『壹』 求一篇關於績效管理設計與工作分析、職位評估和薪酬福利的關系的論文。求速度，急用。有的發我
（1）聯系工作實際
選題要結合我國行政管理實踐（特別是自身工作實際），提倡選擇應用性較強的課題，特別鼓勵結合當前社會實踐亟待解決的實際問題進行研究。建議立足於本地甚至是本單位的工作進行選題。選題時可以考慮選些與自己工作有關的論題，將理論與實踐緊密結合起來，使自己的實踐工作經驗上升為理論，或者以自己通過大學學習所掌握到的理論去分析和解決一些引起實際工作問題。
（2）選題適當
所謂選題要適當，就是指如何掌握好論題的廣度與深度。選題要適當包括有兩層意思：
一是題目的大小要適當。題目的大小，也就是論題涉及內容的廣度。確定題目的大小，要根據自己的寫作能力而定。如果題目過大，為了論證好選題，需要組織的內容多，重點不易把握，論述難以深入，加上寫作時間有限，最後會因力不勝任，難以完成，導致中途流產或者失敗。相反，題目太小了，輕而易舉，不費功夫，這樣又往往反映不出學員通過幾年大學階段學習所掌握的知識水平，也失去從中鍛煉和提高寫作能力的機會，同時由於題目較小，難以展開論述，在字數上很難達到規定字數要求。此外，論文題目過小也不利於論文寫作，結果為了湊字數，結尾部分東拼西湊，結構十分混亂。
二題目的難易程度要適當。題目的難易程度，也就是論題涉及的深度。確定題目的難易，也要根據自己的寫作能力而定，量力而為。題目難度過大，學員除了知識結構、時間和精力的限制外，資料搜集方面也有局限。這樣，就會帶來一些意想不到的困難，致使論文寫了一半就寫不下去了，中途要求另選題目。所以，在這個問題上的正確態度應該是：既不要脫離實際，好高騖遠，去選一些自己不可能寫好的論題；又不能貪圖輕便，降低要求，去寫一些隨手可得的論題。
『貳』 速求有關工作分析的論文。。急急急。。
案例：2002年12月2日，被告沈某（女，27歲）在某市高明區「皇家大酒店」3614房與潘某進行賣淫嫖娼後准備離開時，趁潘不備，順手將潘放在床頭櫃上的嫖資與一隻「伯爵牌」18K黃金石圈滿天星手錶拿走，後藏匿在其租住房內，。次日上午，潘某醒來後，發現自己的手錶不見了，懷疑係沈某所為，便通過他人約見沈，潘詢問沈是否拿了他的手錶，並對沈稱：該表不值什麼錢，但對自己意義重大，如果沈退還，自己願意送2000元給沈。沈堅決否認自己拿走了手錶，潘某報案後，公安機關遂將已收拾行李（手錶仍在灶台內，被告人未予攜帶或藏匿行李中）准備離開某市的沈某羈押。沈某在羈押期間供訴了自己拿走手錶的事實及該手錶藏匿地點，公安機關據以此獲得了此手錶，並返還被害人。另查明，審問中沈某一直不能准確說出所盜手錶的牌號，型號等具體特徵，並以為該表只值六七百元，拿走潘的手錶是因為在性交易中潘的行為粗暴，自己為了發泄不滿。經某市價格認證中心鑒定，涉案手錶價值人民幣123879.84元。
問：本案應當如何處理？
答：盜竊罪是肯定的了而且數額巨大應該是3年以上10年以下有期徒刑並處罰金 估計是考的這個問題你好好看看
盜竊既遂與未遂
關於盜竊罪的既遂標准，理論上有接觸說、轉移說、隱匿說、失控說、控制說、失控加控制說。我們主張失控加控制說，即盜竊行為已經使被害人喪失了對財物的控制時，或者行為人已經控制了所盜財物時，都是既遂。被害人的失控與行為人的控制通常是統一的，被害人的失控意味著行為人的控制。但二者也存在不統一的情況，即被害人失去了控制，但行為人並沒有控制財物，對此也應認定為盜竊既遂，因為本法以保護合法權益為目的，既遂與未遂的區分到底是社會危害性的區別。就盜竊罪而言，其危害程度的大小不在於行為人是否控制了財物，而在於被害人是否喪失了對財物的控制。因此，即使行為人沒有控制財物，但只要被害人失去了對財物的控制的，也成立盜竊既遂，沒有理由以未遂論處。例如，行為人以不法佔有為目的，從火車上將他人財物扔到偏僻的軌道旁，打算下車後再撿回該財物。又如，行為人讓不法佔有為目的，將他人放在浴室內的金戒指藏在隱蔽處，打算日後取走。在這種情況下，即使行為人後來由於某種原因沒有控制該財物，但因為被害人喪失了對財物的控制，也應認定為盜竊既遂，而不能認定為未遂。