，除了採用競爭上崗、持證上崗、優化組合等方式激發員工外，我們希望員工學習哪方面的知識，希望員工達到什麼水平，以及我們需要什麼樣的人才，都要通過一定的方式傳達給全行員工，並採取相應的激勵措施。要鼓勵員工參加在職教育，當前過分強調第一學歷的人力資源政策挫傷了部分員工參加在職教育的積極性。雖然當前一些成人院校辦學質量差，有混文憑現象，但是系統地學習一門專業學科的確能夠完善員工的知識結構，拓寬知識面。在這個問題上不能以偏蓋全，而應該統籌考慮第一學歷與最高學歷，建立唯工作業績與能力的、科學的選人用人機制，廢棄計劃經濟年代那種唯學歷、唯年齡、唯資歷的人力資源政策、同時，要鼓勵員工參加社會證書考試，如省行專門下文鼓勵基金代銷人員參加證券從業人員資格考試，及總行鼓勵員工參加金融英語證書考試，這些做法就很好。一方面，面對激烈的社會競爭，部分員工有參加社會證書考試的願望，另一方面，我們農行也確實需要這樣的人才。通過我們的引導和激勵，員工在農行的資助下取得有關的證書或學到相應的知識，不僅提高了素質，更重要的是會對農業銀行有更進一步的歸屬感和忠誠度。四、要注重採用靈活多樣的學習培訓方式。目前一線員工的年齡老化現象比較嚴重，我們的培訓就是爭取使員工的頭腦不老化、知識不老化、技能不老化，但是不得不承認，由於年齡的增長，員工在記憶力、靈活程度等方面都有一定程度的下降，單純的採用課堂灌輸方式可能效果不太理想。所以要注重採取多種靈活多樣、生動活潑的學習方式。可以採用座談、交流體會、知識競賽等方式。基層員工分散在各個營業網點，進行經常性的集中統一培訓有一定的難度。當前我行的電腦網路直通基層處所，可以充分利用我們的網路優勢，建立遠程教育網路。上級行可以考慮分專業建設題庫和網上答題系統，常年在業余時間開放，可採用網上答題的方式，並實行積分闖關制，對達到一定級別的給予一定的物質、榮譽獎勵，寓教於樂，員工不但能學到業務知識，而且提高電腦應用水平，更重要的是能增強學習的興趣和樂趣。對於過分懶散，不思進取的員工，要做好思想教育，要使員工充分認識提高自身業務素質的重要性和迫切性，真正坐下來，潛心學習崗位知識，苦練崗位技能，做本崗位的行家裡手，靠努力的學習、扎實的工作、優良的專業技術和突出的工作業績來贏得自己的崗位和未來。
2. 如何提升銀行營業網點服務水平
（一）加強對提高服務質量的領導
在目前各家銀行產品差異不大的競爭局勢下，各級領導必須把提高服務質量放到戰略層次來考慮，把提高服務質量作為全局性的基礎工作來抓。堅持「以人為本」的科學發展觀，重視人的素質的培養和提高，研究市場規律和顧客需求，應用科技手段使優質服務貫徹到銀行各項工作的每一個環節中去，要把提高服務質量作為重要的競爭手段，業績和服務兩手都要抓，不可偏廢。
（二）加大員工激勵力度
激勵理論告訴我們，激勵就是通過影響員工的個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在企業經營中的行為。第一，建立和落實輪崗機制，根據員工專業、興趣、能力和個性做好職業生涯規劃，提供上升通道，使崗位和人的能級能質相匹配，減少人力資源浪費，做到人盡其才、才盡其用，使員工能滿懷希望、自發地提高服務質量，最終達到員工個人和企業發展雙贏的目的。第二，完善績效考核辦法，一方面將服務質量的提高作為重要考核指標，納入收入分配，鼓勵員工比、學、趕、超；另一方面，樹立全員服務的理念，銀行一線員工是為顧客服務，而後台人員、機關部門的服務對象就是一線員工，根據360度績效考核理論，對後台人員、機關部門的考核應給予一線員工以發言權。
（三）科學規劃櫃面業務
一是加強引導客戶使用自助設備，減少櫃面的傳統業務工作量。筆者發現，排隊的客戶辦理的業務主要是存取款、繳費、轉賬等業務；這些業務都可以在自助設備上辦理。在完善自助設備功能的基礎上，通過各種渠道加強對自助設備使用的引導。例如，大堂經理和廳堂引導人員主動向客戶介紹自助設備功能，宣傳自助設備的安全可靠性，輔導客戶使用自助設備，分流排隊客戶；在營業大廳設立「業務指南牌」等，提示客戶使用自助設備辦理存取款、一卡通繳費、轉賬業務等，培養客戶使用自助設備的意識，建立自助設備業務品牌形象。
二是大力推廣網上銀行。目前客戶不使用網上銀行主要是對網銀的功能了解不夠，對網銀的使用缺乏經驗、安全感和認同感。做好網銀推廣的後續服務，幫助客戶解決安裝、使用過程中的各種問題顯得尤為重要。
三是在受理業務多的網點實行綜合櫃員制。通過對會計、出納、儲蓄業務及流程的整合，對櫃面人員崗位分工的調整，在一定程度上達到提高服務質量和效率的目的。
