公司工作培訓

① 公司企業新員工培訓的主要培訓內容是什麼

公司企業新員工培訓的主要培訓內容是：
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做什麼，這很重要。
在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
培訓必不可少的內容：
1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;
4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;
5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。
新員工培訓流程：
在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然後給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。
在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫助員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，特別是如何把員工的狀態調整到位。
領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是能力，另一個是意願，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意願是影響績效的重要因素，非常淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，並不一定能扮演好家庭里的「煮男」角色，而許多企業追求70分人才，也在於認為此類人才雖在素質和能力上不是頂尖優秀，但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。
人的心態非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達到調整目的，只能通過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。
在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感：
01
新人與新環境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經啟動。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環境，使其更快得到自己受接納的感受;
02
一封簡短的welcomeletter，有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環境產生家的歸屬感;如果是新員工集體報到，一個稍加設計的專門接待廳，可以傳遞同樣的信號;
03
入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執行上，培訓計劃是否清晰簡明並第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料准備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的判斷;
04
有關企業的概括及規章制度等，文字材料已經能夠達到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注希望他們關注的，比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等;
05
培訓的形式和場地等盡可能多樣化和靈活化，有助於建立公司的人性化形象，進一步增進新員工與公司的情感鏈接。
新人快速了解公司，適應公司文化，盡快融入工作崗位。主要分為三個階段過程：
相識——個人之間的融合，以實現從院校人到企業人的轉變為設計主線，加速院校人向企業人轉變的進，讓新員工快速調整心態，順利渡過轉型期。
相知——快速融入團隊，增進相互了解和溝通。讓每位新員工親身感受到集體的力量，從而增進新員工的相互了解，找到歸屬感。
相融——企業文化的融合，緊密結合建設公司企業文化。選擇適合企業文化及現狀的項目，設計回顧點，深刻體驗到企業文化。
總之，新人培訓的使命實現，功夫不僅在常規說教之間，而是要內延和外伸到新員工入職後與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫助建立員工對新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現做好前期工作。看看陳列共和的輕松管理培訓，會有收獲。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

② 如何做好公司員工培訓

轉載以下資料供參考 如何做好員工培訓 1、做好培訓需求分析，明確培訓目的 作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。
通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃 計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。
在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。
員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容 通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。
所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程 在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。
通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。
通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。
我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

③ 企業如何做好內部培訓工作

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

④ 企業員工培訓培訓包括哪些內容

企業員工培訓的內容

企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容：
應知應會的知識
給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？
企業工作流程
要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利
福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育
特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃
在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。

⑤ 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

⑥ 公司員工培訓那些內容呢

公司員工培訓制度 第一條 員工培訓的目標與宗旨1．為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。2．培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。3．公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。4．培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。第二條 培訓的組織策劃和實施1．總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。2．各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。3．公司其它各部門負責人應協助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。第三條 培訓的形式與方法1．公司的培訓形式包括公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態度培訓。2．職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業文化、經營理念、公司發展歷程、管理規范、經營業務等方面內容。職前教育由各公司人事行政部門統一組織、實施和評估。3．崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，並可視其實際情況合並舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長核准後，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。4．部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。同時各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應指定所屬限期閱讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。5．外派培訓：培訓地點在公司以外，包括參加各類培訓班、管理人員及專業業務人員外出考察等。由公司出資外培的，公司應與參培人員簽訂培訓合同。6．個人出資培訓：由員工個人參加的各類業余教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業余教育培訓活動。員工因考試需佔用工作時間，持准考證，經部門負責人批准辦理請假手續。7．臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。第四條 工作業績及工作能力特優、且與企業有共同價值觀的員工可呈請選派外培或實習考察。第五條 培訓結束後，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等。第六條 培訓過程前、中、後所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。第七條 公司投入的培訓費用應嚴格按照培訓計劃實施，杜絕浪費現象。第八條 各單位（部門）經理（主管）實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。第九條 凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經分管領導批准。第十條 本制度經董事長核准後實施，修訂時亦同。