所應注意的是，在認定盜竊罪的既遂與未遂時，必須根據財物的性質、形態、體積大小、被害人對財物的佔有狀態、行為人的竊取樣態等進行判斷。如在商店行竊，就體積很小的財物而言，行為人將該財物夾在腋下、放人口袋、藏入懷中時就是既遂；但就體積很大的財物而言，只有將該財物搬出商店才能認定為既遂。再如盜竊工廠內的財物，如果工廠是任何人可以出入的，則將財物搬出原來的倉庫、車間時就是既遂；如果工廠的出入相當嚴格，出大門必須經過檢查，則只有將財物搬出大門外才是既遂。又如間接正犯的盜竊，如果被利用者控制了財物，即使利用者還沒有控制財物，也應認定為既遂。在我們看來，一概以行為人實際控制財物為既遂標準的觀點，過於重視了行為人的主觀惡性，但輕視了對合法權益的保護；過於強調了盜竊行為的形式，但輕視了盜竊行為的本質。
『叄』 跪求一篇關於我國企業的工作分析和人員匹配 的論文
摘要] 當前國際競爭的焦點是經濟
科技競爭，而經濟
科技競爭歸根到底是高素質人才的競爭。入世後，國際大公司也大舉進軍我國市場，參與經濟競爭
人才爭奪，使人才競爭愈演愈烈。對於我國企業來說，面臨的形勢更加嚴峻。因此企業的人員流失問題己經成為困擾我國發展的嚴重問題之一。本文圍繞影響企業人員流失的微觀因素
個體因素進行
。希望本文的研究能對
人力資源管理提供一點幫助。
[關鍵詞] 人員流失 微觀因素 個體因素
當前我國企業人員流動較為頻繁，甚至高於某些市場自由化很高的國家。本文就影響我國企業人員流動的微觀因素
個體因素進行
，探討其流動的原因。一般來說，人員作出改變自己所就職企業的決定，是有許多種原因的。以下就其微觀因素
個體因素加以論述。
一、影響企業人員流失的微觀因素
1.職業類型的影響
職業類型對企業人員流失是有較大影響的。一般來說，流失率與技術等級呈反比。技術水平越高，流動率越低。因此，管理
專業人員的流動性比非熟練工人的流動性小的多。
2.企業類型的影響
從理論上來講，企業規模越大，往往伴隨著越低的人員流失率。因為首先，大規模企業內部流動機會較多。其次，規模大的企業中人事甄選及人事管理的程序非常復雜，不利於人員的流失。再者，規模大的企業中競爭性的工資補償體系及從事部門對人員流失問題有比較深入的了解，導致人員不願意流出或不容易流失。另外，企業規模大，企業內部福利也較高；還有，大的企業中企業文化特點較為鮮明，導致職工具有比小企業更多的心理優越感而不願意離開大的企業。大企業中職工的工資及福利待遇要明顯地高於中小型企業；同時，在製造業工人中，大企業人員流失率比小企業低。
3.企業發展前景的影響
企業發展前景是影響人員流失的最重要因素之一。公司發展前景好，一方面，就有更多的選擇人員的機會，也就更容易選到優秀的人員；另一方面，有長遠發展規劃的優秀人員就更願意穩定下來，即使對目前
不滿意，也不會輕易流出企業。公司的發展前景是影響人員對未來工作預期的一項重要指標。同時，人員流失反過來會影響企業的發展前景。所以企業發展前景與人員流失是既相互制約又相互促進的關系。
4.工資水平的影響
美國學者阿姆克厄克特
阿利在對製造業人員辭職率的較詳細的
中發現，決定人員自願離開企業的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在低收入的行業里人員的流動率最高。工資的穩定增長對穩定人員有重要的意義。在大面積經濟蕭條時期，有時降低工資也會在一定意義上穩定人員。
5.工作內容的影響
隨著社會的進步，人們對工作的追求從為了解決生活溫飽問題，逐漸轉向對生活質量的提高，包括工作生活質量，即工作本身給人員帶來的愉悅程度。對工作內容的描述主要從以下幾方面進行。工作的單調性、任務的重復性、任務的挑戰性、職位的自主權
責任等諸多方面。
6.企業管理方式的影響
