做好人事教育培訓工作

❶ 如何做人事培訓

可以按照以下方法進行培訓：
學徒制培訓、講授法、視聽教學法、行為塑造、研討會等。
（一）學徒制培訓
例子：車間裡面一個師傅帶1個或幾個徒弟，在工作中傳授知識和經驗。充分利用現有的技術和設備，理論聯系實際，密切結合生產實際。

（二）講授法

由培訓師講授知識，系統地向受訓者傳授知識。

（三）視聽教學法

受訓者通過電影、錄像帶、幻燈片、媒體電腦培訓。

（四）行動塑造
又稱行為模仿。讓學員學習被肯定的正確行為，給予他們實踐的機會，使其在實踐中正確運用。

步驟：

1、行為演示。

找出完成一項工作的關鍵行為，對其原因進行解釋，並進行正確的演示

2、行為實踐。

學員在模擬的情景中進行行為實踐。

3、行為強化。

肯定學員的正確行為，予以正強化。

4、行為轉化

幫助學員將正確的行為轉化到工作中。

（五）研討會
以討論的形式達到傳授知識與技能的目的。一般比較成功的研討會都會結合其他培訓方法（例如：案例討論、游戲、角色扮演等

❷ 怎樣做好乾部教育培訓工作

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怎樣做好乾部教育培訓工作
毛澤東、朱德等老一代共產黨人，以星星之火可以燎原之勢，進行艱苦卓絕的斗爭。如今這個星星之火早已照亮整個中國，而「堅定信念，實事求是，敢闖新路，依靠群眾，勇於勝利」的井岡山精神，激勵著一代又一代後來者前仆後繼，其中之精髓就是「實事求是」。當前正處於全面建設小康社會及社會主義市場經濟建設時期，更需要井岡山精神開拓創新，艱苦創業，求真務實。此次參加全市組織人事領導幹部專題研討班，感受頗深。通過聽取市委組織部領導的親自授課和深入講解，特別是在井崗山黨員教育培訓中心考察學習後，深深地感到作為組織部門的一名領導，肩上的責任重大，只有不斷學習新觀念，切實增強責任感，堅持實事求是的辦事准則，才能把組織工作的各項任務做實做好。
當前，各級政府都十分重視幹部教育培訓工作，根據中央政治局有關XX年－2010年全國幹部教育培訓規劃的會議精神，結合參加這次全市組織人事領導幹部專題研討班，關於如何做好乾部教育培訓工作，我想談以下兩點體會：
一、把好三個「度」，有效推進幹部的教育培訓工作
一是注重思想政治工作的深度。在充分利用有關會議、主題教育活動等契機抓好乾部面上思想教育的同時，著重結合各單位實際，緊貼幹部思想工作現狀，找准主要問題，運用面上教育與「一人一事」教育相結合的方式開展思想政治工作，真正觸動幹部的靈魂深處。制定出台幹部隊伍思想政治建設實施意見，對思想政治工作的原則、方式、程序、機制保障等做出全面細致的規定，為切實增強幹部隊伍幹事創業意識提供製度依據。健全領導班子和領導幹部思想政治素質定期分析制度，抓好定期分析結果的反饋和運用，為領導班子的配備提供基礎依據。
二是注重作風教育的頻度。持之以恆抓好主題教育，以正面典型激勵幹部，以反面事例督促幹部警鍾長鳴，使幹部經常受教育、切實轉作風。定期組織民主評議活動，對民主評議處於末兩位或監察中發現作風存在問題的單位，在適當范圍進行曝光，並與單位及個體考核情況掛鉤。此外，花大力氣解決歷次專題教育活動「歷經風雨，山河依舊」現象，做好各專題教育活動之間的銜接，運用「回頭看」方法來檢查原來的整改措施是否得到真正落實。
三是注重教育培訓的力度。根據幹部教育培訓五年規劃，抓住區管幹部特別是黨政正職和中青年幹部這個重點，大規模培訓幹部，使各級各類幹部五年受到一次普遍教育培訓，進一步更新知識、提升技能。抓好素質培訓和實踐鍛煉，每年安排部分區管幹部參加市委黨校、高等院校和國外培訓機構的培訓，分級分類開展公務員初任培訓、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓；每年選派一定數量的優秀年輕幹部到重點項目、綜合部門和臨時性機構掛職鍛煉。嚴格實施領導幹部述學、評學和考學制度，積極推行領導幹部學分制考核，把領導幹部參加學習培訓情況以及理論素養、學習效果和運用理論解決實際問題等方面作為領導幹部使用和獎懲的重要依據。
