如何衡量培訓工作的成績

㈠ 中小學幼兒園教師教學能力如何衡量和培訓

《中小學幼兒復園教師培制訓課程指導標准（義務教育語文、數學、化學學科教學）》中涵蓋了義務教育階段教師的師德修養、班級管理、學習與發展、學科教學等15個學科領域18項標准，以及學前教育階段教師的幼兒研究與支持、幼兒保育與教育等4個學科領域4項標准，共計22項標准。它的確定進一步規范和指導各地分類、分科、分層實施五年一周期的教師全員培訓；引導各地對教師教育教學能力進行科學診斷，設置針對性培訓課程，確保按需施訓；促進各地按照教師專業成長規律，系統設計培訓課程內容，持續提升教師專業能力與整體素質；推動各地遵循教師培訓工作特點，創新培訓模式，提升培訓實效；探索建立教師培訓學分結構體系，為推行教師培訓學分管理奠定基礎。

㈡ 培訓評估的評估效果

一個好的培訓能在下面六個維度上為企業帶來極大的價值，也應該是企業衡量培訓效果真正的關注點：
1.員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會，會，熟練。
2.員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂，懂，很懂。
3.員工是否通過系列的培訓有綜合水平的提升？換句話說，員工是不是變得「好用」了？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用，可用，好用。
4.員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行，優化，創新。
5.員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠，可靠，很可靠。
6.員工是否通過培訓改變了態度，提高了工作積極性？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可燃，可燃，自燃。
如果我們把注意力放在通過培訓幫助員工成長上，我們就不會糾結在我們花的錢對公司有多少直接和定量的回報這個沒有人能夠回答的問題上（如果有人告訴你他知道答案，尤其是所謂的科學答案，請您一定小心）。員工成長了，企業自然也會成長，這其實是培訓真正的意義。真正重要的問題是不是「如何評估培訓的效果」，而是「如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果」，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平。
如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果？我建議您遵循以下六條原則：
1.培訓一定要針對你企業當前發展階段要解決的問題，千萬不要范范地學習，不要為培訓而培訓。
2.針對要解決的問題，培訓一定要系統，沒有系統的學習員工不可能變得專業。
3.培訓一定要持續，突擊培訓無法得到可以期望的長效，而長效—人的改變才是培訓真正重要的效果。
4.培訓一定要針對特定人群有特定的專業內容，而不是為了省錢讓所有人聽一樣的課。
5.培訓一定要和員工的晉升結合起來，沒有經過系統培訓的員工不能得到晉升或者要先補課。
6.培訓一定要有固定的預算，通常企業每年都應該拿出營業額的0.5-1.5%持續地做培訓，千萬不能在培訓上有「窮人心態」。

㈢ 衡量Python培訓機構好壞的標準是什麼

1.課程質量。2.教學服務。3.知名度。

㈣ 5、在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是（ ）

答案應該是: 反應評估

㈤ 衡量培訓成功與否的指標有哪些

培訓是企業提高員工技能與促進企業發展的主要手段，但是很多企業都發現很難衡量培訓的結果。
了解到這一點，我們在大量企業咨詢實踐過程中總結歸納出以下幾個衡量標准：
1、滿意度，主要是指員工對於培訓的反映。他們是否覺得培訓有用、有必要。員工對於培訓的滿意度越高就更願意將學到的技能應用於工作中。
2、投資回報率，培訓的投入是否收到了預期的利潤的增加，如果沒有就要分析其中的原因，看是因為培訓不成功還是因為培訓的結果不能在短期內轉化為利潤。
3、績效，經過培訓後，員工的技能是否有所提高，工作速度與質量是否有所改善。這都是企業要考察的問題。
4、成果的轉化，培訓的成果的是否能快速轉化，企業是否具備這樣的條件。比如說，經過培訓員工熟練掌握了技術，但企業沒有及時為員工提供環境來加以應用這就會使培訓的效果大打折扣。

㈥ 如何衡量一家培訓機構是否真正的好

健身教練作為新興的一個行業，隨著各大健身房對健身教練的需求的逐漸增加，使得健身教練培訓行業在近幾年也是非常的火爆，北京作為一線城市，更是雲集了各地位居前列的培訓機構。我國的健身行業是從國外引進的，起步比較晚，但是發展速度非常快，隨著健身觀念逐步的深入人心，接受健身鍛煉的人數逐漸增多，對健身教練的需求也隨之增加。但是我國的人口分布不均勻，各地區的健身發展不平衡，這就需要大量的健身教練去引領發展。如何正確的選擇健身教練培訓機構?