企業管理方式大體上可分為A、Z兩大類：A類的特點為：集權化管理、控制明確、短期僱傭、分工不明確合理、責權利不匹配、多頭領導、個人利益與企業利益沖突、報酬不合理現象嚴重、管理層級復雜、循規蹈矩等。Z類的特點為：分權化管理、控制含蓄、長期僱傭、分工明確合理、責權利一致、領導明確、個人利益與企業利益比較一致、報酬合理公平、扁平化管理、重視創新等。A類管理方式的人員流動率高，Z類的管理方式人員流動率低，此兩類方式是兩種極端情況，一般企業處於A類與Z類之問，其人員流動率從A類到Z類逐漸降低。
7.企業文化的影響
企業文化的主體一般表現在基本價值觀、信念、企業家風范、精神、作風、公眾形象等方面，而它們在其中又處於不同的地位。基本價值觀起主要的作用，影響
決定其它文化主體的形成與傳播。它指包括企業家價值觀及廣大員工都認同
恪守的共同遵循的價值觀念。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設
行為規范的全過程。由於這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想觀念，大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，無法形成信仰支撐體系
文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力
向心力。
一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與
諧
環境也是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
二、影響人員流失的個體因素
1.年齡的影響
年齡是影響人員流動的最重要原因。在年齡
流動之問，明顯地存在著反比關系。勞動力的年齡越輕，流動性就越大。人員流動與年齡及工齡的負相關關系是一貫性的，較年輕的人員有更高的流動可能性。年齡與流動之間的相互關系受如下一些因素的影響：年輕人員精力旺盛，對所在企業的依附性不強，自身適應性強，有更多進入新工作崗位的機會，而且很少有家庭責任，這樣流動起來較為容易。此外，年輕人在就業的早期階段容易對工作產生比較高的預期。有時甚至是不切實際的預期，因此在進入企業後常常會不滿意。我國有關部門的抽樣調查表明，在有關自己擇業、承受風險等一系列問題上，年輕人對其持肯定態度的比例遠遠高於其他年齡組。
年輕勞動力流動性大的另外一個原因是他們現在
收入低、無保障。他們有比較強烈的改善經濟狀況的願望
機會。年輕人幾乎不會安於現狀而不去尋找另外
。而且一個人越年輕，他們從任何形式的人力資本（包括流動）中獲得的收益就越大。新進入勞動力市場的年輕人，一般都會到處尋找工作，比較工作的好壞。他們在初次工作時，並沒有認真思考
選擇，一旦感到不滿意，就會轉向新
。只有在一二年甚至更多年內試做了多種工作以後，他們才會安心下來，從事比較固定的職業，加入穩定人員的隊伍。另外，年輕人更換工作可能帶來更大的收益。而且年輕人更換工作的成本較年長者低。
2.工齡的影響
人員在企業的服務年限（工齡）與人員流動之間存在著一貫的負相關關系。工作年限越短，人員的流動率越高。工作年限是預測人員流動的最有效的指標之一。據一項來自美國的研究報告
，在所給定的任一批同年齡組的僱傭者中，有三分之二至四分之三的辭職人員，發生在工作剛開始的關三年之內：其中超過半數的辭職人員僅在工作滿一年後便決定辭職。下圖反映了這一現象。
圖 從被僱傭起某年齡組隊列雇員仍停留在原企業的比例
這種關系是比較容易理解的。因為一個人在一個職位上度過了他職業生命的很大一部分的話，在這個職位上，他往往是進行了很多的感情
資本投入的。一個人在企業內工作時間越長，其社會聯系的紐帶越強，與之相應的離開原企業的社會交往損失就越大。
3.教育程度的影響
在交通、通訊技術越來越發達的今天，我們發現受教育程度越高的人，對各種信息的把握能力也越大。同時，他們所屬的勞動力市場的范圍也越大，如具有博士學位的人，常常可以在全球范圍選擇其勞動地點，碩士畢業生常常可以在全國范圍內選擇職業。受過大學以上教育的人員流動的可能性增大了許多。據美國的一項研究，在跨州的流動中，受過高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因為與教育水平低的人相比，大學教育程度的勞動者，其勞動力市場具有區域性勞動力市場或全國性勞動力市場的特點。