二、落實「五優選」，不斷提高幹部教育培訓質量
一是優選培訓時機。在每年春秋兩季作為幹部培訓的最佳時間，培訓做到不與全區性重點工作沖突、不與機構培訓高峰時間沖突、不與幹部本職工作沖突，堅持為選人用人做准備、為上崗就職做准備、為適應形勢做准備的「三個不重疊」和「三個准備」選擇幹部培訓時段，努力保證每名科級及以下公務員和專業技術人員每年參加教育培訓的時間累計應不少於2個月。同時，注重不分時段的日常培訓，利用雙休日、節假日、8小時之外等加強幹部培訓，適時舉辦科級及科以下幹部「雙休日」課堂，區管幹部每人每年必須完成網上70學時課程任務，切實提高日常學習占總培訓量的比重。
二是優選受訓人員。高標准、高要求篩選培訓對象，組織部根據中青年幹部隊伍的實際情況，每年初制定出年度培訓計劃，在人選對象選拔上注重「四個優先」，後備幹部優先、年輕幹部優先、提拔擔任領導職務的幹部優先，合理決定參訓人選，並提前下達到幹部所在單位，對關鍵崗位的中青年骨幹則直接調訓。對無故不參加培訓的幹部，予以通報批評，確保培訓工作的數量與質量的統一。堅持做到重點幹部重點培養，優秀幹部優先培養，緊缺幹部加緊培養，年輕幹部全面培養。
三是優選培訓內容。在培訓內容的安排上，針對中青年幹部的特點，把理論基礎、戰略思維、黨性鍛煉、業務能力作為中青年幹部培訓的主要內容，把幫助中青年幹部堅定理想信念、增強黨性修養、提高實際工作能力貫穿教育培訓的全過程；採取菜單式選學，選擇幹部目前、近期或中期急需知識技能進行培訓；針對幹部培訓的不同班次，不同對象和不同目的，召開專題研討會，研究並科學合理地設置教學內容。
四是優選培訓方式、類型。採取選派年輕幹部到高等院校進修，到外地考察學習，到國（境）外培訓，到基層單位掛職鍛煉等方式，多渠道培養年輕幹部。積極探索現代培訓方法，利用電化教育、網路培訓等多媒體手段，充分挖掘幹部在線學習資源，並計劃實現全區所有公務員上網學習，提高學員的參與程度，加快幹部教育培訓的現代化步伐；根據不同層次和不同類別幹部的特點，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等多種教學方法，其中，針對村幹部作風鬆散的實際，聯系有關軍事院校採取軍事化培訓模式，不斷提高村幹部的綜合素質；同時，強化實踐教學，通過掛職鍛煉，組織幹部參與區重大活動等途徑，提高幹部運用理論分析和解決實際問題的能力。

五是優選施訓單位、培訓教師。在繼續保持區委黨校教學基地的基礎上，進一步擴大合作范圍，發揮西安市的高校資源優勢，探索開拓高校培訓渠道，通過理論學習與實地考察相結合，有效利用高校培訓資源。在培訓機構的選擇和管理上引入競爭機制，加強對幹部教育培訓基地的監督和檢查，完善教育培訓基地自我約束、自我管理機制。師資隊伍的建設上，在依託區委黨校教師的基礎上，實行周期制試用辦法，從承擔上一周期骨幹教師培訓的教師中，選擇優秀者，作為這一期的授課教師。同時每年邀請省、市高校、黨校的專家教授來講學，邀請教師和黨校教師在知識結構上形成優勢互補，提高幹部教育培訓的教學管理水平。
這次培訓學習，收獲體會很多，感受最深的主要有以上兩點。當然，幹部教育培訓工作是一個復雜的系統性工程，僅僅做到以上兩點是遠遠不夠的，這就要求我們在今後的工作中，進一步結合未央的實際，將外地的好做法、好經驗，不斷推廣運用到實際工作中去，不斷解放思想，更新觀念，不斷創新，促進未央幹部教育工作不斷發展進步，推動幹部隊伍建設再上一個新台階。

