培訓師工作人員

❶ 反假幣的培訓老師是銀行工作人員嗎

差不多一年兩次。上半年考試是在七月份，下半年是在九月份報名的。要是在銀行工作的話，單位會幫你報名的，要是不是的，報了也沒啥用的。

❷ 老師，你好！我是新入職人事工作的員工，現在公司制定明年的培訓計劃，我想請問一下需要哪些培訓課程呢！

可以從提高企業文化來考慮。如秋葉的使命、願景和價值觀等，讓員工有一個整體的素質提高。

❸ 怎麼做培訓

轉眼之前從事培訓工作已經有六年多的時間了，作為公司的首席培訓師，除了經常給各級營銷人員做培訓外，還經常應邀給其它企業做培訓和舉辦公開課，也作為學員參加過許多培訓課。要問我對培訓的心得，我體會最深的還是兩個字：實效。 企業培訓不同於學校教育，學校教育是以教給學生知識為主，而企業培訓是提升學員能力為主。也就是說學校教育是教給學生什麼是對的，而企業培訓要教給學員怎麼才能做對。所以企業培訓與學校教育最大的區別就是：企業培訓更加強調實效性。 但目前許多企業培訓實效性並不高，使一些企業領導開始輕視培訓的作用，員工也對培訓缺乏興趣。 我在培訓中始終從以下幾個方面強調培訓的實效性，收到了很好的效果： 一、 准備充分，針對性強。我非常重視培訓前的工作，既對學員整體素質進行調研和評估，研究學員培訓需求，在此基礎上設計培訓主題、大綱和內容，並經過溝通確認後再實施培訓。這樣我培訓的內容正是大家需要的，提出的問題正是大家工作中出現的，提出解決問題的措施正是大家渴求的，培訓的實效性就自然高了。所以同一主題的培訓，不同的時間和對象，我的課件內容是隨時調整的。 二、 內容生動，偏重實用。許多人之所以對培訓不感興趣，是因為許多培訓師或者是學院派的，或許實戰經驗少，培訓內容往往側重於空洞的理論或機械的案例，內容枯燥無味，而且沒有多少實用價值，學員自然是毫無興趣可言。有一次我與一位培訓師同時被一家啤酒企業邀請去給經銷商做培訓。我和這位仁兄每人半天，他上午，我下午。這位老兄來在太陽能行業工作較久，當時正供職於一家咨詢公司，缺乏啤酒市場一線操作經驗，課程主要是講些4P、4C營銷理論的來歷和內容，又講一些太陽能行業的案例。中午吃飯時主辦方就找到我說，上午的培訓課經銷商有意見，理論空洞不實用，太陽能行業的案例沒有借鑒性，對下午的課一些經銷商有些不願聽了，希望我能講好打動經銷商。我讓主辦方放心，下午我的課一定會讓大家滿意。結果下午一上課我看經銷商們都無精打采，象是來受罪一樣，我就用八度高的聲音先這樣進行了開場白：各位經銷朋友們，大家下午好。我知道大家對培訓有些頭疼，一上課就想睡覺，那不是大家的錯，是老師的錯，但今天下午的培訓我有幾點承諾： 1、 如果在半小時後有人在我的培訓課堂上睡覺了，那不是因為他昨晚打麻將休息得太晚，太困了，而是我講得不好，我今天不向主辦方收一分錢講課費。 2、 如果大家在今年下午的培訓中有人說毫無收獲，講的東西沒有任何操作價值，我不但不收主辦方的講課費，我還會給他賠償時間和精神損失。 3、 我今天只就啤酒論啤酒，絕不講與啤酒營銷無關的事情與案例，因為我知道大家時間寶貴，來一次不容易，來了就是想學些可操作性的方法，而不是為了獲得無用的知識，大家說對嗎？謝謝大家的支持，我們言歸正傳。 在大家有些興奮的掌聲落下後，我從啤酒市場的現狀與形勢、啤酒經銷商目前存在的問題和困惑、啤酒市場營銷中產品組合和價格設計、渠道策略、有效的鋪貨策略和促銷策略、市場風險預測與控制、經銷商經營理念與模式的創新等方面結合目前市場情況和自身的操作成功案例進行生動地講解。培訓中我鼓勵一些經銷商就一些問題提出看法，介紹自己的操作經驗，課程最後我專門留出半小時讓經銷商提問，就自己的一些困惑進行答疑。課程結束後許多經銷商要求與我交換聯系方式，以便以後交流，還有一位經銷商在晚飯時對主辦方總經理說，這樣的課程我們愛聽，以後建議主辦方每月搞一次這樣的培訓，就是再忙也會來，學了就能用，用了就能見成效。這次培訓給我留下了非常深刻的印象，多少年過去了還能記憶如新。 