4.價值觀與個性特徵的影響
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價
總觀點，也就是一個人對客觀事物的是非、善惡
重要性的看法。一個事物對一個人有無價值、有什麼價值，取決於這個人的個性品質，如需要、興趣、信念
世界觀等。這就是說，事務對一個人有無意義、意義大小，是受一個人的個性傾向性所制約的。對一個人來說，他認為最重要的、最有意義的事物，就是最有價值的東西。價值是評價事物有益的尺度。價值高說明有益程度高；價值低說明益處不大。因此，也有人通俗地把價值解釋為值得不值得。例如判斷一個人
有無價值，判斷一個人行為價值的高低，就是通過有益程度的大小來衡量的。不同的價值觀會使人們作出完全不同的判斷。例如，人們對金錢、自由、幸福、友誼、權力、自尊心、工作成就、對社會的貢獻等總的評價
總的看法就不盡相同，有的人把金錢看得最重要，有的人則把對社會的貢獻看得最有價值，也有人把自我尊嚴看得最寶貴，等等。象這種對諸事物的看法
評價在一個人心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值體系。價值觀
價值體系是決定人們態度
行為的心理基礎，對人的行為起主導作用。人員選擇工作或做出工作流動決定時價值觀往往是最重要的因素。
『肆』 人力資源專業畢業論文 3000字人力資源管理專科（6092工作分析）
人力資源的我會寫。
分析論點是怎樣提出的：①擺事實講道理後歸版結論點；②開門見權山，提出中心論點；③針對生活中存在的現象，提出論題，通過分析論述，歸結出中心論點；④敘述作者的一段經歷後，歸結出中心論點；⑤作者從故事中提出問題，然後一步步分析推論，最後得出結論，提出中心論點。
『伍』 求助！我明年畢業，畢業論文是關於工作分析的職位說明書的可操作性，
http://tieba..com/f?kz=501221858
『陸』 談談實施人力資源規劃的有效途徑分析 1500子論文
（1）聯系工作實際
選題要結合我國行政管理實踐（特別是自身工作實際），提倡選擇應用性較強的課題，特別鼓勵結合當前社會實踐亟待解決的實際問題進行研究。建議立足於本地甚至是本單位的工作進行選題。選題時可以考慮選些與自己工作有關的論題，將理論與實踐緊密結合起來，使自己的實踐工作經驗上升為理論，或者以自己通過大學學習所掌握到的理論去分析和解決一些引起實際工作問題。
（2）選題適當
所謂選題要適當，就是指如何掌握好論題的廣度與深度。
（3）選題要新意
所謂要有新意，就是要從自己已經掌握的理論知識出發，在研究前人研究成果的基礎上，善於發現新問題，敢於提出前人沒有提出過的，或者雖已提出來，但尚未得到定論或者未完全解決的問題。只要自己的論文觀點正確鮮明，材料真實充分，論證深刻有力，也可能填補我國理論界對某些方面研究的空白，或者對以前有關學說的不足進行補充、深化和修正。這樣，也就使論文具有新意，具有獨創性。
選題技巧：
技巧—：依據學術方向進行選題。論文寫作的價值，關鍵在於能夠解決特定行業的特定問題，特別是在學術方面的論文更是如此。因此，論文選擇和提煉標題的技巧之一，就是依據學術價值進行選擇提煉。
技巧二：依據興趣愛好進行選題。論文選擇和提煉標題的技巧之二，就是從作者的愛好和興趣出發，只有選題符合作者興趣和愛好，作者平日所積累的資料才能得以發揮效用，語言應用等方面也才能熟能生巧。
技巧三：依據掌握的文獻資料進行選題。文獻資料是支撐、充實論文的基礎，同時更能體現論文所研究的方向和觀點，因而，作者從現有文獻資料出發，進行選題和提煉標題，即成為第三大技巧。
技巧四：從小從專進行選題。所謂從小從專，即是指軟文撰稿者在進行選則和提煉標題時，要從專業出發，從小處入手進行突破，切記全而不專，大而空洞。