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❸ 如何做好人事管理工作

如何做好人事管理工作
一、人事管理工作的主要任務：
1、組織。也就是制定、修改關於許可權和工作職能責任的組織結構；
2、計劃。預測對於工作人員的需求，做出人員投入的計劃；
3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；
4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；
5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。
6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便於改進管理工作。
二、人事管理工作主要那些：
1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；
2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那麼容易的。
三、人事管理的角色和地位
1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；
2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，並對違反者進行相應的處理。
3、自律者和示範者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對於工作的威信就會產生很壞的影響。
4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善於溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。
四、要充分發揮該部門工作的作用
我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。
總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利於達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。

❹ 如何做好商場人事培訓工作

看看商場規模，一般也是會有人事部 管理范圍也是比較大的 包括所有的職業 也就是人力資源包括一下：

人事部 人事部：總體概念是 一個企業或者團體的人力資源的管理部門
1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議
2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。
3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
5.制定勞動人事統計工作制度。
6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
7.嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；
9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
10.配合有關部門做好安全教育工作。
11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。

❺ 對於一個新人如何做好人事培訓工作

人事部 人事部：總體概念是 一個企業或者團體的人力資源的管理部門
1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議
2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。
3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
5.制定勞動人事統計工作制度。
6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
7.嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；
9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
10.配合有關部門做好安全教育工作。
11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。

❻ 怎樣做好人事工作

我愛人去年也是你這樣的應聘的。
首先，放下包袱，民營老闆，他們招到一內個滿意的人也不容容易，你一定有你的優勢。何況一個專業的人事，他用的起么？

其次，了解你的本職工作（看公司有無崗位說明），問前任，問你的主管，一定遮虛心的問。

再來，如果還沒有頭緒，到網上查查『人事助理職責』，很多的。

最後，我愛人的工作內容：
.考勤處理，監督；
.食堂管理；
.車間、辦公室衛生管理；
.工傷、保險處理（這個只要到政府機關問問就會了，不用擔心做不來）
.員工考核；
.交通安排；
.電腦系統管理；
.工資核算、造表；
.員工培訓；
.集體活動安排；

好象也就這么多，你如果是助理，還不用做這么多呢！

很難么？私人老闆就喜歡聽話（為他著想）、勤奮（樂於加班/無薪）的員工。
有上面2點，你再處理好同事關系，就能坐穩了！

你這么謙虛，我都相信你！

❼ 如何做好人事工作

有能力的人到哪裡都不愁找不到好工作，相反欠缺工作經驗的年輕人，如果沒有一個正確的職業規劃、良好的求職動機、成熟的求職技巧，可能到哪都會遇到不少困難和挫折，所以給你一些求職過程中的共性建議：

先談談找工作，我個人強調不管是學習專業還是尋找工作，都有一個原則，就是熱門的東西未必是適合你的東西，待遇好、工作輕松、環境好的崗位未必就是最有利於你發展的崗位，大可不必人家說什麼好、拿錢多就往哪裡鑽，適合自己的發展，能學到東西是第一位的考慮因素！等到發展到一定的程度，待遇自然會好起來的。沒學歷可能只是暫時沒有了做白領的敲門磚，並不代表就沒有前途，學好一門技術，憑本事吃飯，日子過得並不比白領差啊！

