① 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的
兩個都包括的。試用期的就不必說了，試用期過後的，有的是單位里沒有定試用期，版有的是使用期間權因種種原因沒有考核考察出來，有的的因為轉崗調崗，有的是因為生病或者意外或者長期請假回到崗位上班包括心態的不適應、態度的不適應或者技能不適應以後到崗上班等等。
② 怎麼才算是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通內知勞動者本人或者額容外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
因此，用人單位有2個選擇，要麼提前1個月書面通知，要麼給予一個月的工資（帶通金）
③ 員工想要公司以勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；與其解除勞動合同。
公司直接這樣做的話，屬違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，有可能要專按《屬勞動合同法》四十八條「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」第八十七條「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」的規定雙倍支付賠償金。
可先製造「勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作」的事實，如先讓勞動者不能勝任工作，由公司下發通知，讓勞動者確認無異議；再調整其崗位，再下發通知，讓勞動者確認無異議；然後再解除勞動合同，這樣就沒有風險了。
④ 勞動者不能勝任工作後，單位為其進行培訓，仍然不能勝任工作，開除員工是否需要支付經濟賠償金
需要的。
《勞抄動合同法》有關規定如襲下：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
⑤ 勞動者不能勝任工作的，用人單位能否解除勞動合同求解
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任工作的，可以解除合同內。
根據《勞動合容同法》第四十條（二）款規定，勞動者不能勝任工作的，不能直接解除合同，應當對其進行培訓或者調整崗位，經過培訓或者調整崗位仍然不能勝任的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同。
用人單位解除不能勝任工作的勞動者合同，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
勞動者不能勝任工作，用人單位應當有證據證明。
⑥ 勞動法40條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
B崗位是因為產量下降而需要裁員,這不符合該條的規定,該員工並不是由於不能勝任B崗位工作,這是版由於外部原權因導致的減員.如果這種情況被裁員,單位需要同員工進行協商,或者調到另外崗位工作;或者經雙方協商一致解除勞動合同,但單位需要支付其一年工齡一個月工資作為補償.
⑦ 企業合同終止條件上寫：乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的甲方提前30日以書面
這是按勞動合同法第39條和40條的規定，在勞動合同中對解除勞動合同關系的約專定，是屬合法的約定。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；[1]
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑧ 勞動者不能勝任工作 如何認定
勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。」
「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標准。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標准要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標准等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程序？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
⑨ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
堅持就是勝利！你要拿到經濟補償，必須和用人單位斗爭到底！
⑩ 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
這條是企業用來解僱用的。
一般是指這個人勝任不了這個崗位，即使培訓後也不行。
比如你英語很爛，做不了翻譯，即使公司對你培訓，你也做不了。就這么回事。