（四）擴大服務培訓的范圍
銀行服務人員學歷層次、綜合素質和業務水平參差不齊，必然導致服務效率差異較大。就銀行網點來說，櫃面員工快手和慢手業務量差距達2倍之多，忙閑不均。而銀行服務培訓大多停留在禮儀培訓的層次，培訓內容僅涉及儀容儀表、禮貌用語等。筆者認為服務培訓還應包括職業道德、法律法規、市場營銷、業務技能、業務系統、團隊合作及自我激勵等內容。從培訓對象范圍來看，現在服務培訓的對象僅僅是櫃面人員，筆者認為還應將大堂經理包括在內。在處理客戶與銀行糾紛方面，大堂經理扮演著協助櫃面人員合規操作、協調雙方矛盾的重要角色。因此，銀行應將大堂經理納入業務系統和會計規范的培訓對象范疇。
3. 商業銀行如何通過加強培訓提升員工行為風險防控能力
強有力復的風險防控能力是制商業銀行實現經營目標的最有力的保障。員工行為風險防控是商業銀行防控風險最重要的部分,加強員工培訓,提升員工素質,是增強商業銀行員工行為風險防控能力的重要方式。一、培訓是人力資源管理開發與管理的重要方式,在提升員工風險防控能力方面有著極為重要和特殊的作用。商業銀行經營中最大的難點就是風險防範,員工是風險防範工作的重要執行者,同時又是員工行為風險的產生源頭。面對銀行人員結構的特殊性,特別是大型上市銀行人力資源存在的年齡、學歷、知識、素質等參差不齊,風險隱患較多的情況,針對員工行為風險要點,有目標、有計劃、有針對性的實施培訓,增強員工行為風險防控能力尤為必要。二、員工行為風險的主要風險點(一)思想觀念風險。表現為管理者重營銷輕管理、重規模輕質量的經營管理理念,盲目追求規模數量,留下風險隱患。企業文化建設平泛,思想教育落後,人員素質偏低,道德缺失,形成風險。(二)管理風險。表現為管理環節失控,制約
4. 銀行如何讓培訓變得更有效
以往，我們誤認為培訓師是一個業務知識的傳遞者，成功陳述一堂產品知識便為一次授課的成功，可最終學員們僅是聽聽過之，理解較少，培訓效果可想而知。我認為首先要把自己想像成一名編劇而非老師，以一個教學點為創作中心，精心編制我們的教學劇本，要考慮劇本是否被看者、聽者接納，要斟酌劇情的邏輯和合理性，要豐富劇本的樣式及內容。
以往，我們傾愛採取照本宣科，沿用陳舊的PPT，我們沒有花費心思去創作，這樣，延用他人的思想而沒有創新，所授知識沒有自己的理解，所授課程自然陳舊乏味。憶起一名江西分行的同仁，在大家普遍以「銀行管理培訓中的難點與技巧」為題時，她卻沒有在同類題目中沉沒，她用心製作了精美的PPT，短暫的幾頁卻突出所有要教與授的內容，僅十分鍾的課程，她獲得了滿堂喝彩。再來，一名內訓師除了是資深的編劇，還應是一名全場的導演。一堂課程，僅是一方面的講述，另一方面的傾聽，然後結束，必然一個失敗；如果一堂課，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一講解分析，那麼這堂課程已具備成功的要素；此次石家莊培訓之行，讓我震撼至今的是一名廣西的同仁，輪他上場講課，他不帶任何課件，現場安排了一個動作模仿的互動游戲，作為學生的我們，在游戲的驅動下，笑語不斷，全場頓時熱烈萬分，游戲結束後，該名老師詢問，從游戲中我們感悟到什麼，答案千奇百怪，但老師都但笑不語，最後他解惑，要表達的是一個執行力的效果問題，頓時，現場所有人響起了熱烈的掌聲，因為那個動作模仿的游戲，一開始是一個用槍打獵空中小鳥的動作，被傳遞者多重轉表演後，結果是銀行追討債務的理解，他用一個小小的游戲，表達的是信息經過多重轉達後嚴重失真，從而影響執行力的效果。最後，我認為作為一名內訓師，不是站著講解知識的老師，更應該是名演員，參與每個環節的表演。 互動一直都是知識傳遞的最好途徑，是經驗交流的良好渠道，如果僅一方面的表達與主動，另一方面的沉默與被動，那麼一個問題就不會獲得多方面的理解，人們的思想不會突破有限，碰撞出燦爛的火花，我們的思考不會獲得更進一層面的進步。 說一名銀行管理培訓內訓師是一名演員，一點不為過，因為這是充分的考量一名老師的表達魅力，即使是枯燥無味的知識，如果配合著豐富有趣的言辭及肢體表達，那麼也會致使該內容變得生動活潑起來。我記得與一名湖北神農架的老師一同培訓，當時她講述的課程是前面多位老師反復講述過的，出現了雷同，但是她開場白卻很精彩，至今記憶猶新：「各位同事大家好，我來自湖北神農架，野人的故鄉！」就是這一句把因雷同知識點的沉悶氣氛打破，大家開口大笑，並感興趣的進入課程，想知道來自「野人故鄉」的老師會帶來什麼有趣內容，進而被老師生動的言語，有趣的肢體表達帶入課程，並獲得了良好效果。喜歡一句形容培訓師的話「因銀行管理培訓而成就他人的成功！，這是作」為一名培訓師很高的評價。一名銀行的培訓師：「編劇」考驗講師的理論水平和知識面；「導演」考驗講師的邏輯思維和整體思考能力；「演員」考驗講師的授課技巧和授課表達魅力；「傳遞思想」考驗講師的實際經驗和總結能力。最終因培訓而成就他人成功！這便是一名培訓師的角色最好的詮釋！
