Ⅰ 如何做企業培訓訓前調研和訓後反饋跟蹤體系有沒有工具提供
是培訓公司還是企業的培訓負責人？培訓公司目前主要是通過電話、內郵件等形式了解受訓企業的容情況，包括企業概況、受訓者概況（崗位職責、面臨問題、培訓目標等等），少有的也會到企業內部去做調研。如果是企業的培訓負責人，請培訓公司做的話那就是配合調研工作了。訓後反饋跟蹤一般是通過課後問卷了解受訓者對培訓的反饋，之後再通過電話、郵件予以指導。如果再成體系的話，那就可以上升到咨詢項目，而不是簡單的培訓項目了。
Ⅱ 如何做好培訓調研體系建設
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的審核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
培訓制度的作用在於規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。
建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
如果你還想了解更多關於培訓體系建設方面的知識，可以觀看《培訓應該這樣做--需求導向的量化培訓體系》視頻，對了，你可以到必達管理培訓網查看此光碟資料，或直接撥打電話
Ⅲ 求解答，謝謝！試述如何合理進行市場調研與預測人員的選擇與培訓
看來這是來針對企業自身建立自營銷評估管理的一種建設問題。如果是這樣或者是類似情況的話，在下有如下的簡單建議，望能夠給予參考。
人員的選擇上，有關市場調研方面的人員，必須要既懂企業營銷管理需求，又明白市場調研實際意義和作用的人員，才能夠勝任這樣工作。也就是要將營銷管理的需求，能夠充分理解並轉化為調研需求，並准確提出要求的人選。這樣才能夠將營銷管理與市場調研有效的結合起來，解決企業實際需要的研究結論，並運用到營銷策略、戰略調整的工作中去。避免因需求提出不準確，或者理解研究目的有誤而影響到研究結果對企業應用的意義。
預測人員的選擇則不像調研人員那樣需要全面的能力，僅需要在技術和研究分析能力上具有較深的造詣就可以，同時要求該人員對行業有較為清晰的理解，以免做出有違行業特徵的分析、預測結果，使企業蒙受不必要的損失。
在培訓方面，如上述的要求不具備的話，那就視缺乏程度和具體的情況進行有益的培訓就夠了。
如有理解上的錯誤，或者言語未盡之處，還望提出，以便給予進一步的支持。
Ⅳ 訪談調研培訓需求 如何提問
一、生產中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
在管理方面提升：員工年紀比較大，都是40歲左右，員工比較欠缺的是職業素養，責任心，道德需要提升，員工思想理念需要提升
目前品質不夠理想的原因：設備老化/原材料不穩定（主要供應商多）/操作不夠規范
生產中心：缺乏計劃性/人才儲備不足/操作人員職業道德，素養，企業文化/中層管理人員能力和思維有很大的提升空間
二、技術中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
員工素養：人員整體素質偏低，缺乏做事方法流程（案例）比如一個項目如何從計劃到完成的整個過程下面的人有時會不知道怎麼去計劃
主要原因：計劃上專業比較欠缺，管理人員做了計劃其他人不參與，積極性不高，解決問題沒有系統性的方法方式
根本原因：能力問題/態度問題/意識問題
責任配合方面：比如質量上面檢測出來有問題去調查生產人員不怎麼配合配，覺得是特意去找他們麻煩，甚至會覺得和他們沒有關系
績效考核是否合理：2011年開始做，要完善的地方有很多，目標的設立，年度比較清晰，月度目標不是很合理
推行阻礙：衡量每個人價值崗位不一樣，崗位價值評估未做好，沒有系統，沒有與管理層員工講清楚績效背後的意義，流程不清晰，之前很多都是口頭話
三、生產部的反饋信息
管理中遇到問題：之前養成的習慣很難改變，缺乏管理方式方法，不知道怎麼管理，自己也不想改變！
四、***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
工作氛圍還可以，效率不高
主要原因：意識上佔70%，能力上佔30%
推諉質量問題：穩定性很差，沒有一個確定數據，沒有數據還談什麼管理！這里充分說明管理層能力和意識偏弱，質保部目前開展工作有難度
培訓需求：主要從效率上提升，比如會議流程，如何開好會議，（案例：開會時間把控欠缺，沒有主題，不夠聚焦，同樣的問題重復做）品質會議，公司幹部會議，生產會議效益都非常低開會沒有重點，結果，目標不夠清晰
執行力方面：責任沒有一對，時間不明確，下面的人對績效考核很不理解，覺得公司是在間接的扣員工工資
五、***經理的反饋信息（此處隱去具體姓名）
企業存在問題：年紀大的比較多，文化層次較低，企業要導入一些方式方法比較難，員工稍微多做點事情就需要加工資，否則就不做，推諉責任比較嚴重，首先是領導沒有管理意識，10多年沒有系統的培訓學習過，關鍵是如何把腦子洗干凈。
培訓需求：基層主要培養意識，心態，責任心，執行力。管理層主要培養管理的方法方式，執行力，責任心
目前想找個試點都找不到，大家都不願意承擔責任，員工沒有危機意識。
六、***部長的反饋信息（此處隱去具體姓名）
基層責任心不強，對目標實施的意識方法不能領會，職業化素養缺失。
可以看出，本次訪談的被訪者至少有六位，且牽涉到了客戶公司的不少核心部門的關鍵干係人。按道理，客戶願意如此配合地召集相關核心學員作為被訪者接受訪談，對培訓供應商而言，應該是非常難得的、可以深度探究企業問題與培訓需求的大好機會；但很可惜，輸出這樣一份報告無疑是對這次機會的極大浪費。
單從這份報告的內容來看，我認為主要存在以下三個方面的問題。
