❶ 在銀行培訓中都存在哪些問題該如何解決
1、培訓與發展戰略不相匹配，針對性不強
加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營發展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓與自身發展戰略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、「頭痛醫頭，腳痛醫腳」現象普遍存在。2、培訓體系不夠完善
商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓並舉，建立統一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協調高效的培訓工作格局基本模式還處於初級階段。3、培訓方法簡單，培訓過程不連續。上級行及基層行組織的培訓，往往是上面泛泛講之，下面姑且聽之，講過後，聽過後，再有一次考試，都是從理論到理論，這樣參學人員也是混滿學習時間了事。4、員工自覺學習、增強素質的意識不強。在現實工作中，員工往往被動應付各種考試、競賽、達標上崗，又加上業務考核和工作任務的壓力，其自覺學習業務知識、練習業務技術的意識和願望不強，並且缺乏應有的目的性。特別是在一線員工群體中。為了將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。我提幾點個人建議：一、要注重在培訓內容上作文章。拓展培訓渠道，創新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。
加強與高校及培訓機構的合作，聘請專家教授和專業培訓師，建立穩定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業務知識，創建學習型組織創造良好條件。 二、完善培訓組織與責任體系。
1、成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。
2、分管行長對轄內員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓規劃及發展指導，及時根據發展經營戰略對培訓工作進行指導。
3、加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。三、做好引導和激勵。員工培訓的效果在很大程度上取決於其自身的主動性，況且靠短短的幾節課堂灌輸就能提高員工素質也是很難的。當前基層員工自我更新知識的動力不足，有的剛40幾歲就考慮混幾年退休，不思進取。在激發學習的積極性方面，威逼利誘遠不如調動其內心的渴望來得快、來得有效果、來得持久。所以，在員工培訓上，要採取必要的引導和激勵措施，使員工變被動地接受灌輸為主動地探尋，除了採用競爭上崗、持證上崗、優化組合等方式激發員工外，我們希望員工學習哪方面的知識，希望員工達到什麼水平，以及我們需要什麼樣的人才，都要通過一定的方式傳達給全行員工，並採取相應的激勵措施。要鼓勵員工參加在職教育，當前過分強調第一學歷的人力資源政策挫傷了部分員工參加在職教育的積極性。雖然當前一些成人院校辦學質量差，有混文憑現象，但是系統地學習一門專業學科的確能夠完善員工的知識結構，拓寬知識面。在這個問題上不能以偏蓋全，而應該統籌考慮第一學歷與最高學歷，建立唯工作業績與能力的、科學的選人用人機制，廢棄計劃經濟年代那種唯學歷、唯年齡、唯資歷的人力資源政策、同時，要鼓勵員工參加社會證書考試，如省行專門下文鼓勵基金代銷人員參加證券從業人員資格考試，及總行鼓勵員工參加金融英語證書考試，這些做法就很好。一方面，面對激烈的社會競爭，部分員工有參加社會證書考試的願望，另一方面，我們農行也確實需要這樣的人才。通過我們的引導和激勵，員工在農行的資助下取得有關的證書或學到相應的知識，不僅提高了素質，更重要的是會對農業銀行有更進一步的歸屬感和忠誠度。四、要注重採用靈活多樣的學習培訓方式。目前一線員工的年齡老化現象比較嚴重，我們的培訓就是爭取使員工的頭腦不老化、知識不老化、技能不老化，但是不得不承認，由於年齡的增長，員工在記憶力、靈活程度等方面都有一定程度的下降，單純的採用課堂灌輸方式可能效果不太理想。所以要注重採取多種靈活多樣、生動活潑的學習方式。可以採用座談、交流體會、知識競賽等方式。基層員工分散在各個營業網點，進行經常性的集中統一培訓有一定的難度。當前我行的電腦網路直通基層處所，可以充分利用我們的網路優勢，建立遠程教育網路。上級行可以考慮分專業建設題庫和網上答題系統，常年在業余時間開放，可採用網上答題的方式，並實行積分闖關制，對達到一定級別的給予一定的物質、榮譽獎勵，寓教於樂，員工不但能學到業務知識，而且提高電腦應用水平，更重要的是能增強學習的興趣和樂趣。對於過分懶散，不思進取的員工，要做好思想教育，要使員工充分認識提高自身業務素質的重要性和迫切性，真正坐下來，潛心學習崗位知識，苦練崗位技能，做本崗位的行家裡手，靠努力的學習、扎實的工作、優良的專業技術和突出的工作業績來贏得自己的崗位和未來。