『柒』 企業對管理人員的培訓的重要性是什麼，要寫論文啦，有經驗的朋友幫忙分析一下，謝謝
培訓的出發點和歸宿是「企業的生存和發展」，培訓必須按企業的發展原則建立。
培訓是企業的義務和責任，接受培訓是員工的權利，這種責任和權利統一的基礎是「做好工作」。
培訓的重要性和目的是：
第一，對新員工進行培訓，使他們盡早掌握企業的各項方針和政策，以及各項規章制度，從而盡早地穩定情緒，融合到員工隊伍中去，心安理得地開始他的職業生涯。
第二，通過對新員工技術和技能的培訓，讓他們盡早的掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡早地達到工作質量標准，為增加工資收入創造條件；
第三，通過培訓使現在員工的技能得以提高，完善和充實，使現有員工具備多方面的才幹，為工作輪換和橫向調整創造條件，使現有員工具備更高水平的工作能力，為晉升或縱向越進創造條件，
第四，通過培訓，減少工作中的失誤，減少工傷事故，減少災害的發生，降低因失誤而造成的損失，使現有的員工的人身安全得到保障；
第五，通過培訓，使員工減少消耗和浪費，提高工作質量和工作效率，提高企業效益，從而提高每個員工的收入與獎金；
第六，通過培訓，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛，減少工作中的磨擦，減少組織內的不平與不滿，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工對企業的信賴感和忠誠心，減少離職和辭職現象；
第七，通過培訓，提高員工的知識程度和水平，提高員工的首創精神和創新能力，減少企業引入新技術，新知識和新設備的阻撓和障礙。
培訓，對企業來說，是永遠不能擺脫的責任，離開了工作現場的指導，教育，離開了「脫產學習」，離開了始終不逾的，對每個員工的能力開發，包括員工自我培養，企業要想維持日常工作，謀求自下而上與發展是不可能的。
同樣，對每一位員工來說，何以在自己的職業生涯中達到光輝的頂點，充分顯示其各自蘊藏的潛力，何以在自己為此工作和服務的企業中作出成就，被人尊敬和自我滿足，唯有依賴教育培訓，這是他們在職業生涯中始終擁有的權利。
如果這種責任與權利，不能統一於工作，換言之，培訓不能紮根於每個員工從事的職務工作，並給企業帶來現實效率，培訓就成為一種額外負擔。
企業的責任 按照工作要求或通過員工的日常工作對員工實施教育指導和培訓。
員工的權利 為了提高工作能力，改進工作態度，實現自我，達到職業生涯的頂點，參加教育培訓。
教育培訓 統一於工作在企業統一的基礎上，按企業生存與發展要求，開展有組織，有效率的教育培訓工作。
綜上所述，培訓的目的在於挖掘從業人員的潛能，即充分開發人的視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺能力；挖掘從業人員看問題的能力，達到用肉眼、天眼、心眼、佛眼、道眼看問題，認識問題，解決問題。
以便把原有的工作或下一步的工作做得更好，培訓的焦點在於技能，不僅是能讓員工知道更多，而且更重要的是改善現有的行為並讓員工在從事下一工作以前掌握應知應會，從根本上說，培訓是一種開發能力的工作。
『捌』 求一篇「員工招聘與崗位分析設計」論文，急。
作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，是人力資源管理中的不可或缺的環節之一。信息的發達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度，再加上地區間經濟、教育、文化等方面發展的不平衡和招聘工作本身的復雜性，企業特別是中小城市企業的員工招聘面臨著很大的困境。本文以杭州加普特熱熔膠膜有限公司為研究對象，以員工招聘理論為指導，對公司的招聘工作進行了梳理與分析，找出存在的問題，然後綜合考慮外部環境和企業自身的發展狀況，形成一個規范的可操作的招聘實施方案。
