科技成果轉化辦公室或中心機構人員培訓工作

Ⅰ 長春理工大學怎麼樣

長春理工大學（原長春光學精密機械學院）是一所以光電技術為特色，光、機、電、算、材相結合為優勢，工、理、文、經、管、法協調發展的吉林省省屬重點大學。
學校1958年由中國科學院創辦，著名科學家，中國科學院院士、中國工程院院士王大珩教授為主要創始人、第一任院長，現任名譽校長。學校先後隸屬於中國科學院、國防科委、五機部、機械委、機電部、中國兵器工業總公司；1999年，被劃轉為以吉林省管理為主，並與國防科工委共建；2002年，更名為長春理工大學；2004年，被確定為吉林省重點大學。現為吉林省、工業和信息化部、長春市共建院校。
學校位於吉林省長春市，現擁有4個校區，佔地面積76.9萬平方米，建築面積68.34萬平方米，固定資產總值12.7億元；擁有中外文圖書271.69萬冊，教學、科研儀器設備總值1.9億元。
學校現有本專研在校生21016人，其中，博士研究生290人，碩士研究生3462人，本科生16169人，專科生968人，留學生127人；教職工1984人，其中專任教師1207人，雙聘院士4人，博士生導師75人，教授（研究員）142人，副教授（副研究員，高級工程師等）505人，有37人享受國務院頒發的政府特殊津貼；建有2個國防科技創新團隊，3個吉林省優秀教學團隊。
學校擁有21個教學機構，設有1個國家級（高功率半導體激光國防科技）重點實驗室、1個（空地激光通信技術）國防重點學科實驗室、1個（光電測控與光信息傳輸技術）教育部直屬重點實驗室、4個吉林省重點實驗室（空間光電技術重點實驗室、光電功能材料實驗室、精密與特種加工實驗室、光電檢測裝備工程實驗室）、5個省部級工程研究中心（教育部光電功能材料工程研究中心、吉林省光電測控儀器工程技術研究中心、吉林省激光加工高等學校工程研究中心、吉林省空間光電技術工程研究中心、吉林省半導體激光技術工程研究中心）、1個科技部國際科技合作基地（中德激光加工技術培訓中心），2個省部級研究中心（中國兵器試驗場光測儀器檢定站、中國兵器裝備研究院光電中心）、4個省市級科技創新中心（吉林省光機電一體化研究與設計科技創新中心、吉林省網路資料庫應用軟體科技創新中心、長春市數字化製造科技創新中心、長春市激光加工科技創新中心），還設有為教學、科研服務的圖書館、檔案館、校園網路信息中心、現代教育技術中心等。
學校是國家首批批準的學士、碩士授權單位，第6批博士授權單位。現有3個博士學位授權一級學科（光學工程、機械工程、儀器科學與技術），11個博士學位授權學科；11個碩士學位授權一級學科，45個碩士學位授權學科；有4個博士後科研流動站（光學工程、物理學、機械工程、電子科學與技術），1個國家重點學科（光學工程），3個國防特色學科（光學工程、物理電子學、光學），12個吉林省重點學科。有11個工程碩士授權領域和10個高校教師在職攻讀碩士學位授權學科，並具有碩士研究生單獨招生考試權和優秀應屆本科畢業生免試攻讀碩士學位推薦權。設有本科專業49個，其中國家級特色專業建設點5個（光信息科學與技術、光電子技術科學、測控技術與儀器、光電信息工程、機械設計製造及其自動化）、吉林省特色專業建設點8個（光信息科學與技術、光電子技術科學、測控技術與儀器、光電信息工程、機械設計製造及其自動化、計算機科學與技術、通信工程、無機非金屬材料工程），國防科工委重點建設專業1個（信息對抗技術），覆蓋工、理、文、經、管、法6大學科門類。
