培訓與工作的關系

⑴ 一、你如何看待培訓管理者與業務部門的關系

以解決學員工作中存在的問題為導向，開展培訓課程。

即培訓目的是：解決或改善學員工作中現有的問題。

通過培訓管理者與業務部門溝通，找到問題存在背後的原因，

基於員工的崗位任務中所需的能力，進行分析從而整理出相應需要改善的能力來制定培訓課程。

同時培訓後，通過考察學員在工作行為上的改變，來評估培訓效果，

這樣使得培訓效果追蹤有抓點，同時也可以通過效果評估來改善培訓。
以學員意願為主

我們企業內部通常會有一些常規的（線上或線下）通用類課程培訓，

通過員工自主報名，參與學習。

我們經常會遇到的情況是：學員非自願報名參加，導致培訓效果不佳。

要解決這一問題：

第一．加強前期溝通

首先我們要盡可能避免強制或半強制性參加培訓，

作為培訓策劃人，加強前期和員工的溝通，業務部門需求有所了解，

以員工自身意願為主，上級領導需求為輔，員工的工作任務是否對此能力有需求；通用能力的轉換，是否能幫助員工提升績效。

員工與直線經理的需求達成共識，從而對應參加相應的培訓課程。

第二，在績效訪談時，掌握員工需求

對應員工的問題，安排相關學習內容，達到與員工自主意願相吻合。

這樣我們就可以在追蹤培訓效果時，通過直線經理對員工通用能力應用的評估來判斷培訓效果，

同時直線經理也可以在能力轉換到工作的過程中提供一定的輔導，以達到提升培訓效果的目的。

加強學員記憶點

在培訓過程中促進學員記憶：

策劃培訓時多加入提問、練習環節，包括繪制流程圖或思維導圖等。

採用混合式學習方法：

培訓課程結束後，列出重要的知識點，通過線上平台，讓學員加深記憶點

⑵ 在培訓班上班怎麼跟學生搞好關系

盡量讓他們感覺你是和他們站在一起的，你不僅是他們的老師更是他們的朋友。不要一味學習，適當的陪他們一起玩。
因為現在孩子不聽家長和老師的話，大多數原因是因為他們認為老師和家長是他們的敵人。

⑶ 我跟我女朋友在一起兩年，她是做美容培訓的講師，由於她工作的關系，經常會跟一些大老闆打交道，而且經常

有些時候我們可能會去勸別人不要相信眼前看到的，但是到自己就不那麼想了，我也比較贊同樓上的幾位，你可以和她好好的談談，真想和你在一起，換份工作，兩個人一起努力！

⑷ 員工與用人單位的勞動關系的確立是從員工培訓開始還是從正式工作開始

不合法，入職前培訓是企業必須要做的事，是他們的義務，培訓開始的第一天你就與企業確立了正式勞動關系，而不是從正式上崗開始。具體請咨詢當地的勞動保障部門。

⑸ 人員培訓從培訓與工作的關系可劃分為在職培訓和什麼

您好建立人力資源管理體系有套路 建立人力資源管理體系有套路 企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。 建立人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。 一、建立公司組織架構 要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。 二、建立職等表 組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。 三、編寫職務說明書和完成定崗定編 根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。 再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。 四、建立許可權劃分表（工作流程） 根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。 五、制訂考核管理辦法 根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。 六、制訂人力資源規劃 根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。 七、制訂薪資制度 通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。 八、建立制約機制 在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。 九、建立保障機制 根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。 十、做好培訓及人才儲備 為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。 十一、實行幹部輪調制度 有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。 十二、簽訂勞動合同 與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。 以上十二個步驟也是人力資源管理的十二項重要工作內容，它們之間環環相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關聯性，只有遵守體系的規則，才能發揮體系的作用。

⑹ 從培訓與工作的關系來劃分，可把培訓分為（）.A

在職培訓和非在職培訓

⑺ 員工職工生涯發展是人力資源部門的事與培訓部門有關系嗎

、

名詞解釋

1
、

人力資源培訓與開發
:
公共部門為了促進組織目標與員工職業生涯目標的實現，從
組織實際情況和員工發展需要出發，對員工的知識、技能、動機、態度和行為等所
實施的有計劃的教育、培訓和開發。