三、 緊扣主題，層次分明。培訓內容緊扣主題，不能跑題，而且內容層次分明，關系連貫，切不能零亂如麻。有一次朋友的公司請了一位培訓師去給業務員做培訓。這位培訓師由於對行業不了解，東拉西扯，但由於語言很生動，講了許多色情笑話，使課堂氣氛很活躍，學員們聽得也很有味，但最後大家除了學了些色情笑話互相傳播外，什麼也沒有學到。我每次做培訓針對培訓需求，定好主題後再列培訓大綱，而且在此方面花的精力要比做課件更多，力求突出主題，層次分明，讓學員在培訓中思路清晰，對知識更好的領會和掌握。 四、 充滿激情，互動體驗。企業培訓課堂不同於學校教育課堂的一個地方就是，企業培訓要增加老師與學員的互動性。一是活躍課堂氣氛，使學員們在輕鬆快樂的氣氛中學習，提高大家的學習興趣；二是能夠讓學員們親自體驗，充分發揮學員的能動性和思考力。我在培訓前都要把學員分成小組，並民主選舉組長，以小組為單位回答課堂問題、參加課堂拓展游戲，以根據表現加分，課後根據分數高低進行獎勵，而且鼓勵每組視分數為榮譽，團隊榮譽高於生命。每組學員都會積極地參與，各小組展開的競爭，在分數上互不相讓，學習效果非常突出，最終雖然有先有後，有倒數第一，但我都給予獎勵，表揚他們的團隊精神，強烈的榮譽感和使命感，使每一個人都受到鼓舞和激勵。 五、 平等尊重，輕松和諧。企業培訓，師生關系應是平等的，培訓師不應居高臨下，驕傲自滿，語氣專橫，甚至對表現不滿意的學員當眾批評，使一些學員甚至是幹部學員自尊心受到傷害，搞得課堂氣氛很緊張，影響培訓效果。我倡導快樂輕松的學習氣氛，不論是什麼培訓課的內容，我都強調這一點。 在講課堂要求時，再配上一些幽默圖片，一下子就把課堂氣氛從沉悶中活躍起來。在培訓過程中我經常引用一些生動幽默又富含哲理的故事來說明問題，讓大家在笑聲中感悟深刻的道理。我去年在西安給一家公司的終端促銷員做《潛能開發與團隊建設》的培訓，學員們都是二十歲左右的小姑娘，我通過優美的背景音樂，富有激情充滿詩意的演講式語言，通過感人的人生故事，讓每一位學員在感動的淚水中體會人生的意義、生命的珍貴、真情的偉大、團隊的重要、進取的激情，當看到學員流著感動的淚水給我熱烈的掌聲時，我也一樣和她們流淚，這樣的效果不言而自明，直到現在還有幾位學員經常通過電子郵件和我交流工作，不時送來真誠的問候。 六、 情景模擬，實戰演練。企業培訓學員作用體現在課外，即每一位受訓者在實際工作中工作能力和工作績效能否得到明顯提高。所以企業培訓不是以增加受訓者知識豐富程度為目的，而為通過傳授知識來提升個人綜合能力和工作績效的。雖然課堂時間有限，我每次培訓都根據工作實際設計一些案例，通過情景模擬的形式在課堂上讓學員演練。比如我在培訓《市場調研與細分》、《客戶開發、溝通與談判》、《服務營銷》、《酒店服務管理》、《銀行服務營銷》等課程時，我都現場讓學員輪流扮演客戶與營銷（服務）人員，並設計好題目根據評分細則，對學員的表現進行打分，一組模擬結束後，組織學員進行討論、點評，既把課堂上學到的東西通過現場模擬進行了演練，提高了大家對知識的理解和使用能力，同時又糾正了工作中常見的問題，總結了工作中的優秀經驗，使學員綜合能力得到很大提高。 隨著企業發展與競爭環境的變化，企業對培訓師的素養不斷提出新的要求，作為培訓師日益感到壓力和挑戰，只有不斷學習與總結，不斷創新和變革，始終堅持實效的作風，才能立於不敗之地。（節選閆治民老師文章 ） 實戰型講師余建忠介紹：營銷總經理,知名講師,咨詢師,北京博智聖達企業顧問機構營銷顧問,北京哲思偉業文化公司首席營銷顧問；中國國際品牌戰略發展聯合會專家團專家；中國總裁培訓網講師，全球品牌網著名講師，《全球品牌網》《中國營銷傳播網》《中國總裁培訓網》《中國馳名商標網》《IT商網》等網路媒體、雜志特約專欄作家,特約撰稿人,6年市場銷售實戰經歷,歷經從業務員到大區經理再到營銷總經理職務全過程,課程《企業盈利模式》《企業賺錢的寶刀》深受中小企業家推崇！被企業稱為贏利教練！並經多家企業成功證明！