以於現在新時代的年輕人而言，找到工作其實並不難的，難的是找到自己喜歡的工作。當今的年輕人，往往大多喜歡「錢多、活少、離家近、坐坐辦公室」的工作，但其實在現實中是不太可能的，所以我給出的建議是，先找一份更適合自己發展，能累積到很多實踐經驗的基層工作，有了這些寶貴的經驗，再去尋找更理想的工作，或是在原有崗位往更高的崗位發展就不難了，那麼如何找到適合自己的工作呢？

首先是要了解下自己的綜合實力，再次就要密切留意下社會上的崗位需求，總結起來說，就是要回答三個問題：

1、我想做什麼？----也就是自己的興趣愛好，目前自己所了解到的所有職業中，哪些是自己非常樂意去從事的。

2、我能做什麼？----這個和前一個問題不同了，喜歡的未必是自己有能力去勝任的，尤其對於沒有工作經驗的應屆生而言，一定不能眼高手低，必須客觀判斷自己目前有哪些技能可以去勝任社會上的具體崗位（比如打字快，一般寫作都比較拿手的的女孩子可以先從文秘類、客戶服務類的崗位開始一點點發展自己……）

3、市場要什麼？----這個是關鍵中的關鍵，不同的地區，不同的生活水平，所對應的崗位需求是大不一樣的，了解社會招聘需求的最佳途徑，就是經常翻閱當地主流權威的招聘報紙或是瀏覽當地比較著名的人才招聘網站，另外千萬不要一直待在家裡面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才現場交流會，也是非常好的選擇，除了能了解崗位需求之外，還有在現場與用人單位直接面對面的交流和接觸，對於了解各個崗位的技能要求，提升面試、溝通等經驗是非常有幫助的！

總之，只要好好回答這三個問題，找出三個答案中的「交集」，前途在何方就馬上心知肚明了！當然了，現實和理想還是有很大區別的，在復雜多變的職場競爭中，我個人建議大家還是重點把握好「我能做什麼？」和「市場要什麼？」這兩個問題即可，畢竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以勝任的，還是市場上供不應求的崗位，對於應屆生或是職場經驗不多的年輕人而言真的是不太現實的，我們還是要注重在基層崗位上的積累和鍛煉，分步分階段的給自己做個規劃，逐步向自己理想的崗位目標去努力去靠近。

關於簡歷和面試相關問題，我建議你要注意以下一些問題：

1、面試前有沒有仔細了解過對應企業的情況，對方的企業文化、主營業務、未來的發展方向。如果跑過去面試，其實對該企業一點也不了解的，就僅僅知道來面試XX崗位，那對方單位肯定不想要這樣的人。一點誠意也沒有。

2、崗位要求你真正符合的有多少？不少求職者應聘，簡歷都是「仙女散花」式的亂投一氣，很有有人真正去冷靜地逐條去分析對方單位的任職要求，打個比方，對方單位寫了五條要求，你是不是真的每一條都是符合的呢？如果五條中有四條是絕對勝任的，那還有一條是不是硬條件呢？（比如很多崗位必備持有上崗證才能上崗，那如果沒有的話，哪怕就只有一條不符合，也是浪費時間不會錄取的）如果低於四條，那用人單位在有充分選擇餘地的情況下，是不會考慮你的。

3、你的簡歷是不是千篇一律的呢？絕大多數的求職者的簡歷根本就是一個版本走天下，應聘A崗位是這個簡歷，應聘另外的B崗位也是這個簡歷，從來沒有考慮過要根據對方單位的的具體情況以及應聘崗位的具體要求，為其「量身定製」一份有針對性的簡歷，只有簡歷中有針對性地根據每條招聘要求突出自身的優勢或是勝任的具體條件，才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。

4、其實就是面試時與考官交流的技巧問題了，包括了基本的職場禮儀、個人的言行舉止等，這里就不再多說了。但最重要的要提醒大家，回答問題（包括自我介紹）一定要圍繞著對方單位的情況（你對招聘企業的了解）、「我覺得自己憑什麼可以勝任你這個崗位，我的勝任條件有哪些？……」、自己對招聘單位企業文化和發展方向的認同、自己如果能夠從事該工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要給對方一種很計較工資待遇的感覺，要讓對方感受到你有一種「與公司共同發展」的意識，把自己的命運與公司的命運緊密相連，同坐一條船，有著一顆心。

