人力資源培訓的具體工作環節

『壹』 人力資源培訓的具體工作環節有哪些

1.培訓調研，就是調研各個部門的培訓需求，一般企業基本都會用調查表形式內去做，當然也容有很多方法，但基本用的頻率不高。
2.培訓課程開發，這個是將調研到的問題與公司或者老闆期望的現實差距，將差距做成課件，篩選內外部講師，培訓課程，上課時間安排
3.培訓課程實施，對前期溝通好的培訓課程需要對課程實施細節進行追蹤，因為不同的場地，課程現場協調很重要。
4.培訓評估與反饋，學員，老師的評估，課程評估的預期效果
可以去土撥培訓網上了解下。我覺得寫的可以。

『貳』 建立新的企業文化可以從人力資源管理的哪些具體環節入手

人力資源規劃。人力資源規劃是進行企業人力資源的供需預測，並使員工供給和需求達到平衡的過程。一項有效的人力資源規劃既能為企業發展提供充足的員工，同時又能防止冗員的產生。這是企業經營順利進行的前提．也是企業獲取競爭優勢的基本保證。 工作分析。通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。一份精確的工作說明書可以規范員工的生產經營活動。有利於最大地發揮每個崗位的功效，提高企業產出，從而增強企業的競爭力。 招聘。人是競爭的源泉，優秀的員工能提高生產效率，提供優質服務，降低生產成本。增加企業價值。因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主動地位的重要環節。許多企業都十分注重員工的招聘方式，以求最快最省地找到最合適的員工。比如，有的企業採用本企業員工舉薦的方式招聘新員工，既能節省費用，又能快速地找到企業所需勞動者。 培訓。培訓分為崗前培訓和在崗培訓。崗前培訓是對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質；在崗培訓是結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。良好的培訓能提高員工生產效率。培養稀缺性人力資源，當企業員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優勢的資源。比如美國摩托羅拉公司為了獲得高於競爭者的優勢。不惜以巨大的投資來培訓最優秀的員工，被稱為公司培訓的「金本位」。 績效考評。績效考評能識別員工們由於缺乏能力而導致的任何績效不足．從而對症下葯，制定績效改進方案．提高員工工作技能。此外，對於在考評中表現優秀的員工，企業給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產生滿足感和成就感，進而進發出更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。 激勵。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程，員工的表現受感情、情緒與態度的影響很大，他們在工作中產生的滿足感會直接影響工作績效。由於人的需要是多層次、多類別的，企業中的員工不僅受物質獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此．應根據不同員工的不同情況，採取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績。 員工的內部管理，員工內部管理過程是一個企業人力資源的精心組織過程．當員工的才能在工作中被恰當地組合和運用．用其所長避其所短時，員工的潛能得到了充分發揮，人力資源也就具有了競爭優勢。比如．日本豐田公司採用工作輪換的方式來訓練員工．通過讓員工輪換擔任若干種不同工作的作法，考察員工的適應性，將其安排到最能發揮能力的崗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利對競爭優勢的影響表現為兩方面。一方面．當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本．在競爭中取得成本領先的優勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中佔有一席之地，必須擁有優秀的人力資源．合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。 人力資源保護。人力資源保護通過各種法律措施、經濟措施、行政組織措施以及技術措施等，對人力資源在生產和開發、配置和使用等方面提供保護。人力資源保護能增強員工對預期風險的心理保障意識相安全感，使員工全身心地投入工作，為企業利益付出額外的努力，促進企業戰略目標的實現。 人力資源管理診斷。人力資源管理診斷通過對人力資源戰略實踐活動及其效果的評估，能及時發現問題，糾正錯誤，使人力資源戰略與企業戰略保持一致，為企業獲取競爭優勢服務。

『叄』 一：為什麼說工作分析是人力資源管理其他職能的基礎

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『肆』 人力資源管理包括哪些主要環節這些環節之間有什麼聯系

一般把人力資源管理工作分為六大主要模塊：人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關系。

相互關系：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

同時提高每位新雇員的工作績效；爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動力成本；開發每位雇員的工作技能；創造並維持部門內雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