學校堅持以培養創新應用型人才為目標，對理工科學生，實行創新精神較強和工程應用能力較強的培養模式；對文科學生，實行創新精神較強和社會應用能力較強的培養模式，人才培養質量穩步提高。設有國家人才培養模式創新實驗區--王大珩科學技術學院、2個國家級實驗教學示範中心、2個吉林省實驗教學示範中心及2個吉林省大學生創新實踐基地，還設有國家級（聯合）和吉林省大學生文化素質教育基地。學校先後獲47項吉林省優秀教學成果獎，建有國家級精品課3門，國家雙語示範課1門，吉林省精品課16門，吉林省優秀課程47門。近五年在全國大學生單科競賽中獲國家級獎勵200餘項，本科生考取研究生比例逐年遞增，部分專業考研率達到40%。2005年在教育部本科教學工作水平評估中獲得優秀。
學校面向全國31個省市區招生，其中已有26個省市區將學校納入第一批次招生，生源質量穩步提高。建校以來為國家培養了5萬多名高素質人才，畢業生受到用人單位的普遍歡迎，近年來本科生和研究生一次就業率一直名列吉林省省屬高校前茅，2000年被教育部授予「全國普通高等學校畢業生就業工作先進單位」。
以光電技術為主，光機電一體化是學校科研工作的鮮明特色和優勢。學校在激光技術、光電儀器、檢測技術、先進製造技術、光電醫療儀器、先進材料技術、現代光學、CAD及應用電子技術等方面科研實力雄厚，在法學、漢語言文學等人文社會科學研究領域屢獲佳績。近年來，學校先後承擔國家、部委和省級科研項目近900項，其中包括「863」、「973」、「國家自然科學基金」等一批高水平項目，180多項科研成果獲國家、省部級獎勵，2008年科研經費接近1.4億元。
學校產業工作發展迅速，長春理工大學科技園不斷壯大，2007年正式掛牌並被批准為省級科技園，推動了以其為龍頭的吉林省大學科技園建設。科技成果轉化成效顯著，研製開發的激光治療儀導光臂、YAG激光美容機、二維及三維醫用內窺鏡、機械密封技術及設備、光電檢測系列產品、半導體激光器等高科技產品，均處於國內領先水平，獲得了較好的經濟效益。
學校的國際交流與合作日益擴大。先後派出300多名教師前往美國、英國、日本、德國、俄羅斯等20多個國家攻讀學位、進修學習或參加國際學術會議。可承擔中國政府獎學金來華留學生培養項目，並設有吉林省對外漢語教學培訓中心，目前有14個國家的留學生在我校進行學歷學習或語言進修。學校同俄羅斯聖彼得堡技術大學、伏爾加格勒國立科技大學、布里亞特國立大學、韓國東新大學、日本東海大學、美國史蒂文斯工程學院、挪威布德大學等20多個國家的90多所大學或科研院所建立了友好合作關系，在俄羅斯建有1所孔子學院。
學校的發展目標是：建成一所以工為主、理工結合、文理交融、軍民兼顧，光電技術特色鮮明，重點學科優勢突出，工、理、文、經、管、法協調發展的多科性、開放式、高水平教學研究型大學，實現「省內領先、國內先進、國際知名」的奮斗目標。