論文結構主要包括五個部分：第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、意義。第二部分主要對加普特公司基本情況及招聘現狀進行了具體的描述，力求從多個角度來把握企業存在的問題，強調中小城市企業由於招聘的基礎工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科學等原因，導致企業目前員工招聘的現狀。第三部詳細闡述了適合加普特公司的員工招聘方案設計。先提出招聘需求，針對不同的空缺崗位選取不同的招聘渠道，並制定出合適的選拔評價方法組合，提高人員選拔環節的科學性、客觀性，最終作出錄用決策。第四部分重點介紹了運營總監的招聘選拔方案，組合各種測評方法，詳細設計了行為描述性面試。最後簡要地總結了招聘方案的設計特點、存在的不足以及進一步改善的思路
『玖』 企業對管理人員的培訓的重要性是什麼，要寫論文啦，有經驗的朋友幫忙分析一下，謝謝
培訓的出發點和歸宿是「企業的生存和發展」，培訓必須按企業的發展原則建立。
培訓是企業的義務和責任，接受培訓是員工的權利，這種責任和權利統一的基礎是「做好工作」。培訓的重要性和目的是：
第一，對新員工進行培訓，使他們盡早掌握企業的各項方針和政策，以及各項規章制度，從而盡早地穩定情緒，融合到員工隊伍中去，心安理得地開始他的職業生涯。
第二，通過對新員工技術和技能的培訓，讓他們盡早的掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡早地達到工作質量標准，為增加工資收入創造條件；
第三，通過培訓使現在員工的技能得以提高，完善和充實，使現有員工具備多方面的才幹，為工作輪換和橫向調整創造條件，使現有員工具備更高水平的工作能力，為晉升或縱向越進創造條件，
第四，通過培訓，減少工作中的失誤，減少工傷事故，減少災害的發生，降低因失誤而造成的損失，使現有的員工的人身安全得到保障；
第五，通過培訓，使員工減少消耗和浪費，提高工作質量和工作效率，提高企業效益，從而提高每個員工的收入與獎金；
第六，通過培訓，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛，減少工作中的磨擦，減少組織內的不平與不滿，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工對企業的信賴感和忠誠心，減少離職和辭職現象；
第七，通過培訓，提高員工的知識程度和水平，提高員工的首創精神和創新能力，減少企業引入新技術，新知識和新設備的阻撓和障礙。
培訓，對企業來說，是永遠不能擺脫的責任，離開了工作現場的指導，教育，離開了「脫產學習」，離開了始終不逾的，對每個員工的能力開發，包括員工自我培養，企業要想維持日常工作，謀求自下而上與發展是不可能的。
同樣，對每一位員工來說，何以在自己的職業生涯中達到光輝的頂點，充分顯示其各自蘊藏的潛力，何以在自己為此工作和服務的企業中作出成就，被人尊敬和自我滿足，唯有依賴教育培訓，這是他們在職業生涯中始終擁有的權利。如果這種責任與權利，不能統一於工作，換言之，培訓不能紮根於每個員工從事的職務工作，並給企業帶來現實效率，培訓就成為一種額外負擔。
企業的責任 按照工作要求或通過員工的日常工作對員工實施教育指導和培訓。
員工的權利 為了提高工作能力，改進工作態度，實現自我，達到職業生涯的頂點，參加教育培訓。
教育培訓 統一於工作在企業統一的基礎上，按企業生存與發展要求，開展有組織，有效率的教育培訓工作。
綜上所述，培訓的目的在於挖掘從業人員的潛能，即充分開發人的視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺能力；挖掘從業人員看問題的能力，達到用肉眼、天眼、心眼、佛眼、道眼看問題，認識問題，解決問題。以便把原有的工作或下一步的工作做得更好，培訓的焦點在於技能，不僅是能讓員工知道更多，而且更重要的是改善現有的行為並讓員工在從事下一工作以前掌握應知應會，從根本上說，培訓是一種開發能力的工作。