一、大家在選擇健身教練培訓機構的時候要慎重考慮，畢竟機構的水平如何對於今後從事的健身行業有著非常大的影響。盡量去選擇權威性比較高的機構，這樣的機構之所以在健身行業有著很高的認可度，說明機構的實力不可小覷，可以讓你學習到更多先進專業的健身知識。並且在今後找工作時也更容易受到健身行業的認可，同時也可以擴大自己的業務范圍。
二、大家學習健身教練的終極目的，還是要學習到專業的技能知識，這樣才能在健身行業中擁有好的發展。因此，在選擇機構的時候主要還是看機構的教學水平如何，大家可以根據機構的導師力量以及機構的教學課程來衡量機構的教學水平。
三、在選擇健身教練培訓機構時要看機構的師資力量，一個專業的機構教學力量離不開導師的力量，專業的導師團隊才能讓學員學到更專業。更全面的知識。只有不斷提高學員的技能水平，擴大學員的知識儲備，學員在老師的教導下才能學得更專業。
四、機構的學習環境對學員也有一定的影響，只有具有良好的學習環境和學習氛圍，才能讓學員學到更好。如果學習環境不好，那麼對於學員的學習注意力也會比較分散，對機構會有各種不滿，所以學習環境也特別重要。大家在選擇機構時，一定要慎重選擇!

賽普健身教練培訓基地目前在一線城市已經開設六大校區，在北京深圳上海都有分校。經過多年的努力已經鞏固了自己的地位，於2016年成功上市。賽普健身教練培訓基地是國家體育總局、中國健美協會指定的專業私人健身教練培訓基地。賽普健身教練培訓基地擁有自己的就業指導中心，入校直接簽訂就業保障協議，終身免費安排賽普學員就業。

選擇一家專業的健身教練培訓機構是非常重要的，而且選擇培訓機構時一定要慎重，不要輕易相信網上那些廣告宣傳的。如果有時間的話，可以進行實地考考察，在選擇的時候一定要進行導師對比，看看哪裡的師資隊伍強大，而且還應該對比環境，教學環境和教學質量以及日後的工作安排。還有就是看看有沒有自己機構的合作單位，這些都是要在學習之前應該考慮的問題。

㈦ 崗位證培訓目標怎麼寫

一、目標明確具體的(Specific)：
明確工作目標是什麼，在多長時間內通過什麼策略（或規劃）達成什麼樣的結果。
二、目標可衡量的(Measurable) ：
明確工作目標的衡量標准，即目標須有定性和定量的衡量標准，來測量目標達成的進度和衡量最終結果。
三、目標可接受的(Acceptable)：
工作目標是可被員工接受並能讓員工通過努力實現的。
四、現實可行的(Realistic)：
工作目標必須是結合公司實際來寫。
五、目標是有時限的(Timetable)：
要明確闡述實現工作目標的時間及達到的成果。

㈧ 如何評估培訓效果

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：

1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。

4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。

另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。

評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

㈨ 衡量培訓成功與否的指標有哪些

培訓是來企業提高員工技能與促進企源業發展的主要手段，但是很多企業都發現很難衡量培訓的結果。
了解到這一點，我們在大量企業咨詢實踐過程中總結歸納出以下幾個衡量標准：
1、滿意度，主要是指員工對於培訓的反映。他們是否覺得培訓有用、有必要。員工對於培訓的滿意度越高就更願意將學到的技能應用於工作中。
2、投資回報率，培訓的投入是否收到了預期的利潤的增加，如果沒有就要分析其中的原因，看是因為培訓不成功還是因為培訓的結果不能在短期內轉化為利潤。
3、績效，經過培訓後，員工的技能是否有所提高，工作速度與質量是否有所改善。這都是企業要考察的問題。
4、成果的轉化，培訓的成果的是否能快速轉化，企業是否具備這樣的條件。比如說，經過培訓員工熟練掌握了技術，但企業沒有及時為員工提供環境來加以應用這就會使培訓的效果大打折扣。