一、訪談目標不明確，被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）雜亂無章
二、被訪者所談及的問題更多地是在「歸因於外」，極少關注自身問題
三、被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）中，「結論性」措辭偏多，對「客觀事實或現象」的描述偏少
那麼，應該如何有效設計並開展培訓需求的訪談工作呢？基於該「訪談實錄」所暴露出的一些問題，我的相關思路和建議有以下三點。
首先，一定要有明確的訪談目標。
對於一次訪談調研而言，其可能的目標是多種多樣的，例如：幫助企業進行年度培訓計劃制定？為某一已確定時間范圍及受訓人員的特定培訓項目選定培訓形式或匹配具體課題？為解決企業某一大方向上的難題（如管理層技能奇缺、采購與生產管控不力、難以應對激烈的市場競爭等）而追根溯源尋找根因？還是僅僅是某培訓課題的一次課前知識點調研（目的是為了明確課程重點、採集課程案例並管理學員期望）……種種可能不一而足。
無論是對培訓公司（或培訓師）還是對客戶，深入企業進行「一對一」訪談都是一件需要耗費雙方時間、精力和經濟成本的大事情。所以，事前明確並就訪談目標與客戶方達成共識是訪談者不可缺失的一項重要工作；而且，我的建議是，最好能將訪談調研目標以書面文字形式明確呈現。
其次，訪談者要具備結構化訪談思路與引導式訪談技巧。
為什麼訪談信息雜亂無章？為什麼被訪者總是「歸因於外」？為什麼被訪者習慣說出結論性話語（而且通常還是「發牢騷」型的偏多）？當然，這一方面可能與客戶企業的整體文化氛圍或被訪者自身的職級或素質有關，但另一方面必定也與訪談者的訪談思路不夠明晰、訪談技巧不夠到位有關。
具體而言，訪談思路的結構化是指：基於前期訪談目標，我們要事先設計出明確的訪談提綱，以確保訪談能沿著既定的主題方向有序展開。這首先能讓我們對訪談內容有全局觀並對訪談結果有適當預期，其次也不至於被善談的被訪者「反訪談」、從而避免雙方的談話離題萬里。至於訪談技巧，基本原則是要能夠讓被訪者充分發言並說出真話實話；大家可以借鑒一些引導式教練技術或溝通技能，此處不再贅述。
最後，訪談結束後的訪談報告也很重要。
可以肯定，類似於前文所列示的報告形式肯定是不符合要求的。撰寫訪談報告的目的無非是這樣兩個方面：一是應該為後續培訓方案的制定提供寶貴的一手參考信息，二是有可能還能幫助客戶公司的決策者或培訓負責人發現一些之前很隱蔽的組織層面或員工層面的問題（這一項不是必須的，要看雙方如何定義本次訪談的意義和價值）。
既如此，我們就需要對訪談報告的很多細節予以足夠關注，例如：如果要提供給客戶公司高層的話，報告內容一定要屏蔽掉被訪者的個人信息（這一點訪談前最好知會給被訪者；被訪者有安全感了，才可能提供更客觀的信息反饋），而代之以概括統計類信息和數據（或匿名形式）呈現。還有，報告內容要符合調研分析的基本要求，要「言之有物」且「言之有理」，要能夠為後續培訓方案的制定或公司決策提供有價值的參考信息或專業見解。同時，訪談報告的質量也是培訓供應商（或培訓師）專業度與敬業精神的極佳體現。
Ⅳ 在培訓體系不完善時，培訓需求調研如何做更實際謝謝了，大神幫忙啊
1.不同層級，不同部門設計不同的問卷這事，如果你想更好更出色去完成任務，專這么做屬很不錯，因為現在一般用的都是通用的問卷，沒有任何特點可言。2.前期工作要了解該問卷對象的特點，那些問題可以做成問卷，哪些一定要問，哪些問了也是白問。這對以後培訓課程甚至整個課程體系的改善會很有幫助。 查看更多答案>>
Ⅵ 怎樣做好員工培訓工作
很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局
Ⅶ 如何做培訓需求調研
首先您要明白您的調研目的，比如：為2013年培訓做計劃提供依據；再次，根據公司的實際情況開展調研，方式有問卷調查、實地走訪、網路統計等等，根據你的目標來設計問卷和走訪對象，最後將問題歸納、總結、分析，強調一定要和你們的組織的戰略結合觀察。拙見！
Ⅷ 如何制定培訓需求調研表
人力資源部備選：
（1）管理類□贏在執行；□工作計劃管理；□優秀員工自我管理與提升；□這是你的船；□如何打造高績效團隊；□九段總裁；□人力資本管理；□跟新員工一起成長；□如何保持陽光心態；□高效率溝通；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（2）行業內培訓□節目研發與創作思路研討；□娛樂類節目製作的規范和特點；□當前國際流行節目的觀摩和趨勢分析；□如何應用策劃以期達到植入商業效果；□國內優秀節目內容與製作模式案例分享；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（3）專業技能培訓□結合公司需求的劇本創作流程和要求；□後期技術之視頻、音頻、包裝軟體掌握；□節目製作費用使用審批流程和注意事項；□商務禮儀和韓國禮儀； 以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（4）市場開發□顧問式營銷；□營銷如何工業化；□關系營銷——信任的力量；□客戶案例分享□以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（5）職能類□公司介紹以及組織架構；□公司產品培訓；□企業文化培訓；□人事行政制度培訓；□財務制度培訓；以上主題都不是需要的，希望獲得的是： 4、除了以上培訓內容，本部門能夠提供什麼內容的培訓？（至少列出兩個） 5、請從部門的角度出發，列出2點以上在日常工作時遇到的問題，希望通過培訓解決的有？ 6、還對其他哪些主題比較感興趣？希望在2016財年第四季度培訓計劃當中能夠涉及到的有？