❹ 教育局的工作人員可以私自開教師招聘培訓班嗎

肯定是可以的。1、在職教師,是不可以私自辦培訓班的。 2、這個教育部應該是有相應的規定的。 3、可以看到,很多老師連給學生私自補課都不敢。

❺ 家政服務員培訓師要什麼證書

職業名稱：家政服務員

職業等級：本職業共分三個等級有初級（國家職業資格五級）、中級（國家職業資格四級）、高級（國家職業資格三級）。

經考試合格者，由中國職業教育資格認證指導中心頒發相應等級的技能證書，全國職業教育資格認證證書CVEQC初級、中級、高級；是相關人員求職、任職、晉升等，證書在全國范圍內有效。

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職業前景

家政服務員是一個新興的職業，政府對家政行業的重視，社會對家庭服務人員需求越來越大，使得家政服務行業成為市場上比重相對大的職業工種。城鎮家庭聘請家政服務員對家裡的小孩和老人進行照顧和護理，逐漸成為一個熱門職業。

就業方向

家政服務公司、母嬰護理機構、社區服務中心、老人活動中心等。

職業現狀

最近幾年隨著城市家政服務行業的發展，城鎮人口出生高峰以及老齡化趨勢蔓延，育兒嫂和護老保姆日益緊俏，需求顧客的增加，保姆和月嫂的工資也水漲船高，雖然市場在慢慢走向規范化，但畢竟還是在摸索階段，家政服務員的專業性和素質管理缺乏系統性。

從業人員整體素質水平參差不齊、專業科學知識匱乏、與用工方在工作內容上的矛盾，在現實生活當中存在的問題難以調和。其從業人員大部分為自學人員，對嬰幼兒教育和老人護理缺乏完整的認知，教學內容也只是簡單的幼兒園教育。

由於缺乏統一管理和教材，也呈現出理論基礎薄弱，許多問題都需要加以正確的引導和管理。用國家職業標准去規范嬰幼兒教育培訓教學，理順培訓市場。全國各地方出現出很多教育培訓機構，市場對從事嬰幼兒照料和老人護理的人員已經形成一定規模、社會需求量也處於上升趨勢。

❻ 有誰去過傑普培訓嗎~老師怎麼樣傑普工作人員止步

傑普的老師不錯的，像趙老師，丁老師，李爽老師，都是不錯的老師，而且他們都是非常資深的，有著很多年經驗的技術人員

❼ 高層管理人員有哪些職稱

一般具有如下職位或稱呼：總裁、董事長、執行總裁、首席執行官等。

高層管理者需要負責確定組織目標，制定實現既定目標的戰略和監督與解釋外部環境狀況以及就影響整個組織的問題進行決策。

需要面向更長期的未來考慮問題，需要關心一般環境的發展趨勢和組織總體的成功。在高層管理者的所有職責中，最重要的責任是溝通組織的共同遠景。

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相關職責：

制定公司的任務和戰略；

確定公司各事業部的任務；

按照任務給各部門分配資源；

批准各事業部的計劃、預算和主要投資；

考核各事業部的工作，保證整個公司按照戰略規劃順利運作。

報酬理論：

經理市場按照邊際生產力理論和代理理論，市場力量決定經理報酬。在報酬實踐者中，「市場工資率」的概念是牢固確立的。市場能夠有效地評價高層管理人員行為，從而使高層管理人員的報酬與市場認為合適的水平不會偏離太遠。

