怎麼組織開展培訓工作

❶ 怎樣更好地組織職工開展培訓的形式和內容

海爾的培訓工作原則是：干什麼學什麼，缺什麼，補什麼。急用先學，立竿見影。專
尊重成年屬人的學習特點，改變傳統的教學模式-課程教授型
多採用角色扮演、模擬訓練、案例研討、銷售演練等形式去開展培訓
除課程手段形式上的創新外，可以增加微課程，移動化，碎片化學習。
內容以專業知識，崗位技能為重，兼顧員工的職業態度素養培訓。

❷ 組織內面試題，比如如何開展一次培訓工作

事前計劃組織各種人力和物質資源，務求細致嚴謹、面面俱到。事中實施實施過程中的各項事宜，內容相對集中，需要協調哪些人、哪些事、哪些物，都要有條不紊的通過口頭陳述得以展現。事後措施措施要符合常理，要符合事物發展的邏輯規律。事後的總結反思，所涉及的內容是整理相關記錄形成報告，做出總結。

❸ 如何組建團隊積極開展學科培訓活動

建設團隊可以從以下幾方面入手；
1、明確團隊目標

要有明確的團隊目標，並使其深入每個員工的內心。目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏，直至達到預期的結果。做任何事情如果沒有明確的目標，就好比散兵游泳，在茫茫的大海中永遠找不到停靠的岸。目標可以是管理目標、生產目標，也可以是安全目標、品質目標、效率目標，只要經過深思熟慮制定出了符合自身發展要求的目標，就必須要讓每位員工牢記在心，在班前會上進行多次宣導，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作和生產。

2、尊重團隊成員

著名團隊精神培訓專家譚小芳老師認為，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續努力；當員工由於思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今後的努力方向，並希望下次不要有類似的事情發生或希望下次能見到他表現好的一面，而不是一味地加以指責。

3、激勵團隊成員

一個績效非常高的團隊成員回憶到，「在過去幾年中，我們四人團隊都歸他領導。在每天工作結束時——無論這一天是多麼緊張忙綠或試圖完成的工作有很多——他都會走到我們每個人的桌前」謝謝你今天的優異表現。」這樣的狀況在中國企業很難發生，但一個團隊領導者在四年間堅持每一天對他的團隊成員說一句激勵的話。這就意味著激勵非常重要，值得去堅持，也意味著激勵非常有效，否則一個管理者不會平白無故堅持四年。

4、加強團隊溝通

一個優秀的企業，強調的是團隊的精誠團結，團隊成員之間如何溝通是一門大學問。因為，成員之間如果溝通不好，往往會產生矛盾，形成內耗，影響企業的正常運轉。譚老師建議管理者要相信下屬，發揮大家的智慧和力量為企業獻計獻策。要為管理者與員工之間、員工之間、管理者之間的相互溝通和交流，積極創造條件。在團隊中形成上下之間、員工之間誠摯溝通、相互信任、相互合作的良好氛圍。

5、樹立團隊精神

在工作中既要注意個人能力的發揮，又要注重整體配合，使大家意識到個人失敗就是團隊的損失。大家時時處處要有大局觀念，以團隊利益為重，團結協作，共同前進。日本人何以有那麼高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業是怎麼做的。在日本的企業中，要有獎金大家統統都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優秀。不良的人會沒有面子，優秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎麼能夠進行有效的合作？

6、謹防小團體主義

譚小芳老師建議管理者在建立團隊意識的同時，我們還要謹防小團體主義——團隊成員和領導者過度緊密，團隊就會演變成XX軍團。對整個組織來說，危害非常大。案例：原廣東中旅的14名業務精英，包括一名資深副總，以及出境游的整套領導班子，從事市場策劃的負責任、電腦技術專家等集體辭職，並組成一家新的旅行社。

❹ 如何做好組織培訓工作

從培訓前、培訓中、培訓後三階段來考慮：
一、培訓前
1、培訓調研。
（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個准則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。
（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。
（3）電話調研：通過電話來調查了解詳情。適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。
2、培訓計劃製作。對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是：
（1）培訓課程的名字。根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。
（2）培訓的師資。這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。
（3）培訓經費。培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。
3、培訓准備。
（1）物品准備。
A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。
B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。
C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位台簽、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。
D：電子物品的准備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。
（2）會議現場的布置。
A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。
B：所有宣傳資料布置到位：老師的X宣傳展架、簽到台X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑）
C：桌位的擺放。常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。
（3）師資對接。
A：行程的對接安排。主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。
B：培訓相關配套事宜。看老師上課時需要配套准備什麼？
C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。在酒店房間准備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。
（4）培訓通知。及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。以確保培訓當天准時開課。

二、培訓中
1、做好培訓開課前的氛圍准備。
（1）音樂的塑造。在開場前可以選擇《向前沖》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室回盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。
（2）開課前十分鍾重復播放公司宣傳片。
企業文化需要熏陶。培訓前這么好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。
2、做好培訓的開場。盡量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。
3、做好培訓的拍照。從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可以作為年度工作匯報的素材。培訓結束後最好照一張合影。
4、下午上課前做一些互動的游戲。通過游戲把氛圍活躍起來，下課時播放一些舒緩的音樂。
5、培訓下課後，讓大家現場填寫好培訓評估表，並要求三天內提交培訓心得。