2
、

培訓規劃
:
公共部門制定的、建立在組織發展目標、人員培訓需求分析基礎上的培
訓活動方案。

3
、

職業生涯規劃
:
基於個人和組織方面的需要、結合環境中的機會而制定個人在職業
領域未來發展計劃的活動。

4
、

職業生涯管理
:
又可稱為
「職業發展管理」
，
是現代組織人力資源管理的重要內容之
一，
是組織結合自身目標的實現與員工職業生涯發展的需要，
幫助員工制定職業生
涯規劃和職業生涯發展的一系列活動。

5
、

職業錨
:
個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，並在經驗中與
自省的動機、需要、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的
職業定位。

6
、

工作設計與再設計
:
為了有效地達到組織目標，提高員工的工作績效，對組織一系
列工作職位的工作內容、工作職責、工作關系等進行變革和設計。

7
、

掛職鍛煉
:
為了使缺乏基層工作經驗的年輕公務員增長才幹，安排其到基層機關或
者企業、事業單位擔任一定職務的內部交流活動。

8
、

職務晉升
:
公務員在某一機關中的管轄范圍擴大、責任加重和地位明顯提高。

二、

簡答題

1
、如何正確理解職業生涯規劃的含義？

答：
（
1
）職業生涯規劃的主體是員工個體；

（
2
）職業生涯規劃是一個內涵豐富的過程；

（
3
）職業生涯目標是個人在職業領域的未來發展方向；

（
4
）組織是員工落實個體職業生涯規劃的重要場所。

2
、簡述培訓選擇培訓方法的注意事項。

答：
（
1
）要把培訓目標的考量放在第一位；

（
2
）應根據不同受訓者的不同特點來決定需要採用的培訓方法；

（
3
）根據公共組織的培訓預算成本來進行選擇；

（
4
）考慮不同培訓方法的優缺點、使用范圍和效果等因素。

3
、簡述公務員交流調配的形式。

答：調任，轉任，掛職鍛煉，職位輪換

4
、培訓需求分析的方法有哪些？

答：問題分析法和全面分析法

5
、職業生涯規劃的內容有哪些？

答：自我評價，職業選擇，目標設定，目標實現策略，反饋與修正

6
、簡述公務員晉升的原則。

答：德才兼備，群眾公認，注重實績，公開、平等、競爭、擇優，依法晉升

三、

論述題

1
、試分析新員工入門培訓的主要意義和主要內容。

答：新員工入門培訓是對新員工進行的最初培訓和開發，使新員工對企業基本情況、崗位
職責、部門人員等有一定的了解。其意義體現在：



降低員工流失率；



展現清晰的職位及組織對個人的期望；



幫助新員工更快地勝任本職工作；



減少員工的抱怨；



使新員工很快融入企業的文化。

新員工入門培訓的主要內容：組織導向活動，部門和職位導向活動等。

2
、以「職業錨」理論為基礎如何開展職業生涯規劃，並聯系實際論述。

答：所謂職業錨，是當一個人不得不作出工作選擇時，他或她無論如何都不會放棄的職業
中的那種至關重要的東西或價值觀。

職業錨的主要類型：

技術或功能型職業錨；管理能力型職業錨；創造型職業錨；自主或獨
立型職業錨；安全型職業錨。

職業生涯規劃步驟：確定目標，自我和環境評估，職業選擇，職業生涯策略，職業評估與
反饋。

3
、分析我國公務員職業高原現象的成因與對策。

答：成因：六因素說：個體的能力和技術、個體的需要和價值觀、壓力、內部動力、外部
獎勵、組織成長

三因素：個人因素、家庭因素與組織因素

對策：個體調適；組織調適

4
、進行人力資源規劃後，會出現哪些後果，該如何應對？

答：參考答案：減少預期出現的人員過剩的方法：
1
、裁員
2
、減薪
3
、降級
4
、工作輪換
5
、
工作分享
6
、退休
7
、自然減少
8
、再培訓

避免預期出現的人員短缺的方法：
1
、加班
2
、臨時僱用
3
、外包
4