(4)人力資源培訓的具體工作環節擴展閱讀：

國有企業存在的問題：

1、人力資源開發與管理理念落後

長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。

2、人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投為。

我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕「為別人做嫁衣」。很少作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會。

國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脫離實際，並沒有真正達到培訓的目的。

3、管理模式單一，管理許可權集中，管理體制高度集中

首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。

其次，國有企業許可權過分集中，強化「長官意志」，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業「鐵飯碗」、幹部「鐵交椅」、分配「大鍋飯」在限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。

『伍』 工作分析與人力資源管理各個環節是怎樣產生聯系的

轉載以下資料供參考

工種分析與人力資源管理的關系
工作分析，又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規范的系統過程。
工作分析包括兩部分活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定個職位所要的任職資格，如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。工作分析的結果一般體現為職位說明書。
工作分析可幫助組織察覺環境正發生變化這一事實。來自工作分析中的數據實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。
（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規范，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。實際上，當企業在獲取原材料、供貨或設備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一台復印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。當然，在尋求企業的最有價值的資產（人力資源)時，也應採用同樣的邏輯。
（2）工作規范中的信息在確定人力資源開發需求方面常常是很有用的。如果工作規范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那麼培訓和開發可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現有工作說明中所規定的職責，並且幫助他們為升遷到更高的工作職位做好准備。至於績效評價，應根據員工完成工作說明中規定的職責的好壞進行。如果一名經理評價員工根據的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。
（3）在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值之前必須了解其對公司的相對價值。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高於只需高中文憑的工作。
（4）在考慮安全與健康問題時，來自工作分析的有關信息也很有價值。例如，公司應該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作規范中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關危險的信息。
（5）工作分析信息對員工和勞動關系也很重要。當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才乾的標准。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經常能導致更為客觀的人力資源管理決策。
（6）當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源管理者要確認區分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/規范的員工。
（7）完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關升職、調動和降職的決策提供依據。
至此，我們已經描述了工作分析對HRM（人力資源管理)的職能。然而，在實際工作中這些職能是有內在聯系的。事實上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。

『陸』 人力資源培訓系統模型包含哪些環節和內容

人力資源分六大模塊，其中之一的培訓系統環節有，培訓需求分析，制定培訓計劃，培訓計劃實施，培訓效果評估。大致是這幾個環節，而每個環節具體又細分好多內容！願對你有所幫助。安好～

『柒』 在人力資源管理和開發中，什麼是中間環節和基礎性工作

人員測評
在人力資源開發與管理中,人員測評是個十分重要的中間環節和基礎性工作,起著承上啟下的作用。

『捌』 論述人力資源開發與管理環節包括哪些內容

主要應包括哪些具體內容
一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
4．人力資源的招聘與選拔
5．僱傭管理與勞資關系
6．入廠教育、培訓和發展
7．工作績效考核
8．幫助員工的職業生涯發展
9．員工工資報酬與福利保障設計
10．保管員工檔案

『玖』 世茂人力資源管理工作中的重要環節有哪些

創新招聘用人機制 ---- 不拘一格用人才，是世茂成功開拓高端市場的利劍;創新績效管理制度版 ---- 公平公正權勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石;創新薪酬分配策略 ---- 千方百計留人才，是世茂制勝未來的動力源泉;創新教育培訓體系 ---- 互動高效育人才，是世茂永葆青春的法寶。以上四個方面僅僅是世茂人力資源管理工作中的四個關鍵環節，是世茂提升人力資源管理的突破口;而人力資源管理工作是一項系統工程，也是一項人性化的企業文化建設過程，起點是集團的戰略使命和員工的需求，通過世茂企業文化建設的同步結合和相互促進，保證戰略規劃的實施，終點是實現員工和世茂的共生和雙贏，完成世茂肩負的改進城市化建設品質的歷史使命。

『拾』 如何理解人力資源使用與退出環節的關鍵控制點及控制措施

工作分析復是人力資源管理的基礎
1、工製作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3）藉助於工作分析，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。