三、培訓後
1、做培訓總結報告。用PPT製作，把整個培訓的流程的資料全部羅列上來，包括培訓前、培訓中的工作。甚至可以採集幾段培訓學員的視頻作為培訓心聲的篇章。
2、寫一篇培訓新聞。在新聞中好放一些相片，最好有相片文字解讀。
3、開辟一塊企業文化宣傳窗。把培訓相片進行張貼、有代表性的培訓心得進行張貼。
4、利用公司的報紙或內刊、公司公眾號、網站、微信群進行宣傳。宣傳的內容包括新聞、培訓心得、培訓內容。
5、抽查進行考核。按照比例進行面試考核，考核的人員盡量邀請公司領導參加，並對考核成果進行公布。

❺ 提高組織的工作績效，該怎麼開展培訓計劃

要做好培訓計劃規劃，除熟悉企業戰略、企業文化，了解公司情況、員工素質專外，要做到以下五個關屬鍵點，才能確保計劃有的放矢。一、充分理解和把握企業年度發展戰略和經營重點，以明確年度培訓的重點和目標。二、充分掌握組織和員工在經營管理上所存在的不足和問題，以明確年度培訓需求。三、充分考慮和聽取企業各層次員工的意見和建議，以明確年度培訓的內容、要點。四、充分篩選和分析企業培訓需求，以形成切實可行的培訓開發計劃。五、充分深化和推行企業的培訓管理和內訓體系，以全面提升培訓效果。具體的話有時間可以看看這篇文章：http://www.qida.com/training-media/cat-67-post-Article-20141229-3336

❻ 如何組織開展培訓

如何組織培訓
培訓計劃的制定
1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。 職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。 2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間《新進、3個月、12個月、24個月等）。 五、制定培訓計劃的步驟 第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。 我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。
培訓計劃的制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」； 原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持； 原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異； 原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾； 原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節； 原則八：注重培訓內容。

❼ 如何組織員工培訓，組織員工培訓

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

❽ 組織開展培訓要注意些什麼問題

企業在培訓前需要注意這個問題，同樣，培訓講師也要注意這個問題，你的培訓到底是要干什麼的，清楚之後才能給企業帶去真正有用的培訓。 現在，不少企業發展過程中存在著很多問題，最最突出的就是很多時候所表現出來的產品銷售不暢和資金周轉極其困難。很多企業到了這個時候，產品線嚴重老化，很多產品都是幾年甚至十年前研發生產的。要麼現在已經價格穿孔，要麼就是消費者已經不再接受。總之，這個瓶頸首先的表現就是營銷上無計可施。 瓶頸制約著企業的發展，影響了企業社會功能和作用的充分發揮。企業如何向營銷要效益，如何轉變經濟增長方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題；也是一個永恆的課題。 在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。 但是企業想要在市場上找到適合自己企業的培訓、值得企業投資的培訓應該說是不太容易的。 真正的實戰培訓必須以以下幾條原則為基礎： 講師要有豐富的實戰經驗 講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的實戰經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。只有真正在市場上戰斗過的人才知道市場營銷的真諦，才能告訴企業在市場上什麼能做，什麼不能做，什麼做了是事半功倍，什麼做了是事倍功半，這才是企業培訓真正需要的。 講師要有豐富的案例 案例比故事和游戲，更貼近學員的日常工作。 把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鍾進行研討，學員是空對空，沒有個場景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里。總之案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。 講師對課程有自己獨立的思考 講師不是大師理論的復述者。 企業的高層，一般來說學習能力比較強，為什麼他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大家參與的學習氣氛，有利於他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有實戰講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別於彼講師的最大特點。 講師要有專業的授課技巧 以上說的都是課程內容，其實授課技巧和課程內容同樣重要。 同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業講師，還要用專業的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對於一些知識性內容，演講是合適的，但對於大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。 培訓的內容具有針對性 培訓的主要目的是提高企業績效。

❾ 淺談如何有效開展員工培訓

隨著社會的發展進步,企業之間的競爭越來越多地表現為人才的競爭,從某種意義上講內,也可以說是員容工培訓開發的競爭,正如學習型組織創始人德赫斯所說:「未來公司唯一持久的競爭優勢或許就是比競爭對手學習更快的能力」。為此,企業結合自身特點有效地開展員工培訓對於企業的持續發展而言具有十分深遠的意義。一、科學分析企業的培訓需求培訓的需求分析包括三個方面:組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析,從而決定培訓的重點,這可以通過以下兩種方式獲得,一是進行有關人力資源的人事調查,收集企業各類人員的情況和資料,以此確定企業人力資源的需求情況;二是考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標准,從而確定培訓的需求。任務分析包括確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料,從而確定培訓的內容和更好完成工