❷ 求關於培訓問題與對策的一篇論文摘要
我國實行改革開放三十年以來，中小企業如雨後春筍遍布中國的大江南北，吸納了城鎮75%的就業人員，在我國國民經濟中發揮著重要的作用，成為深化改革的推進力量。但是由於中小企業自身先天不足和後天資金規模的限制，中小企業在人力資源管理和開發，特別是員工的培訓方面還存在著不足，和大企業相比有較大差距。因此，有必要對中小企業員工培訓存在問題的進行分析，並提出對策建議。
關鍵詞：中小企業 員工培訓 問題 對策
1中小企業的現狀
目前，我國已在工商部門注冊的中小企業佔全國注冊企業總數的99%，工業總產值和實現利稅分別佔60%和40%左右，流通領域中小企業佔全國零售網點90%以上，中小企業還創造了大約75%的城鎮就業機會，在每年1500億美元的出口額中，中小企業大約佔到60%。從以上的數據來看，中小企業在企業數量上佔有絕對的優勢，是我國國民經濟快速成長的重要支持力量，是促進我國經濟體制改革的重要推動力量，同時也是促進就業，保持社會穩定的重要途徑。
2中小企業員工培訓的問題
2.1領導不夠重視，缺少實際的投入
在大多數中小企業中，高層領導將注意力集中於企業生產與銷售等經營業務上，對員工培訓方面是關注甚少。主要原因有三個方面：其一是中小企業的老闆通常兼任人力資源主管，而這些老闆在人力資源管理相關理論與實務上都有一定的欠缺；其二是企業擔心員工培訓是為他人做嫁衣，中小企業中較高的員工流失率讓企業高層認為培訓是為競爭對手培養人才，因此不願在人員培訓方面增加資金的投入；其三是中小企業的資金實力有限，「培訓的成本高，不培訓的成本更高」成為中小企業的心病。
2.2學習氛圍不濃厚，文化建設匱乏
中小企業和大企業相比較最大的區別就是沒有深厚的文化底蘊，缺乏良好的企業文化建設，在大型企業中，由於企業內部學習氛圍濃厚，文化建設良好，使得員工在一種自覺自律的氛圍下進行學習和積極參與培訓，而在大多數中小企業，由於領導不重視學習，員工將主要精力集中於自己的業務工作，很少主動要求培訓，而且參與培訓的積極性也不高。
2.3員工培訓缺乏系統性
中小企業的員工培訓缺乏長期性的規劃，出於短期收益的考慮，多數企業都是「頭疼治頭，腳疼治腳」，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多中小企業的員工培訓都是在走形式，甚至有的企業根本沒有設置專業的培訓部門。導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處於被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。
2.4培訓內容脫離實際，缺乏針對性
這個問題在大企業的培訓中也經常出現，在中小企業中更為突出。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子，或者培訓急於求成，忽視了培訓內容和方式的科學性，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，造成員工參與積極性不高，培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。
3中小企業員工培訓的對策
3.1建立科學的員工培訓體系
企業培訓是一個系統工程，一般可分為培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓容的安排、培訓的組織實施和培訓效果的評估等環節，目前中小企業還沒有建立完善的企業培訓體系，員工培訓缺乏系統的規劃，培訓的臨時性和隨性機較強。因此，中小企業應加強人力資源部相關人員的培訓，提高人力資源部門管理人員的能力與與水平，制定適應企業特點的員工培訓體系。
3.2加強培訓理念的轉變
3.2.1加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資
企業高層對培訓的態度直接決定了培訓的成效，企業領導人必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。中小企業必須從高層領導做起，給與員工培訓以充足的重視和恰當的培訓投資。 3.2.2加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍
