Ⅰ 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作
勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但是是需要向勞動者支付經濟補償的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
7、法律、行政法規規定的其他情形。
(1)不勝任工作拒絕參加培訓擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的。
向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
Ⅱ 勞動法40條（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
B崗位是因為產量下降而需要裁員,這不符合該條的規定,該員工並不是由於不能勝任B崗位工作,這是版由於外部原權因導致的減員.如果這種情況被裁員,單位需要同員工進行協商,或者調到另外崗位工作;或者經雙方協商一致解除勞動合同,但單位需要支付其一年工齡一個月工資作為補償.
Ⅲ 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的
兩個都包括的。試用期的就不必說了，試用期過後的，有的是單位里沒有定試用期，版有的是使用期間權因種種原因沒有考核考察出來，有的的因為轉崗調崗，有的是因為生病或者意外或者長期請假回到崗位上班包括心態的不適應、態度的不適應或者技能不適應以後到崗上班等等。
Ⅳ 勞動者不勝任工作，並拒絕培訓或調崗，每天仍在原崗位上工作怎麼辦
《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》專
一、關於用屬人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
還有個辦法就是降工資，把這個崗位的工資降下來。
Ⅳ 我想知道勞動法40條（二）「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」
依據《中華人民共和國勞動合同法》
40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：
在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，
用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。
若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下
就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付一個月的工資，後解除勞動合同。
用人單位在按照勞動合同法40條額外支付一個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金
原則為，每工作一年額外支付一個與的本人工資，不足半年按照半個月支付
超過半年按照一個月支付
關於補充問題的回答：
依據《中華人民共和國勞動合同法》
21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以
Ⅵ 企業合同終止條件上寫：乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的甲方提前30日以書面
這是按勞動合同法第39條和40條的規定，在勞動合同中對解除勞動合同關系的約專定，是屬合法的約定。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；[1]
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅶ 不勝任工作員工不同意培訓怎麼辦
如果這位員工屬於合同性質的員工，那麼，在這種情況下，用人單位可以按照勞動合同法的規定，解除與這位員工的勞動合同，終止雙方的勞動關系，而且不會給予補償。
Ⅷ 勞動合同法第40條2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.
《勞動合同法》第四十條第二項是用人單位對不能勝任工作勞動者解除內合同的規定。
根據《容勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。
這里所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位勞動定額標准，應當合理，即絕大多數勞動者能夠在法定工作時間內能夠完成。
勞動者不能勝任工作，用人單位不可以直接解除合同。用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業能力，用人單位可以在提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知金的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
因此解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
Ⅸ 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
這條是企業用來解僱用的。
一般是指這個人勝任不了這個崗位，即使培訓後也不行。
比如你英語很爛，做不了翻譯，即使公司對你培訓，你也做不了。就這么回事。