Ⅱ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

Ⅲ 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有：
1、 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，並將員工的職業生涯規劃和組織發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與員工的發展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。
2、 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現組織的整體戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃，以及工作崗位的特點、員工的年齡等等，培訓應有計劃地引導員工成長與組織發展相適應。不能為培訓而培訓，應從實際工作的需要出發，對組織需要、崗位要求、個人願望進行分析研究，把握組織的需求與個人的需求，找到共同需求的結合點。根據組織的不同發展時期和員工的不同發展階段的不同學習要求，科學設置培訓的目標，確定員工培訓的內容，並分清輕重緩急，使每個員工接受培訓後能在組織實際應用培訓成果。
3、 採取靈活的培訓方式。員工培訓既可以採取在崗培訓，也可以採取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐，要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果，必須採取多種多樣的培訓方式，改變理論講授教學一統天下的局面，靈活採用案例研究、情景模擬、專題研究等方法，還可組織受訓員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間採用電腦網路教學法分散式學習。定期選拔優秀員工出國考察等，以拓展員工的視野、豐富學習經驗。對現代組織的員工來說，有三種最具吸引力的培訓形式：到高等院校進行進一步深造，攻讀碩士或博士學位；到國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品，在實踐中獲得培訓和提高；參加國內外學術研討會，與同行業高層次人員進行交流。組織要根據不同的對象、不同的目的、不同的內容採取不同的培訓方式，以達到最佳的培訓效果。
4、 增強員工培訓的危機意識。科技的不斷發展進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。在責權明確、追求利益最大化的組織里，激烈的崗位競爭必然存在，員工承受崗位壓力、產生收入差距不足為奇。員工只有通過參加各種培訓，將壓力轉化成進取的動力，並形成一種自我學習、互相學習的風氣，使自身在實踐中不斷提高，才能適應工作環境的不斷變遷，緩解崗位競爭的壓力。危機意識能促使越來越多的員工甚至組織全員參與學習，從而創建「學習型組織」。
5、 創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，實行培訓與使用相掛鉤的政策，把員工培訓成效作為組織用人的依據之一。對於經過系統培訓、考核後，知識、技能、行為、態度等明顯提高的員工，組織要適時地承認其新的價值，使其逐步獲得晉升的機會，對通過參加培訓仍未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉崗或下崗，將培訓的層次和結果與員工個體發展空間緊密聯系。通過營造培訓成果轉化的氛圍，使員工都認識到。只有通過不斷學習，提高自身素質，並努力工作，做出突出的業績，才有可能得到向上發展和提升價值的機會，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。

Ⅳ 如何進一步推進基層黨政領導幹部培訓成果轉化工作

培訓的領導要重視實踐，不要台上將一條，台下做一套。自己講的自己都不相信。內
領導幹部要廣容泛涉獵，多讀書，多學歷史哲學，開闊視野，掌握方法論。
隨時要把理論和實踐加以對照，學學做做，看看改改，不斷在新的起點上干好工作。
注重落實，什麼事情在空中飄著，不四腳落地，再好的培訓也是白搭，把每件事情做實、做細、做透，盯著結果抓，向末端問效，不見效果不撒手。

Ⅳ 如何將培訓成果轉化成為員工績效

1:執行老師說的
2:聽實戰的課程
3:要落地的工具的課程而不是脫口秀的課程，現在脫版口秀的老師很多！就是權很多培訓公司說的講的好的老師？還特別強掉我們的老師激情，什麼的。你就要小心了。
4:當然很多老師也已經意識到這點了。
5:當讓老師會不斷追求演講風格不追求內容，這個和我們培訓的背景和企業對老師的評價也很重要，試想一下， 我們企業如果都說要實戰的，不要什麼演講風格怎麼樣的，我相信老師也就更加追求實戰的了。
6:《優秀員工心態與高效執行力》這堂課程不錯

Ⅵ 事業單位工作人員允許在外兼職嗎

事業單位工作人員是不允許在外兼職的，在外兼職情節較輕的，給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分。

根據《事業單位工作人員處分暫行規定》第十八條 有下列行為之一的，給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：

（一）貪污、索賄、受賄、行賄、介紹賄賂、挪用公款的；

（二）利用工作之便為本人或者他人謀取不正當利益的；

（三）在公務活動或者工作中接受禮金、各種有價證券、支付憑證的；

（四）利用知悉或者掌握的內幕信息謀取利益的；

（五）用公款旅遊或者變相用公款旅遊的；

（六）違反國家規定，從事、參與營利性活動或者兼任職務領取報酬的；

（七）其他違反廉潔從業紀律的行為。

有前款第（一）項規定行為的，給予記過以上處分。

(6)科技成果轉化辦公室或中心機構人員培訓工作擴展閱讀：

《事業單位工作人員處分暫行規定》第九條 事業單位工作人員同時有兩種以上需要給予處分的行為的，應當分別確定其處分。應當給予的處分種類不同的，執行其中最重的處分；應當給予開除以外多個相同種類處分的，執行該處分，但處分期應當按照一個處分期以上、兩個處分期之和以下確定。