⑦ 求問企業如何做好員工培訓工作

這場危機所帶來的影響是如此廣泛，以致於不僅僅企業的管理者在處理日常事務尤其是在做各種計劃時，不得不在計劃中加上一條與金融危機相關的注釋，普通百姓也每天不得不提醒自己人「精打細算」，捂好自己的錢袋子。金融危機也影響到我的很多從事人力資源管理的朋友，尤其是負責培訓業務的朋友的日常工作了。在最近與他們溝通的時候，我們總少不了談論金融危機對培訓工作的影響。有的培訓經理跟我說：「金融危機了，我們的企業在削減預算時，培訓費可能首當其沖……」他們對如何在新的形勢下做好培訓工作表現出了明顯的擔憂；然而有意思的是，也有培訓經理告訴我：「我們前些年總是忙著應付快速增長的業務，沒有時間梳理內務，現在危機來了，我們的老總們變得更關注員工的培訓了，說要為未來的業務發展做好人才儲備。我與他們在培訓方面的溝通變得比原來容易了，當然，老總們的要求也比原來更高了……」但無論是「削減預算」還是「更加註重」，他們告訴我，他們都已經從管理層得到這樣的一個要求：培訓應該更加有效，其效果應該更加能夠直接服務於公司的業務運營。他們說，無論如何，工作壓力還是增加了。「你成天與培訓經理們打交道，能不能跟我們分享一下你就企業如何在金融危機中做好培訓工作方面的看法？」他們問我。我說，其實就前面提到的那個老總們對於培訓工作的要求而言，可以算是「老調重彈」了，當然，當我們把它放到目前金融危機的大背景下時，這個「更省錢，更加有效」的要求，份量就顯得有些格外沉重，也理應得到各位培訓經理的特別重視，因為「裁員」這個詞彙，正前所未有地與人力資源管理緊密相伴，與老總們對培訓工作的新要求相比，這個詞彙會給培訓經理和人力資源經理們增加更多的挑戰。我覺得，培訓經理們，需要在危機中尋找到能夠更加有效地為企業做好培訓工作的出路。這些出路，至少可以體現在如下的三個方面：一、 提升企業自主設計和實施培訓的能力一般的，培訓經理們都會在企業內部充當講師的角色，並會講授一些通用的課程。這種能力在目前的情況下顯得尤其可貴和重要。培訓經理們，可以考慮在目前的環境下，進一步提升自己設計和實施培訓的能力。在提升自主和實施培訓的能力的時候，培訓經理們需要拓展自己的視野，將自己從原來已經「熟練掌握」的常規培訓課程和培訓方法中脫離出來，去學習更新的、更有效的培訓方法和技能，將努力將新的培訓方法和體系引入到企業中來。而這一點，是與下面的第二個方面緊密相聯的。二、 尋找並應用新的培訓理論、方法和課程，以提升培訓效果在對培訓進行分類時，我們有時會將培訓分成「通用型培訓」和「專業型培訓」，前者主要指員工通用技能和管理技能的培養，而後者則指企業所處行業各類專業知識和技能的培訓。在這里我想建議一種新的分類，這種分類將培訓分成「知識型培訓」和「軟技能培訓」。前者不僅指知識的傳授，也包括各類「應用知識完成工作」的技能的培養。這些知識和技能，不僅局限於通用領域，也包括專業領域的；而「軟技能培訓」則包括對一個人自信心及人際能力的培養，這些能力包括一系列反映情商的技能如自信與果敢、社交能力、與人溝通的能力、個人行為習慣、待人友善、積極樂觀、團隊合作等等。我之所以建議這樣的一種分類方式，是因為在目前的技術環境下，「知識型培訓」已經可以通過應用成本更低的技術手段完成了。比如，員工使用Microsoft Office的培訓，既包括有關的知識，也包括應用這套軟體完成各種工作的具體技能，甚至是各種與行業相關的專業技能，都是可以通過互聯網或內部網，以遠程視頻的方式實現的。而這樣的方式，相對於傳統的課堂教學來講，可以做到成本更低，而遠程教學軟體對於學習過程的監控，也可以較好地保證培訓效果。對於那些依賴於人際互動才能完成學習的各類「軟技能」，由於其無法脫離人際環境的特點，決定了對於此類技能的培訓，將無法象「知識型培訓」一樣地依賴技術手段。可以說，這部分培訓的錢是省不了多少的。在這個前提下，培訓經理可以做的事情，就是努力提升培訓的有效性。所以對於這類課程，我們需要更多地考察相關培訓理念和方法的有效性，在市場上尋找更多更新的培訓理念、體系、課程和方法，只有通過應用和引入有效的培訓理念和方法，我們才能做到讓培訓真正有效。歸納起來，在金融危機中，培訓經理們可以考慮在如下兩點上多做工作：將「知識型培訓」更多地通過技術手段完成。在這個過程中，可以同時更好地整合好企業的知識資源，建立好這類培訓課程庫，並更多地運用技術手段對培訓過程和結果進行監控；對「軟技能培訓」則更多地通過引入和應用新的培訓理念、體系、課程和方法，提升培訓效果。三、 通過提升管理人員「培訓員工」的能力，將對員工的培訓貫穿於企業的日常工作中我們可以設想，如果企業中每一個經理，都能夠以適當的方式，扮演「培訓師」的角色對自己的團隊成員進行培訓，整個企業的培訓效率將會大大提升。其實這種通過提升管理人員培養員工能力，以提升組織整體能力的做法，已經在眾多的跨國公司中實行了。比如，這些公司在向經理們提供領導力課程時，已經越來越多地注重培養經理們的「教練式領導能力（Coaching Leadership）」。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培養員工放棄對經理的依賴習慣，提升自己的工作自主性、積極性和解決問題的能力。不僅僅是Coaching Leadership具有這樣的特點，高品質的其他領導力課程，也已經由注重講授有關領導力的知識和案例，進階到通過訓練領導者的行為，幫助領導者提升其領導行為的有效性。導致這種「進階」的原因之一，就是因為人們越來越多地認識到，行為不僅是反映一個人內涵和特質的媒介，也是導致績效的根本原因。這種新型的領導力課程，與前面提到的通過應用技術手段實施「知識型培訓」一樣，將重心更多地轉到對領導者行為的訓練，而將對領導力知識的傳授，以更低成本、更有效地方式實現。正如我們每天在新聞中看到和聽到的一樣，企業的培訓經理們，與身處金融危機中的任何其他職業人士一樣，都應該並可以找到化「危機」為「機遇」的途徑。而通過在上述三個方面加以努力，同時以更為廣闊視野去了解和嘗試新的培訓理念、體系、課程和方法，培訓經理們將可以在金融危機中出色地為企業做好培訓工作。