奈斯比特說過：下個世紀最震撼人心的突破將不是來自技術的進步，而是來自作為人這一概念的擴展。培訓與被培訓均是自我提升的一種方式。擔任金融機構的內訓師，除了要有深厚的積累，知識的沉澱，更要了解成人的心理，用通俗易懂的話讓人理解；關於經驗與知識的積累是時間磨出來的，我不做分享，但經歷德國專家組老師的指導，聆聽兄弟行的精彩妙訣的授課後，我認為一名銀行內訓師應做到：培訓不是講課，必須學員共同參與；講師不是老師，必須保證學員學會。
5. 如何做銀行員工輔導策略
如何做好新員工入職企業文化培訓每個單位都非常重視的問題，但通常都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做。但實際上，新入職員工聽的懵懵懂懂，蒼白空洞，並不能真正領會企業內涵。針對銀行業這個高風險行業，要有自己獨特的培訓思路很必要。
（一）職業道德培訓
職業道德培訓是新人入職培訓最重要的一課。由於銀行業經營的特殊性，一旦違背員工職業操守，就會陷入萬劫不復的深淵。一旦違背員工職業操守，就會給所在銀行甚至整個銀行業帶來巨大危害。在銀行業工作，我們整天都跟錢和數字打交道，因此我們需要保持高度的責任心和警惕性，做到有所為有所不為。銀監會下發《銀行業金融機構從業人員職業操守指引》，培訓部門要把指引的精神落到實處。
（二）職業技能培訓
針對銀行業的工作特點，一線員工培訓最基礎的地方是職業技能，具體表現為系統操作、點鈔、珠算、假幣鑒定、小鍵盤錄入、打字。練好基本功，才能在工作中如魚得水，游刃有餘。其次是崗位技能實戰，新員工接受了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳、幫、帶」，也就是傳統的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導。
（三）服務意識的強化
近年來，銀行業的競爭逐漸加劇。各家銀行推陳出新，各顯其能，推出一系列的新產品，如網上銀行、電話銀行、理財業務等等。但是歸根結底，各家金融機構的競爭是服務的競爭，誰能為客戶提供更優質的服務，誰才能在市場上立足。新入職員工在上崗前一直介於家庭和學校之間，都是被服務對象，很少體會過服務者的心態。在入職培訓過程中，培訓的重點是要強化服務意識，要讓他們真正懂得服務是立足的根本，端正態度、擺正位置、提供優質服務，才是我們安身立命的根本。
（四）風險意識培訓
由於銀行業的高風險性，入職培訓要著力進行風險意識培訓，並結合歷年來金融犯罪案例，要讓他們在思想上高度重視。通過案例，讓員工深刻明白，金融業任何崗位都存在風險點，一不小心就會涉及違法犯罪。特別是面對金錢的誘惑，加上人本性的貪婪，不要讓自己一失足成千古恨。
（五）企業文化培訓
企業文化是員工長期積累並得到系統認可的價值觀和行為體系，可以促進新員工對單位的各個方面都有一個比較全面的了解，可以讓大家在第一時間就對單位的文化內涵有一個比較系統的認識，可以促使員工在行動上、思想上與單位保持一致並將企業文化傳授給新進入者，使新人快速融入。此外，還要將單位的福利待遇，為員工實現個人價值所創造的優越環境，個人的發展前景等告知新員工，以此激發他們的工作熱情，充分發揮自己的能力。
入職培訓的任務很艱巨，要在短時間內讓所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從「局外人」轉變成為「企業人」，這就需要通過規范系統的培訓方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感。新員工，為企業注入了新鮮血液，為企業帶來了新風貌，他們是企業的新生力量，而用人單位要做的，是如何讓這群活力青年散發出活力，使他們發光發熱；是如何提供一個適合的環境，讓他們在崗位上發揮最大潛能！
6. 如何加強銀行員工培訓
不定期的進行各項技能的考核
設置獎罰機制提高員工工作的積極性
7. 如何做好銀行培訓工作
健全機制，強化責任，完善安全防範管理體系