事業單位工作人員在受處分期間受到新的處分的，其處分期為原處分期尚未執行的期限與新處分期限之和，但是最長不得超過48個月。

Ⅶ 國家高新技術企業如何填寫研發組織管理水平

您好，很高興為您解答！

根據《高新技術企業認定管理工作指引》（國科發火〔2016〕195號）的要求，企業研究開發組織管理水平主要包括四部分：一、企業研發組織管理制度；二、研發機構和產學研情況；三、科技成果轉化的制度及創新創業平台；四、科技人員的培養、優秀人才引進，以及人才績效評價獎勵制度。

一、企業研發組織管理制度

制定了科研立項管理制度，建立了研發投入核算體系、產學研管理辦法、編制了研發費用輔助賬；

科研立項管理制度：目的是為了規范內部科研項目的管理，對研究開發過程中的立項、審批、過程管理、結題驗收等進行明確規定；

研發准備金制度：目的是為了規定預先提取的專門用於技術研發和科技成果轉化的儲備資金，是公司研發機構研發經費保障制度。應對研發准備金的提取與分配、使用范圍、管理、核算、報告與披露等方面進行規定；

研發投入核算體系：目的是為了規定公司科研項目經費的支出范圍以及項目經費預算的編制原則與標准，應對公司相關部門職責、研發投入資金的申請與使用、投入資金的預算與使用范圍、研發階段報告及總結、監督與違紀處理等方面進行規定。

需要提供的證明材料：各項制度正式公開文檔、研發費用輔助賬賬本以及其他證明材料。

四、科技人員的培養、優秀人才引進，以及人才績效評價獎勵制度

應包括具體的人才培訓、進修制度，優秀人才的引進工作辦法和科技人員的績效評價體系。

人才培訓、進修制度：就企業內部人員培訓、參加職業資格培訓、行業技術推廣培訓等制定詳細的管理辦法；

優秀人才引進工作辦法：詳細說明優秀人才引進的使用范圍，引進條件、考核指標等；

科技人員的績效評價體系：從研發中心考核工作的分工、工作要求、考核目標及實施辦法、考核結果的管理及申訴辦法等方面進行規范。

需要提供的證明材料：人才培養、引進的制度文件、人才績效評價獎勵制度的正式文件，其中組織內部培訓可以提供內部培訓通知、照片，參與外部培訓可提供培訓通知、培訓費發票等；人才引進除政策文件可提供實行情況說明；科技人員的績效評價體系除提供政策文件外可提供獎勵制度實施的證明。

希望對您有所幫助！

Ⅷ 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。

三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。

四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。

五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

Ⅸ 高級工程師職稱評定條件

高級工程師評定條件如下：

1、中專畢業工作滿5年，或大專畢業工作滿3年，或本科畢業工作滿1年，或碩士畢業經考核合格者可申報助理工程師職稱。

2、大專或本科畢業從事助理工程師工作4年以上（含5年），或碩士畢業從事助理工程師工作2年以上，或博士畢業經考核合格者可申報中級工程師職稱。

3、本科畢業或碩士畢業從事工程師工作滿5年以上，或博士畢業從事工程師工作2年以上可申報高級工程師職稱。

4、本科、碩士、博士畢業取得高級工程師資格受聘擔任高級工程師職務5年以上（含5年）可申報教授級高工。

5、本科畢業擔任中級專業技術職務滿5年（其中從事經濟工作滿3年），或碩士畢業擔任中級專業技術職務滿3年（其中從事經濟工作滿2年），或博士畢業擔任中級專業技術職務滿2年（其中從事經濟工作滿1年），可申報高級經濟師職稱。

(9)科技成果轉化辦公室或中心機構人員培訓工作擴展閱讀：

高級工程師分為兩級三類：高級工程師（副高）、研究員級高級工程師（正高）、教授級高級工程師（正高）。 高級工程師對應教育類副教授，研究類副研究員，研究員級高級工程師對於研究類研究員，教授級高級工程師對應於教育類教授。

高級工程師在工程界為技術專家或技術能手，在企業中發揮著無可替代的作用和很強的工作能力。