有些研究支持市場對經營者報酬強有力的影響，並分析了企業家市場的作用機理。然而更多的研究則認為市場作用是有限的，認為企業基於「市場」給定的范圍，在調整一個特定的高層管理人員報酬方案上有很大的自由選擇餘地。

許多因素尚未被研究和探討。國內學術界對該領域的涉入則較晚，研究成果還較少，尤其是實證研究才剛剛起步，並主要集中於高層管理人員報酬和企業業績、企業規模關系的研究上，且研究結果也並不一致。

此外，國家的文化背景、經濟體制是高層管理人員報酬的重要影響因素，而已有研究大多集中於美國和英國等少數西方國家，因而也限制了研究結論在不同國家的適用性。

比如，對於集體主義勝過個人主義、產權不太明晰的中國企業(尤其是國有企業)，更多的只能是借鑒其研究思路和研究方法，而無法直接利用他們的研究結論。

因此，借鑒國外理論研究成果，結合我國企業的特殊背景，開展對我國高層管理人員報酬決定因素的理論研究和實證，對發展適合我國企業背景的高層管理人員報酬理論很有必要。

❽ 只做過培訓輔導老師，沒有其他工作經驗的本科學歷人員，還有什麼工作可以做

什麼工作都可以，找工作不要想得太難也不要太著急，好的機會總是不經意就出現的。找一個專業不太偏的，入行快的就可以了，加油！！！

❾ 如何激發內部培訓師的積極性

一是正確的人員選拔

人員選拔是「管理」的起點。我們要防止不適合的人員進入企業內部，淘汰對工作沒有激情的銷售人員，以免浪費企業資源。企業要有一個原則：向外選拔基層銷售人員，中層以上幹部向內部選拔。對外招聘銷售基層人員，不用過多的看簡歷，而是看他能不能吃苦，有沒有成功的慾望，看他的家境情況。能吃苦的人，做什麼都會認認真真的去做；有成功慾望的人，他會想盡一切辦法把事情做好，因為「慾望」就是開發潛能的最好動力；家境好的人，要了解他是真心要從事這一行，還是只想找份可以方便、免費的去旅遊的工作；家境不好的人，會珍惜這難得的工作機會。對於中層幹部的選拔，把機會留給眾多的基層銷售人員，從中選拔對工作負責，能起帶頭作用的人員。

二是完善的管理

管理沒有絕對的定式，有效的解決問題，就是好的管理方法。對於駐外的銷售人員，因為工作的特殊性，你不能要求他每天准時上下班，但是你要給他們幾個硬性的指標，使他不管如何也得去完成，沒有完成的，堅決執行處罰政策，還要時不時的「偵察」一下，掌握真實情況，不被欺騙。完善的管理是基礎，執行才是關鍵，沒有嚴格的執行，再好的指導、政策，都是廢紙一張、廢話一堂，不會產生任何經濟效應。所以，完善的管理要從執行開始。

三是有效的激勵機制

其實激勵機制也是管理中的一個要素而已，獨立出來講，是因為對於銷售人員激勵機制就是他們工作的動力濟。對他們最有效的激勵就是「錢」和「權力」。「錢」是物質刺激，是生存的基礎，「權力」是精神刺激，是職業生涯的肯定。銷售是一個辛苦的工作：長時間在外，身邊沒有親人，沒有朋友，只有孤單與寂寞長相伴。銷售人員不怕苦，不怕累，就怕一年到頭，沒有幾個錢。把不多的錢給兩個人，兩個人都在睡覺；把兩個人的錢給一個人，一個人可以把兩個人的事情做得更好。銷售人員不怕壓力，不怕上司罵人，就怕上司不承認自己的業績。晉升可以有機會的因素存在，但不可以有關系存在。晉升要憑業績，要公平公正。在一個要靠關系才能發展的企業，銷售人員不會為企業盡力。