❽ 如何做好地稅人事教育培訓工作談幾點建議

近年來，**市地稅局按照地區地稅局幹部教育培訓工作會議精神，將幹部在職學習納入幹部教育工作格局中，實行規范化管理，較好地解決了培訓資源緊缺、脫產培訓工學矛盾突出、學用結合不緊、針對性和實效性不強的問題，營造了創建學習型組織、爭當學習型幹部的良好氛圍。隨著市場經濟和稅收工作的不斷發展，對稅務幹部的教育培訓提出了新的更高的要求，特別是在新的形勢下更新教育培訓理念，建立起全新的稅務教育培訓模式勢在必行。
一、目前稅務教育培訓中存在的問題
（一）缺乏現代教育培訓的理念。一是缺乏國際化理念。當前，我們盡管開展了形式多樣的教育培訓活動，但總的來看，培訓活動還停留在傳統業務知識上，而對入世後包括稅收在內的經濟管理機制與國際運行機制相一致的新形勢關注不夠，涉及不多，以致大家普遍缺乏適應國際環境變化的創新思維和迅速能夠與國際稅收業接軌的能力和水平。二是缺乏終身學習理念。在教育培訓方面總的還停留在缺什麼補什麼、需要什麼學什麼的應急式培訓層次上，對學習的永恆性認識不夠，尚未建立學習培訓的長效機制。
（二）教育培訓的整體推進機制尚未真正形成。在組織領導上，還沒有形成自上而下的培訓組織領導體系，從實際工作來看，盡管局領導層對教育培訓工作已經引起高度重視，但對該工作的經常性研究機制沒有真正形成，這在一定程度上影響了培訓工作的有效開展。在培訓計劃上，對培訓的安排缺乏連續性和系統性，沒有站在稅務人才建設和人力資源合理利用的高度，對稅務幹部開展有計劃有步驟的培訓。在培訓方式上，目前**市地稅局的教育培訓自上而下多是以短訓班、以會代訓的方式為主，短則一天半天，長則二至三天，形式較為單一，並且多以填鴨式、模式化教育為主。在培訓內容上，除了新政策法規的頒布和新操作流程的實施有明確的要求外，其它各種培訓的內容仍停留在一般性稅務知識上，沒有圍繞工作難點確定培訓內容，缺乏針對性。在培訓機制上，缺乏培訓前科學的需求分析和訓後的效果評估，教育培訓與實際結合不夠緊密，培訓對象的層次性體現不夠。
（三）教育培訓的硬性約束不強。一方面，考核中只注重教育培訓的形式、內容和項目，往往忽視了教育培訓的實際效果，一定程度上影響了教育培訓的效果；另一方面，對參訓幹部的培訓實效沒有一個硬性的約束，學好學壞一個樣，這也會在一定程度上影響稅務幹部學習的自覺性和主動性。
（四）缺乏一定教育培訓的激勵機制。在日常工作繁忙的情況下開展培訓工作，許多幹部難免會有想法，激勵引導力度不夠，難以調動幹部的學習積極性，培訓效果也難於保證。
二、對策及建議
加強和改進稅務教育培訓工作，事關高素質、復合型稅務人才建設，事關地稅事業興旺發達，必須主動適應時代發展的要求，突出「打實基礎，明確重點，學以致用，獎優罰劣，形成氛圍」的宗旨，確立終身教育的觀念和全員培訓的目標，切實加強組織領導，加大投入，完善機制，著力構築全員參與、分層培訓、體系健全、運作規范的稅務教育培訓工作新格局。