⑧ 企業如何做好員工培訓工作

一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業版要想成功權的做好培訓，需要做好四個方面的工作。
首先做好培訓的需求分析。
企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓對象。
培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。
再次注重培訓手段和方法的使用。
培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作夥伴之間的培訓共享。
最後在培訓中引入激勵和競爭。
企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。

⑨ 如何做好企業員工培訓的工作

轉載以下資料供參考 企業如何做好員工培訓工作 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。
這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。
發生這種情況，除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外，忽視培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。
這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求 培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。
這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。
許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。
另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。
經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。
這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。
這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。
兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。
這其中每步都可以繼續細分。
如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。
人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。
如銷售人員必須精通銷售知識。
而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。
事實證明，培訓並不能解決所有的問題。
很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。
而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。
這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。
而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控 培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。
殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。
培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有： 培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。
這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。
這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。
另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。
當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用 在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。
時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。
培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。
培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。
這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。
同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。
另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。
因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

⑩ 企業對員工培訓內容

轉載以下資料供參考企業對員工培訓內容可以分為三個部分：（一）應知應會的知識員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？（二）技能技巧培訓技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標 的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓 練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。（三）工作態度培訓態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。如果按照不同崗位來劃分，員工培訓內容又可以分為以下幾種形式：1、總經理技能培訓。領導藝術培訓，高級總經理學歷課程（MBA），如何指導下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養最高層的管理領導技能，如何轉變管理方式制定戰略決策等。培訓對象一般為公司最高層管理人員。2、經理技能培訓。決策計劃技能，領導藝術，以及與其他經理交流的技能，如何進行時間管理，項目管理，輔導雇員制定工作目標和完成工作計劃。3、職業技能培訓。廣泛的培訓內容，如人際交流技能，計算機技能，其他的相關專業知識（如財務、采購、工程等），以及各種基本技能培訓和復習進修。4、技術培訓。這是近年來發展最快的一個領域，也是完成各項工作所必須進行的培訓，培訓內容計算機，生產工藝，使用特殊系統和設備，執行有關政策和規程。5、安全和健康培訓。在降低勞動保護相關成本的同時，確保工作場所的安全與人員健康。內容越來越多涉及如何處理工作壓力和建立健康的生活方式。6、新員工上崗培訓。確保新員工有一個良好的開端，能迅速與組織融為一體。所涉內容可以小到工作場所的基本介紹，也可以大到介紹公司企業文化的方方面面。7、組織發展培訓。有關組織變動管理的培訓，諸如全面質量管理計劃，顧客服務和團隊建設。