1.完善安全管理制度，落實安全保衛工作領導常態化管理。安全保衛工作事關銀行安全、穩健運行，是銀行管理工作的重要一環。做好網點安全管理工作首先要從加強基礎管理和內控機制建設入手，完善安全保衛工作管理機制。從各級分支行領導到網點負責人，根據安全管理要求，制定完善各級管理人員的崗位職責，明確職責范圍，強化安全保衛工作制度的落實。安全保衛工作領導常態化管理是各級分支行主要領導和分管安全保衛工作的領導，按照規定的頻次落實安全保衛規定工作的一種新型管理模式。它有助於貫徹落實「各級機構主要負責人為本單位安全保衛工作第一責任人」和「誰主管、誰負責」的工作要求，有助於相關領導及時掌握轄內安全保衛工作開展情況和存在問題，有助於各級安全保衛部門在領導常態化機制管理的約束下積極開展工作。
2.落實安防責任制，構建安全防範網路體系。落實安全防範責任制是基層行、特別是一線網點的安全防範的中心工作。按照「誰主管，誰負責；誰檢查，誰負責」的管理機制，從各級分支行到網點員工，層層簽訂安全保衛、案件防控責任狀，誰出問題就打誰的「板子」，形成嚴密的安全防範網路體系，加上行之有效的安全檢查制度，促進營業網點將各項安全防範制度有效落實到實處。
3.實行標准化管理，全面掌握網點安防工作情況。根據上級行制定的標准，逐步將營業場所的人防、物防、技防和安全管理標准化。為全面了解掌握各營業網點安全保衛工作落實情況，要從網點的基本情況、安全防範設施建設狀況以及技防、物防、消防設施等方面，建立一套營業網點安全防範設施檔案。同時，將網點應急預案演練記錄、安全教育培訓記錄、110報警測試記錄等資料集中歸納到檔案中，設立一整套營業網點安全防範工作台賬，將各種制度落實標准進行規范，模式進行統一，進一步實現營業網點安全保衛工作制度落實的規范化和標准化。
4.推行網點安全員輪值制度，切實落實安全防範管理。切實提升營業網點安全員的安防工作能力，強化網點安全員的責任意識，自覺將網點安全工作當成自身工作職責；推行網點安全員輪值制度，安排網點營業主管作為安全員輪值的A、B角，通過輪值制度的執行，及時發現和排除各類安全隱患和設備故障，使網點人員的整體安全意識和安防工作能力得到全面提升。
8. 怎麼進行相關培訓，提高銀行從業人員整體素質
當前，在培養和使用銀行現有人員的問題上，要著眼於在職人才資源的開發，通過多層次、多渠道、多形式的職工崗位培訓，進一步強化銀行從業人員素質的提高。但就目前來看，對銀行從業人員進行教育和培訓，仍存有很多難點。第一，實施難，銀行崗位培訓工作沒有形成規范化、制度化。過去沒有很好地開展對現有人員的崗位培訓，即使有些單位搞了現有人員的崗位培訓，也只是短期行為，沒有按照制度化、規范化和經常化的要求實施，因此，崗位培訓工作在基層銀行還沒有引起足夠的重視。第二，師資力量太弱，難以達到預期的教育目的。銀行人教部門沒有配備專（兼）職教員，從事學歷教育和崗位培訓力不從心。此外，即使配備了專（兼）職教員，如果不進行經常性超前進修，也很難做到"給學員一碗水，自己先有一桶水"。第三，銀行人員素質不一，影響培訓效果。銀行部分具有中。高級技術職稱的人才由於受傳統的工作模式和思考習慣的影響，認為自己是"老銀行"，工作經驗豐富，學不學都能應付目前的工作
9. 銀行基層行如何做好培訓工作求解
銀行業作為中國最具挑戰性的行業，其員工培訓作為一種戰略性的選擇具有重要意義。建立學習型銀行除了建立一種有利於員工學習的氛圍與機制，使員工產生強大的內在學習動力，從而結合自身職業生涯設計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開銀行根據業務改革與發展需要為員工提供的高質量培訓。
第一步：充分考慮，合理確定培訓需求。
我們對年初制定的培訓計劃，進行了全面整合、篩選；對各部門的培訓需求做了全面的了解，特別對時間安排的合理性、培訓內容實際操作性兩方面進行重點調查後，從而進一步確定下半年的培訓需求。從組織、工作、個體等三個方面進行分析，尋找我行培訓工作的最佳切入點。通過分析我行現有崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，通過分析找到在崗員工現有的工作水平與期望的標准之間的差距，進而確定哪些是需要我們進行培訓的，確定培訓需求。
第二步：依據我行目前急需知識技能要求，合理確定目標
我們首先根據工作分工和等級序列，其次又要針對不同類別的員工確定不同的培訓目標。