企業文化對於企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，不僅僅局限於一句口號或座右銘，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，中小企業可以借鑒一些大型企業的方式，結合自身的特點，選擇一些成本低，收益大的方式。
3.3培訓方式方的改進
3.3.1「JIT」及時培訓的原則
JIT，just in time，源於日本豐田企業的准時生產制，主要用於生產運作管理的庫存控制中，意指在生產中應按訂單需求進行生產，及時供應產品，降低產品的庫存。JIT原則在企業的培訓過程中也同樣適用，海爾人力資源開發中心培訓部長鄒西文說，海爾培訓工作的原則是「干什麼，學什麼，缺什麼，補什麼，急用先學，立竿見影」，即對企業急需的技能及時進行培訓，這實際上就體現了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用現場培訓
現場培訓也成為「即時培訓」，具體說，就是抓住實際工作中隨時出現的案例，當日利用班後的時間立即在現場進行案例剖析，針對案例中反映的問題或模式，來統一人員的操作、技能和觀念，然後利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，成果加以提煉後，在企業內部的報刊或宣傳欄上公開發表，討論，形成共識，員工能從案例中學會分析問題，解決問題的思路及觀念，提高自身技能。
3.3.3採用形式多樣，新穎獨特的培訓方式
目前培訓方式正朝著多樣化，個性化的方式發展，中小企業的培訓方式也應緊跟時代的潮流，傾聽企業員工的心聲，選擇形式新穎的培訓。例如，可以採用E-learning的培訓模式，這種模式不僅可以讓員工得到適用的培訓，接收最新的理念，還可以節省培訓時間，減少培訓的各方面投入。在資金較為寬裕，員工中年輕人居於多數的中小企業中，還可以選擇職業模擬，戶外體驗學習等挑戰性較高，能有效提高員工實際能力和個人素質以及培養團隊精神的培訓。
❸ 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
❹ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策
這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：
1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。
3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。承下。
4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。
5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。
——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。
❺ 房地產企業員工培訓中員工認識不足這個問題進行概述 存在問題的原因 及其解決對策 1000字左右
房地產員工培訓又被稱為崗前培訓，職前培訓，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成局內人的過程，是員工融入到一個新的集體的過程。房地產企業員工培訓將企業的基本情況、發展歷史、發展理念等向員工傳達，使他們了解自己工作的內容、職責、目標和方法等等，從而使他們能夠盡快的融入和適應新的工作環境中。
房地產企業員工培訓非常重要，首先，房地產員工培訓是人力資源管理的基本手段，是房地產行業獲得持續競爭力的源泉。其次，房地產行業員工培訓是持續獲得人才的基本保障。再次，房地產企業做大做強離不開員工的敬業精神和忠誠度，員工培訓是灌輸企業文化、價值觀，增強員工忠誠度和凝聚力的重要方式，也是企業激勵、留住人才的有效手段。
目前房地產企業員工培訓仍然存在很多問題。一、缺乏培訓總體規劃，培訓需求不足；二、新員工培訓力度不夠，培訓方法單一；三、不注重團隊精神的培養，與員工的職業規劃相脫離；四、培訓結果反饋不及時，培訓評估缺乏正對性。
針對以上問題，應從以下幾點著手進行改善：一、改善房地產員工培訓設計，突出培訓重點；二、提高房地產員工培訓的認知培訓；三、加強員工的職業培訓，將個人的職業規劃與企業組織目標結合起來；四，加大員工的技能培訓，培養應用型人才。
希望我說的對你有幫助。。。。
❻ 如何將中等職業學生培訓成高技能人才問題與對策
學個一技之長，以後也好走向社會，學廚師是個好出路，高薪就業，永不失業，去山東新東方吧，濟南市經十西 臘山北路257號，師資力量強，教學質量過硬，適不適合你，看看再下定論。