㈩ 培訓目標如何量化 想做一個管理評審報告，想知道培訓工作的目標如何量化

績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，但職能部門的目標量化又是績效管理中的難點和盲點。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過分解職能部門目標的4321法則，將會使許多職能部門的目標量化變得比較容易。
4個標尺：數量、質量、成本、時間
設計目標、評價目標必須有標准，有衡量尺度，衡量標准主要有四種類型：數量、質量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。
數量類標准：產量、次數、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；
質量類標准：准確性、滿意度、通過率、達標率、創新性、投訴率等；
成本類標准：成本節約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；
時間類標准：期限、天數、及時性、推出新產品周期、服務時間等。
對定量的目標，我們可以多從數量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數量、檢查次數等。對於定性的目標，從質量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數次被通過等等。 3個步驟：量化、細化、流程化
能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。
能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數來衡量；制度工作，可以用制度制定的數量、違反次數來表示。難得是那些比較籠統，很難直觀的工作，如提高質量水平、抓安全促生產等，針對這些工作，可以通過目標轉化的方式來實現量化，轉化的工具就是數量、質量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。
不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什麼，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內勤等。碰到這種情況，我們可以採取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然後運用合適的指標進行量化。這樣，經過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。
不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好象都無法准確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監察員等。針對這種工作，可以採用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標准我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標准征詢其服務客戶意見進行打分評估。
2個答案：結果和行動
結果：實現這樣的目標，最終期望的結果會是什麼？
行動：完成這樣的結果，需要採取哪些行動才能行？
企業職能部門人員，往往承擔了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強的目標，如以人為本、創新求實、加大管理力度等等，這些目標由於沒有清晰的表述，往往會使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標，直接量化也存在一定難度，如果採取以上兩個答案來分析，結果就比較清晰了。當然，針對具體情況，可以採取只分析結果，或者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業的導向，是重行為還是重結果，還是兩者並重。
例：「加大管理力度」，我們可以採取分析行動的方式來解決。「加大管理力度」，人員需要做什麼？通常來說採取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數；可以加強培訓，確定企業管理培訓的次數、質量；可以加強交流，企業要有定期的溝通交流會；可以實現企業的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣，「加大管理力度」就可以拆分出很多的考核指標，企業可以按照輕重緩急進行安排。當然，這些指標並不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。
提高「人員對企業文化認同度」，是很多企業人力資源部或者是辦公室的一個重要指標，這項指標無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。 首先要看結果：「員工對企業文化認同度」此項考評指標最終引發的結果是什麼。我們分析，如果員工對企業文化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業並積極主動工作，而且工作效率也很高，因此「員工流失率」、「人均勞效」等指標就可以很好的體現「員工對企業文化認同度」，而這樣的指標就可以比較容易的來衡量考評了。當然，讓這兩個指標真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數值後，再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔一部分。
其次是看行動：要分析為了達到「人員對企業文化的認同度」，我們應做哪些工作、哪些行動步驟才可以。通過分析，我們可以採取培訓人員方式，也可以採取發行企業內刊、宣傳企業文化等方式，實現人員對企業文化的認同。因此，「企業文化培訓時間、企業內刊質量、企業內刊發行及時性」等指標，就能很好的實現我們的目的，而且這樣的指標也比較容易衡量了。
1個原則：SMART原則
SMART原則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則。SMART是由五個英文字母的縮寫構成，S：（Specific）明確的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可達到的；R：（Relevant）關聯的；T：（TimeBound）、有時間表的。當目標設置後，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標。