按照現行的等級序列主要分三種：前台業務人員、中級職員、高級管理人員等。作為基層行，我們主要能做的培訓包括前台業務人員和中級人員的培訓，（1）根據前台業務人員工作性質，我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能，同時加強安全保衛學習。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時採取應變和補救措施，防範欺詐行為。 （2） 對於中級職員，應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，並在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。由於我行師資力量不足，所以我行主要以提高其良好的人際溝通能力為目的，藉助外購課件對中級職員進行「情商」培訓。
對不同部門的員工，對其專業素質的要求自然不同。我行主要以業務條線和綜合後勤部為分割點了來確定每一個培訓計劃所要達到的目標。以個金部為例（個金部部是我行的金融產品的業務人員，負責拓展市場、受理和採集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，所以更加強調「以客戶為中心"的服務理念。因此，我行下半年把「如何做好客戶服務」培訓放在重點位置上，目的是提高業務人員獨立分析問題和解決問題的能力、社交和公關能力。
第三步：以培訓內容實際操作性為基礎，選擇更有效培訓方式
培訓方式有：培訓教材和案例分析兩種。高質量的培訓教材，不但能了解到商業銀行經營管理方面的一般知識，更重要的是能了解經管理的最新經驗；另一種培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對於新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對於中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，並且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。所以我們多次與各部門溝通以了解其對培訓方式的要求，在把培訓教材和案例分析有機結合基礎上，要求培訓授課人製作適用性強的培訓課件，提高其培訓效果，同時也可以提高授課人員的水平。
第四步：量體裁衣，合理選擇培訓的形式
我們根據我行的實際情況主要選擇了集中培訓、在職培訓、自我學習三種形式：
1、集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利用師資力量；培訓形式有：針對新入行的員工的基礎培訓；以熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求為目的業務培訓；對工作骨乾的中堅培訓，針對某種特殊情況的特殊培訓，如計算機聯網的運用。
2、在職培訓：在職培訓特點是針對性較強。
（1）輪換制度。把培養人員橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門，例如個人銀行部的人員調去財務會計部工作等，不規定輪換時間的長短，這種輪換形式是最有效的。首先，被輪換者在各種不同的崗位上工作，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助於形成從不同的角度理解問題的思維方式。
（2）技能比賽。技能比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
3、自我學習：引導員工自學，這是對集中培訓和在職培訓進行的有效補充形式。員工可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。
為了促進自學，我行根據上級行的精神也建立自己獎勵制度，員工可以自願參加，藉此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，例如職稱、非本崗崗位考試合格等都可以獲得獎勵，作為促進學習的輔助手段。
第五步：對培訓項目進行初步效果的評估，以檢驗培訓目標的完成情況。
隨著培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。我行根據實際，認真做好對培訓項目進行初步效果的評估，並以積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
培訓工作是一項長期性的工作，我們應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事來做，作為基層行的人力資源部更應該清醒認識到這一點。