（一）樹立全新的教育培訓理念。一是樹立人本觀念，調動人員積極性。一個單位事業的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決於人員素質的高低，幹部素質的提高不僅需要個人在工作中鑽研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位置。二是樹立長效觀念，增強繼續教育意識。教育培訓作為向每個稅務幹部提供的一種學習機會，使個人的業務技能得以更新和提高，從而形成工作、學習和知識需求的有效結合。為此，要進一步樹立長效觀念，變過去的應急式教育培訓為長期的、系統的、規范的教育培訓，逐步建立起系統規范的繼續教育體系。三是樹立永恆觀念，強化終身學習思想。學習是永恆的主題。當今社會科技變化日新月異，**市地稅局同樣面臨著信息化建設的浪潮。**市地稅局幹部要適應形勢發展的需要，就必須不斷地補充新知識，為工作提供新的動力，形成「終身學習」的新機制。
（二）構築嚴密的教育培訓體系。一是強化統一規劃。要根據人員情況和稅務機關的整體，制定教育培訓制度、原則和教育培訓工作的長遠規劃、中期計劃和近期重點，確定稅務幹部所要達到的知識標准和技能標准，及時考核、獎懲、使用等相關制度。二是強化組織指導。依據初任教育培訓、任前培訓、專門業務培訓、更新知識教育培訓等層次的要求，逐漸建立起必要的教育培訓和選擇培訓制度。根據崗位業務技能要求，具體確立每個崗位應具備的知識水準及應教育培訓的內容，制定切實可行的教育培訓指南，使每個幹部都清楚自己應具備哪些知識和技能。由每人根據教育培訓指南和自己的技能需求有針對性地選擇教育培訓項目，同時結合培訓開課情況，實施教育培訓。三是強化分級培訓。在制定培訓計劃前，人事監察部門應對教育培訓的內容進行廣泛的調查，組織幹部對「稅收工作要求我們學什麼、幹部最想學什麼」的問題進行討論，在集中各方面意見的基礎上，分門別類確定培訓計劃，有針對性地開展教育培訓，突擊抓好重點班次的培訓，同時在分層開展培訓的同時，層層選撥一批基礎好、可塑性強的人員，由上級進行專門教育培訓，造就一支高素質人才和復合型人才。
（三）建立健全培訓的硬性約束機制和激勵引導機制。一是嚴格對個人教育培訓進行考核。根據培訓的內容，設定科學的考核指標，制定教育培訓評估細則，並按照一定時間層次，對每個幹部的學習培訓情況，依據教育培訓的內容、項目、標准和具體要求進行詳細的考核，通過量化、細化考核的方式，真正提高教育培訓的實效。二是加強硬性約束。要保證教育培訓制度的嚴肅性，要加強對各項培訓到崗情況的考核監督，對無故不參加培訓的幹部作為曠工處理。三是加大激勵引導力度。一方面運用經濟手段提高激勵作用，針對在崗培訓要不可避免地佔用幹部休息時間、而幹部職工工作壓力大的實際情況，為有效化解幹部對經常性佔用休息時間而產生的抵觸情緒，給予參訓幹部適當的培訓補助，這不僅可充分調動大家的學習積極性，而且對強化培訓管理，也創造了有利條件。另一方面，要最大化地使用考核激勵手段，將培訓考試成績與個人競爭上崗、任職、考評相掛鉤；對取得國家認可的「四師」等系列的各種能級、證書、資格的人員分別給予一定物質和精神獎勵，並記入檔案，與晉升、獎金系數等相掛鉤，在廣大幹部中形成了講學習求進步、爭培訓重提高的良好氛圍。

❾ 在教育培訓機構做人事工作如何

什麼叫洗腦，看你自己的了，公司說的什麼要部分考慮，不能他們說什麼就是什麼，你得有自己判斷力啊。那個行業人員流動性還是比較大的，你事就比較多了。可以進去學點東西。

❿ 到一個新開的公司怎麼開展自己的教育培訓工作請教各位大師從零開始的 沒有經驗 做人事的 但沒怎麼做

一般培訓都是先從公司的規章制度和企業文化來培訓的，其次就是對公司的產品也就是經營的范圍進行了解和培訓，輔助性的還有禮儀規范培訓等等。