、再培訓後換崗
5
、減少
流動數量
6
、外部僱用新人
7
、技術創新

⑻ 內訓的定義是什麼企業內訓與企業管理培訓有什麼關系

企業內訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對回組織的貢獻，而實施的答有計劃、有系統的培養和訓練活動。
目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
企業內訓根據其自身的行業特點和發展狀況而「量身定製」的專門培訓，課程可以以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象，也可以以基層員工精神面貌、工作精神以及心態等各個方面進行培訓。
企業管理培訓是企業內訓的一部分，企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效益； 3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。

⑼ 公司對員工培訓，約定的服務期和勞動合同時間的關系。

1、 培訓期，試用期都是在勞動合同以內的。勞動合同法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

⑽ 如何處理好學習與工作的關系（學生幹部培訓）.ppt

首先，要正確認識學習與工作的辨證關系。
學過馬克思主義原理的人都知道，事物的運動和靜止存在一種對立統一的辨證關系，認為學習和工作也同樣存在這種關系。說它們對立，因為在搞諸如校運會、討論會、元旦晚會、辦商報、出牆報、外出旅遊等等許多課外活動時，這些工作和自己所學的專業知識往往是沒有多大聯系的，而且組織這些活動要花費很多的時間和精力，這無疑會影響到們的專業學習。從此看，學習和工作似乎是相互排斥的。說它們是統一的，則是因為學習知識，往往可以為們鍛煉能力，更好地開展工作打下理論基礎，而工作又是可以培養能力，更好地促進學習。從此看，它們的關系又是相互依存、相互促進的。比如，要籌備一場元旦晚會或者一次校運會那麼就會去了解元旦晚會和校運會的相關事項，去策劃這些活動的開展，這樣的話就可以訓練策劃能力，可以學到會場的布置形式、人員的組織安排等方面的知識，這無形中就培養了自己的組織能力，學會了說話的藝術，為以後更快地適應社會需要打下基礎。
第二，要合理安排時間，正確處理學習和工作的關系。
1、要會安排時間，學會「彈鋼琴」，十個指頭要有主有次、有輕有重、互相配合，這樣才能彈出優美和諧的旋律。比如，在一天中，有幾件事是必須做的，這時就要看哪項是重要的，重要的則先做，次要的則慢些，把主要精力集中在重要的上面。這樣工作和學習效率都會高些，假如是四面出擊，齊頭並進，就可能顧此失彼。
2、工作和學習時，都要學會勞逸結合。列寧曾說過：不會休息的人也不會工作。想這是很有道理的。有的學生整天埋頭學習，常開夜車，很少參加課外活動，每天都生活在宿舍----課室----食堂三點式單調格局中，花在學習上的時間很多，但是成績卻很一般，這種「疲勞戰術」是很不可取的。古人雲：「文武之道，一張一馳」，在精疲力盡、昏昏欲睡，還來個「頭懸梁錐刺股」，刻苦鑽讀，這勢必會事倍功半，以其這樣，不如休息一下，放鬆自己綳緊的神經，然後再學，這樣的效率會高些。學習如此，工作也是如此，玩的時候要玩得開心，娛樂雖花去一點時間，但卻換來充沛的精力，提高工作的效率，何樂而不為呢？
3、要有一定的毅力。工作多些，往往會因為干某項工作而累得精疲力盡，這時一定要有頑強的毅力，調節一下自己，堅持把學習任務完成。
第三，要處理好學習和工作的關系，要適當地給自己施加壓力。
每個人應該嚴於律己，盡量把工作和學習搞好。才能樹立起自己的威信，當以這樣的要求作為自己的壓力，可以推動自己奮進。當然，這種壓力是適當的，假如是時時背著它，把它看成是一種負擔的話，就會起反作用。